William M.Boal,Drake University and Michael R.Ransom,Brigham Young University

労働モノプソニーとは何ですか？Joan Robinson（1969、p.215）の印刷で最初に使用された「monopsony」という用語は、市場における単一の買い手を意味します。 独占者（単一の販売人）のように、monopsonistに量の制御によって価格上の力がある。 特に、独占企業は、購入する量を減らすことによって、商品の市場価格を押し下げることができます。 支払われた価格と購入された数量との間のトレードオフは、モノプソニストが直面する供給曲線です。 競争力のある買い手は、対照的に、そのようなトレードオフに直面していない—それは市場によって決定された価格を受け入れなければな したがって、モノプソナイズド市場は、同じ需要と他の生産コストを持つ競争市場よりも取引される量が少なく、価格が低いことを特徴とする。

モノプソニーパワーは、独占力のように、経済的非効率性をもたらします。 これは、モノプソニストが、モノプソニストの価値が限界費用よりも大きい財の最後の数単位を購入することを避け、以前の単位に支払った価格を抑 原則として、monopsonyからの非効率性は、monopsonistの価格に対する力を取り除き、購入する数量を制限するインセンティブを排除する、適切に配置された法的価格 適度な価格の床は与えられたように価格を取り、競争のバイヤーのレベルの方に購入を高めるためにmonopsonistを強制する。 しかし、価格水準が高すぎると、競争力のあるバイヤーが価格水準に応じて行うのと同じように、モノプソニストは購入を減らし、非効率性が再発します。

労働市場では、”買い手”は雇用者であり、”売り手”は個々の労働者であり、”良い”は時間と労力であり、”価格”は予定されている賃金または給与水準である。 Monopsony力を楽しむ雇用者は雇う労働者の数の制限によって賃金の下で握る。 結果として得られる非効率的な雇用レベルでは、最後の労働者の出力への貢献の価値は、彼女または彼が受け取る賃金よりも大きい。 このギャップは、Pigou（1924、p.754）によって「搾取率」と呼ばれました。 モノプソニストの雇用者は、労働供給の弾力性（賃金が1パーセント削減された場合に失われる労働力の割合）の逆数に等しい搾取率（実際に支払われた賃金のパーセントとして表現される）を選択することを数学的に示すことができる。 競争力のある雇用者は、労働供給の無限の弾力性に直面している—彼らは賃金をカットした場合、彼らは少なくとも長期的には、彼らの全体の労働力を失 したがって、競争は搾取率をゼロに強制します。 定義によるMonopsonistの雇用者は有限な労働供給の伸縮性に直面する。 例えば、モノプソニストが5の供給弾力性に直面している場合、賃金が1パーセント削減された場合、労働力の5パーセントが失われ、モノプソニストが5分の1または20パーセントに等しい搾取率を選択することが示される。 労働モノプソニーからの非効率性と「搾取」は、政府またはおそらく労働組合によって強制された適切に配置された最低賃金によって軽減することがで 従ってmonopsonyモデルはそのような手段が賃金を上げ、雇用を高め、経済効率を同時に改善するので最低賃金の法律およびunionismに正当化を提供できる!

Monopsonyモデルの精緻化

単一の雇用者だけを持つ孤立した労働市場のケースは確かにまれであるため、モデルは現実の世界に合わせて精緻化されなけ 一つの精緻化はoligopsonyです。 Oligopsonyモデルでは、雇用者は数が少ない場合に賃金を支配します。 この力は、雇用者が賃金を設定する際に協力する場合、共謀から派生する可能性があります。 あるいは、それはそれぞれの労働力の柔軟性の欠如から派生する可能性があります。 後者の状況は、クールノモデルと呼ばれ、賃金を削減する個々の雇用主は、それらのライバルはすぐに追加の従業員を吸収することはできませんので、その その結果、個々の雇用主は賃金に対していくらかの力を享受しています。 共謀とクールノモデルは、少数の雇用者における雇用の集中が大きいほど、賃金が低く、搾取率が高く、労働需要と労働供給の決定要因が一定であることを意味する。

もう一つの精緻化は、雇用者の差別化です。 雇用者が場所や労働条件によって異なる場合、労働者はそれらを”完璧な代用品”として扱わないかもしれません。「賃金を削減する雇用主は、一部の労働者を失うかもしれませんが、すべてではありません。 従って個々の雇用者は競争相手が遠くにあるか、または非常に異なった仕事を提供する程度に賃金上の力を楽しむ。 差別化の概念の最近の精緻化は、労働者が雇われるプロセスに焦点を当てています。 移動コストのモデルは、雇用された労働者が企業を切り替えるために大幅な賃金上昇を必要とする可能性があることを強調している。 これは、既存の労働者の賃金を超える雇用者の力を与えますが、新しい雇用者のためではありません。 就職活動のモデルは、労働者がより良い仕事を見つけるために時間が必要であることを強調しています。 したがって、雇用者は他の雇用者の賃金と一致する必要はありません。 しかし、大規模な労働力を維持するために、雇用者は終了を減らすために平均よりも良い賃金を支払わなければなりません。 移動コストモデルとジョブ検索モデルの両方が、労働者が短期的にはよりも長期的にはよりモバイルであることを意味することに注意してくださ Hicks(1932,p.83)が指摘したように、monopsony powerは、”動くことができる容易さ、そして彼らと彼らの雇用者が将来を考慮する程度、または瞬間だけを見る程度に反比例する。”

アスリート

アメリカの労働市場におけるモノプソニーの顕著な例は、プロ野球です。 1976年までは、選手契約における”リザーブ条項”は、各選手を単一のチームに拘束し、極端な共謀の形をしていました。 その結果、チームは選手のために競争しませんでした。 スカリー(1974)などの推計によると、この時代にはモノプソニズム的搾取の割合が非常に高かったことが示されており、プレイヤーは生産への貢献の価値の半分以下、そしておそらく七分の一ほどしか支払われていなかった。 1976年に予備条項が廃止された後、少なくとも6年の経験を持つ選手は他のチームと交渉することが自由になった。 その後、給与は急上昇した。 1989年までに、搾取率はゼロに近いと推定された（Zimbalist、1992）。

野球の初期の歴史は、ライバルリーグが時折登場したとき、モノプソニー搾取の同様の推定値をもたらします。 ライバルリーグは、同じリーグ内のチーム間でのみ強制することができる予備条項をアンダーカットします。 1882年にアメリカン・アソシエーション、1901年にアメリカン・リーグ、1913年にフェデラル・リーグが登場したことで、選手の給与は急速に増加した。 しかし、ライバルリーグが買収されたり、支配的なリーグに合併されたりすると、給与は常に急激に低下しました—通常は約半分になりました（Kahn、2000）。 この歴史は、ライバルリーグが存在しない場合、初期のプロ野球選手はアウトプットへの貢献の価値の半分以下に支払われたことを示唆しています。

20世紀初頭以来、メジャーリーグの野球に深刻なライバルは登場していないが、ライバルリーグは他のプロスポーツに頻繁に登場している。 例えば、アメリカバスケットボール協会は1967年から1976年までナショナルバスケットボール協会に挑戦し、世界ホッケー協会は1971年から1979年までナショナルホッケーリーグに挑戦し、アメリカフットボールリーグは1982年から1985年までナショナルフットボールリーグに挑戦した。 これらのライバルのそれぞれの出現は、それぞれのスポーツで選手の給与を大幅に増加させたようです（Kahn、2000）。

monopsonyのさらに顕著な例は、大学の選手のための市場です。 これらの選手は明らかに名前を除いてすべての従業員ですが、国立大学体育協会は、加盟大学の選手が受け取ることができる金額を厳密に制限して トップカレッジサッカー選手の出力の値は約$500,000（ブラウン、1993）と推定されており、そのような選手よりも何倍も多く”支払われています。”

教師と看護師

ここ数十年、研究者はアメリカの学校の教師と看護師の市場がmonopsonyによって特徴付けられるかどうかを調査してきました。 両方の職業は、特定の地理的地域で限られた数の潜在的な雇用者に直面する可能性があります。 教師にとって、雇用主は学校区であり、政治的境界で区切られています。 看護師にとって、支配的な雇用主は大都市圏を除いて地理的に分散している病院です。 さらに、教師や看護師は（まだ）主に既婚女性であり、夫が雇用されている場合、新しい地理的地域に移動することは困難であるかもしれません。 研究者は、oligopsonyと分化の両方を考慮しています。

初期の調査では、雇用主の集中と賃金の関係が測定されました。 他のすべてを一定に保つ否定的な関係は、oligopsonyを示唆しています。 いくつかの初期の研究—例えば、教師のためのLuizer and Thornton（1986）と看護師のためのLink and Landon（1976）—は、実際には否定的な関係を見つけました。 しかし、他のすべてがこれらの研究で一定に保たれていたかどうかは不明です。 教師や看護師のための雇用者の数が少ない高度に集中した市場は、農村部や小都市になる傾向があります。 多くの代替雇用者とあまり集中市場は大都市になる傾向があります。 しかし、他のほとんどの職業（多くの潜在的な雇用者を持つ専門的ではない職業）の支払いは、農村部や小都市では低く、monopsonyが責任を負うことは明らかでは 実際、Adamache and Sloan（1982）、Boal and Ransom（1999）、Hirsch and Schumacher（1995）などの研究は、都市規模や一般的な賃金水準を制御した後、雇用者の集中が教師や看護師の賃金にほとんど影響を与えないこ

Sullivan(1989)によるより最近の調査では、看護師の雇用者間の差別化に焦点を当てました。 病院のデータを使用して、サリバンは、病院が賃金を1％削減した場合、すぐに看護師の約1.3％しか失うことはないと推定しました。 これは、病院が賃金に対する実質的な力を享受していることを示唆している。 しかし、サリバンはまた、病院が3年以内に看護師の4％を失い、おそらく長期的にはさらに多くを失うことを示しました。 サリバンの見積もりは、病院が”将来を考慮する”場合、病院の収入に対する限界看護師の貢献を約10％下回る賃金をはるかに下げる可能性は低いことを

Boal(2001)による別の最近の研究では、二つの州の教師の雇用に対する法的最低給与の影響を推定しました。 その研究は、法的最低給与の増加が雇用を減少させる傾向があることを発見し、教師の市場はモノプソニズムよりも競争力があることを示唆してい

大学教授

いくつかの研究者は、教授が移動コストに直面しているため、移動コストは、既存の労働力を超える大学monopsony力を与えることを示唆 これは、教授が高度に専門的なスキルを持っており、その潜在的な雇用主（大学）が地理的に広く分散しているためです。 今、新しく雇われた教授のための市場は確かに競争力があります,新入社員は、それらを雇う関係なく、移動コストを支払わなければならないので、. しかし、一度雇われた教授は、大学を切り替えるために大幅な賃金上昇を必要とする可能性があるため、既存の教授の市場はモノプソナイズドされています。 また、給与は通常、パフォーマンスのために時間をかけて調整されるので、大学は学区がそうであるように、元の雇用時に将来の昇給を約束することはで いくつかの教授が他の人よりも高い移動コストを持っていると仮定すると、既存の教授のための賃金のささやかなカットは、それらすべてを残す

移動コストのモデルは、賃金と年功序列（同じ大学で費やされた時間）との間に負の関係を予測します。 Ransom(1993)は、教授の生産性に影響を与える総教育経験、教育レベル、およびその他の要因を制御した後、この関係を測定しました。 彼は否定的な関係を見つけました—上級教授のためのペナルティはおよそ5から15パーセントであるように見えました。 しかし、移転費用の正式なモデルは、新しく雇われた教授が競争力のある給与レベルよりも多く支払われることを意味します（後の搾取を見越して-Black and Loewenstein、1991を参照）ので、このペナルティのすべてが搾取であるわけではありません。

会社の町の鉱夫

教科書は、しばしば会社の町をモノプソニーの古典的な例として引用しています。 会社の町は、唯一の雇用者と遠隔地に位置する小さな町です。 会社の町は鉱業で最も一般的であり、町の場所は鉱床によって決定された。 多くの場合、雇用主はすべての住宅を所有し、町のすべての店舗やその他のサービスを運営していました。 この取り決めは、雇用者の厳しい差別化を通じて、雇用者の労働力とモノプソニー力を雇用者に”コントロール”させるように見えるかもしれません。 しかし、Fishback（1992）は、この取り決めが実際に住宅や小売市場の市場の欠陥を排除することによって従業員の生活費を削減したと主張している。 会社の町の高い離職率はまた、労働者が雇用者に”閉じ込められている”という見解に疑問を投げかけている（Boal、1995参照）。

会社の町は、二十世紀初頭にアパラチアの石炭採掘で特に広まっていました。 例えば、ウェストバージニア州では、炭鉱労働者の79%が1920年代初頭に社宅に住んでいたが、Boal(1995)は、少なくとも長期的に見れば、石炭鉱業会社はあまり差別化されておらず、賃金に対する権力をほとんど享受していないことを示した。 賃金の一パーセントの削減は、同じ年に労働力の少なくとも二パーセントが失われ、そのほとんどが長期的に失われることになります。 したがって、炭鉱労働者は”容易に移動するように見えた。 彼の推計によると、「雇用者が将来を「10％以下の割引率で」と考えていると仮定すると、彼らは賃金をわずか約5％押し下げるだろう。

初期の繊維工場労働者

いくつかの研究者は、アメリカの最初の工場—ニューイングランド繊維工場—モノプソニー力を楽しんだかどうかを調 一部の研究者は、これらの工場の規模が拡大するにつれて、少なくとも19世紀初頭には、遠くから労働者を引き付けるために賃金を引き上げることを 他の研究者は、企業規模と賃金との間には関係がないが、賃金を設定する際の雇用者による共謀の証拠を見つける（Ware、1966）。

まだ他の研究者は、最後の工場労働者の生産への貢献の価値を賃金と比較することによって搾取率を測定しようとしました（ほとんどの工場労働者は女性でした）。 特定の製造所のための9%からの100%にまで開発の暗示された率は特に年及ぶ。 しかし、最後の工場労働者の生産への貢献のほとんどの推定値は非常に不正確であるため、計算された搾取率のほとんどはゼロと有意に異ならない（Vedder、Gallaway、Klingaman、1978）。 さらに、最大の推定値は、19世紀初頭ではなく、19世紀半ばのものです（Zevin、1975）。

低賃金労働者

すべてのモノプソニーモデルは、法的最低賃金の緩やかな増加が雇用を増加させるべきであることを示唆している。 米国では、最低賃金は若年労働者と非熟練労働者にのみ影響を与えます。 1970年代と1980年代初頭の法的最低賃金の影響に関するほとんどの研究では、競争モデルによって予測されるように、若い非熟練労働者の雇用の少 しかし、後の研究では雇用への影響はほとんど見られず（Wellington、1991参照）、いくつかの研究ではmonopsonyモデルによって予測される雇用の増加が見られた（Card and Krueger、1995参照）。 しかし、これらの後者の研究は議論の余地があり（NeumarkとWascher、2000、およびCardとKrueger、2000の間の交換を参照）、労働経済学者の大多数を納得させていない（Whaples、1996を参照）。 いずれにしても、搾取の割合は、肯定的であれば、おそらく小さいです。

一般的な労働市場

検索モデルは、労働者がより良い仕事を見つけるために時間を必要とするため、すべての雇用者がいくつかのmonopsony力を楽 Burdett and Mortensen(1989)のような形式的な数学的検索モデルは、長期的にもモノプソニー・パワーを暗示し、大企業はより高い賃金を支払わなければならないと予測している。 この予測は、よく知られている「企業規模-賃金効果」を説明しています-平均して、A社がb社よりも1％多くの労働者を雇用している場合、0.01％対0を支払う。同じ種類の仕事をしている同じ種類の労働者の03％高い賃金（Brown and Medoff、1989、pp.1304-1305）。 “企業規模-賃金効果”がモノプソニー力によるものであると仮定すると、企業は賃金を最後の労働者の出力への貢献の価値よりも一から三パーセント押し下げている。一方、検索モデルは、ほとんどの企業や雇用が高い賃金を支払い、少数の賃金が低い賃金を支払うことも予測しています。

一方、検索モデルは、ほとんどの企業や雇用が高い賃金を支払うことを予測しています。 この予測は、労働者間のスキルの違いを制御しても、事実に適合しません。 Burdett and Mortensen(1989)のモデルを実際のデータに適合させる努力は、この問題に不満を抱いています。 これまでの最良のそのような見積もりは、平均賃金が検索のために13から15パーセント押し下げられることを示唆している（van den Berg and Ridder、1993）が、これらの見積もりは確かに非常に大まかである。

要約

単純なモノプソニーモデルは、賃金がどのように決定されるかの標準的な競争モデルに対する代替の説明を提供する。 これは、雇用者が雇用する労働者の数を制限することによって、最後の労働者の出力への貢献（”搾取”）の価値を下回り、賃金を抑えると予測しています。 しかし、実際のアメリカの労働市場に合わせるのは簡単すぎるので、oligopsonyや雇用者の差別化などの精緻化が必要です。

これまでのアメリカの労働市場におけるモノプソニー搾取の推定値は、驚くべき結果をもたらした（大まかな要約については表1を参照）。 Monopsonyは、標準的な教科書の例である会社の鉱山町や、初期の容疑者である教師や看護師のための市場では重要ではないようです。 実際、これまでのモノプソニー搾取の最大のもっともらしい推定値は、ブルーカラー労働者のためではなく、プロスポーツ選手やおそらく大学教授のためのも

Table 1Estimated Rates of Monopsonistic Exploitation in American Labor Markets

身代金（1993）

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