ansættelsesret er underlagt et komplekst system af føderale vedtægter, vedtægter og fællesretlige principper, der gennem årene har været begrænset af lovgiveren. Medmindre der er en skriftlig aftale mellem en arbejdsgiver og medarbejder, der specificerer ansættelsesvilkårene, den generelle regel i Danmark er, at parterne deler et frivilligt ansættelsesforhold. Det betyder, at en arbejdsgiver har stor frihed med hensyn til sin ret til at ansætte og fyre medarbejdere, og hvordan medarbejderne behandles.

i Danmark skal ansættelseskontrakter skrives for at være eksigible. Andre ansættelsesrettigheder stammer fra statslige og føderale vedtægter, der giver visse rettigheder til beskyttede klasser og andre bestemte personer i specifikke tilfælde. Disse love sætter begrænsninger for en arbejdsgivers handlinger i det omfang de er motiveret af et udtrykkeligt ulovligt formål eller overtræder en gældende lov. Nogle ansættelseskrav opstår på baggrund af en kontrakt mellem parterne, såsom en fortroligheds-eller konkurrenceklausul. Andre er baseret på en arbejdsgivers manglende korrekt betaling af optjent løn eller levering af overarbejde eller andre fordele, der kræves i henhold til loven. Mange påstande, vi ser, stammer fra chikane og / eller gengældelse baseret på en medarbejders alder, race, religion, køn, handicap eller anden beskyttet status. Medarbejderens kan også beskyttes som varslere, hvis de har været udsat for gengældelse efter indgivelse af klager mod en arbejdsgiver, selvom disse klager er ugyldige.

ulovlig forskelsbehandling

afsnit VII i Civil Rights Act of 1964 gør det ulovligt for en arbejdsgiver at diskriminere nogen på grund af race, farve, religion, national oprindelse eller køn. Loven om graviditetsdiskrimination beskytter ligeledes gravide, kvinder, og loven om aldersdiskrimination i beskæftigelse beskytter arbejdstagere, der er 40 eller over fra forskelsbehandling på grund af alder. Disse love gør det også ulovligt at gengælde en medarbejder, fordi han eller hun klagede over forskelsbehandling og i mange tilfælde kræver, at arbejdsgivere med rimelighed imødekommer deres ansøgers og medarbejderes situationer, medmindre det ville være en unødig modgang for arbejdsgiveren at gøre det.

hvis en opsigelse for eksempel er baseret på en persons medlemskab af en beskyttet klasse (såsom alder eller race) eller kommer tæt på tid efter, at en medarbejder har hævdet sine beskyttede rettigheder, kan medarbejderen have et krav mod arbejdsgiveren.

løn-og Overtidskrav

medarbejdere deler også rettigheder i forbindelse med rettidig betaling af løn og minumum niveauer af kompensation og overarbejde. Når en arbejdsgiver undlader at betale en medarbejder, hvad de er lovligt skyldte, medarbejdere kan være i stand til at forfølge krav om den ubetalte løn plus sanktioner og gebyrer, der er fastsat i de gældende vedtægter. Et af de mest almindelige problemer med lønudbetaling opstår, når en medarbejders ansættelse opsiges, enten frivilligt eller ufrivilligt, og arbejdsgiveren undlader at betale løn rettidigt. En beskæftigelse advokat kan hjælpe inddrive disse lønninger og andre beløb, der kan skyldes.

Fløjteblæsende handlinger

medarbejdere skal ikke være nødt til at frygte for deres job eller møde anden gengældelse, når de lovligt rapporterer ulovlig aktivitet eller sikkerhedsrisici på arbejdspladsen. For at beskytte sådanne medarbejdere er der en litany af statslige og føderale love, kendt som “fløjteblæser” love, der giver medarbejderne beskyttelse mod sådan gengældelse.

en af de mest almindelige situationer involverer medarbejdere, der rapporterer sikkerhedsovertrædelser fra en arbejdsgiver og derefter står over for gengældelse på arbejdspladsen. Beskyttelse mod fløjte kan findes i vedtægterne såvel som i forskellige regler, der regulerer specifikke industrier. Disse love giver beskyttelse mod opsigelse eller anden gengældelse, såsom trusler, degraderinger, lønnedskæringer, eller omfordelinger. En beskæftigelse advokat kan hjælpe sortere ud som fløjte-blæser love kan gælde for din situation.

indgivelse af et potentielt Arbejdsretligt krav

på grund af kompleksiteten af de ansættelseslove, der kan gælde for enhver persons sagskonsultation med en advokat, anbefales stærkt. Vi finder ud af, at mange mennesker, der ser os, har påstande, som de ikke engang tænkte på, før de kom til os. Men de fleste krav skal bringes hurtigt og skal ofte oprindeligt indgives til det relevante regeringsorgan, så du bør ikke udsætte beslutningen om at kontakte en advokat for ansættelsesret, hvis du mener, at du måske har et krav.