William M. Boal, Universitatea Drake și Michael R. Ransom, Universitatea Brigham Young

ce este Monopsonia muncii?

termenul „monopsonie”, folosit pentru prima dată în tipar de Joan Robinson (1969, p. 215), înseamnă un singur cumpărător pe o piață. Ca un monopolist (un singur vânzător), un monopsonist are putere asupra prețului prin controlul cantității. În special, un monopolist poate împinge prețul de piață al unui bun în jos prin reducerea cantității pe care o achiziționează. Compromisul dintre prețul plătit și cantitatea achiziționată este curba ofertei cu care se confruntă monopsonistul. Un cumpărător competitiv, în schimb, nu se confruntă cu un astfel de compromis — trebuie să accepte un preț determinat de piață. Prin urmare, o piață monopsonizată va fi caracterizată printr-o cantitate mai mică tranzacționată și un preț mai mic decât o piață competitivă cu aceeași cerere și alte costuri de producție.

puterea Monopsonică, ca și puterea de monopol, are ca rezultat ineficiența economică. Acest lucru se datorează faptului că monopsonistul evită să cumpere ultimele câteva unități ale unui bun a cărui valoare pentru monopsonist este mai mare decât costul lor marginal, pentru a menține prețul plătit pentru unitățile anterioare. În principiu, ineficiența de la monopsonie poate fi atenuată de un etaj de preț legal bine plasat, care elimină puterea monopsonistului asupra prețului și elimină stimulentul său de a restricționa cantitatea pe care o cumpără. Un etaj de preț modest forțează monopsonistul să ia prețul așa cum este dat și să-și mărească achizițiile către nivelul cumpărătorilor competitivi. Cu toate acestea, dacă prețul este prea mare, monopsonistul își va reduce achizițiile — la fel cum ar face cumpărătorii competitivi ca răspuns la un preț — și ineficiența reapare.

pe piețele muncii, „cumpărătorii” sunt angajatori, „vânzătorii” sunt lucrători individuali, „bunul” este timpul și efortul, iar „prețul” este salariul sau nivelul salarial. Un angajator care se bucură de putere monopsony deține în jos salariul prin limitarea numărului de lucrători angajează. La nivelul ineficient de ocupare a forței de muncă rezultat, valoarea contribuției ultimului lucrător la producție este mai mare decât salariul pe care îl primește. Acest decalaj a fost numit „rata de exploatare” de Pigou (1924, p. 754). Se poate arăta matematic că un angajator monopsonist va alege o rată de exploatare (exprimată ca procent din salariul efectiv plătit) egală cu reciproca elasticității ofertei de muncă (procentul forței de muncă pierdute dacă salariile sunt reduse cu un procent). Angajatorii competitivi se confruntă cu o elasticitate infinită a ofertei de forță de muncă — dacă reduc salariile își pierd întreaga forță de muncă, cel puțin pe termen lung — și, prin urmare, nu sunt în măsură să-și exploateze lucrătorii. Concurența forțează astfel rata de exploatare la zero. Angajatorii monopsoniști, prin definiție, se confruntă cu o elasticitate finită a ofertei de muncă. De exemplu, dacă un monopsonist se confruntă cu o elasticitate a ofertei de cinci, atunci cinci la sută din forța de muncă s-ar pierde dacă salariile ar fi reduse cu un procent și se poate demonstra că monopsonistul va alege o rată de exploatare egală cu o cincime sau douăzeci la sută. Ineficiența și „exploatarea” din monopsonia muncii pot fi atenuate de un salariu minim bine plasat impus de guvern sau poate de un sindicat. Astfel, modelul de monopsonie poate justifica legile salariului minim și sindicalismul, deoarece astfel de măsuri cresc salariile, cresc ocuparea forței de muncă și îmbunătățesc simultan eficiența economică!

elaborarea modelului de monopsonie

cazurile de piețe de muncă izolate cu un singur angajator sunt cu siguranță rare, deci modelul trebuie elaborat pentru a se potrivi cu lumea reală. O elaborare este oligopsonia. În modelele de oligopsonie, angajatorii dețin puterea asupra salariilor dacă sunt puțini la număr. Această putere ar putea rezulta din coluziune dacă angajatorii cooperează la stabilirea salariilor. Sau ar putea deriva din inflexibilitatea forței de muncă respective. Această din urmă situație, numită Modelul Cournot, implică faptul că un angajator individual care reduce salariile nu își poate pierde toți angajații în fața rivalilor săi, deoarece acești rivali nu pot absorbi rapid angajați suplimentari. În consecință, fiecare angajator individual se bucură de o anumită putere asupra salariilor. Atât coluziunea, cât și modelul Cournot implică faptul că, cu cât este mai mare concentrarea ocupării forței de muncă într-un număr mic de angajatori, cu atât salariul este mai mic și rata de exploatare este mai mare, menținând factorii determinanți ai cererii de muncă și ai ofertei de muncă constante.

o altă elaborare este diferențierea angajatorului. Dacă angajatorii diferă în funcție de locație sau de condițiile de muncă, lucrătorii nu le pot trata ca „înlocuitori perfecți.”Un angajator care reduce salariile ar putea pierde unii muncitori, dar nu pe toți. Astfel, un angajator individual se bucură de putere asupra salariilor în măsura în care rivalii săi sunt departe sau oferă locuri de muncă foarte diferite. Elaborările recente ale conceptului de diferențiere se concentrează pe procesul prin care sunt angajați lucrătorii. Modelele de costuri în mișcare subliniază faptul că lucrătorii, odată angajați, pot necesita o creștere substanțială a salariilor pentru a schimba firmele. Acest lucru oferă angajatorului putere asupra salariilor pentru lucrătorii existenți, dar nu și pentru noii angajați. Modelele de căutare a unui loc de muncă subliniază faptul că lucrătorii au nevoie de timp pentru a găsi locuri de muncă mai bune. Astfel, un angajator nu trebuie să se potrivească cu salariile altor angajatori. Cu toate acestea, pentru a menține o forță de muncă mare, un angajator trebuie să plătească salarii mai bune decât media pentru a reduce renunțările. Rețineți că atât modelele de costuri în mișcare, cât și modelele de căutare a unui loc de muncă implică faptul că lucrătorii sunt mai mobili pe termen lung decât pe termen scurt. După cum a remarcat Hicks (1932, p. 83), puterea monopsoniei depinde invers de „ușurința cu care se poate mișca și de măsura în care ei și angajatorii lor consideră viitorul sau privesc doar la moment.”

sportivi

un exemplu frapant de monopsonie pe piața forței de muncă americane este baseball-ul profesionist. Până în 1976, „clauza de rezervă” din contractele jucătorilor lega fiecare jucător de o singură echipă, o formă extremă de coluziune. Ca urmare, echipele nu au concurat pentru jucători. Estimările lui Scully (1974) și altele indică faptul că rata exploatării monopsoniste a fost foarte mare în această epocă — jucătorilor li s-au plătit mai puțin de jumătate din valoarea contribuției lor la producție și, eventual, doar o șeptime. După eliminarea clauzei de rezervă în 1976, jucătorii cu experiență de cel puțin șase ani au devenit liberi să negocieze cu alte echipe. Salariile au crescut ulterior. Până în 1989, rata de exploatare a fost estimată să fi scăzut aproape de zero (Zimbalist, 1992).

istoria timpurie a baseballului, când ligile rivale au apărut ocazional, produce estimări similare ale exploatării monopsoniei. Ligile rivale subminează clauza de rezervă, care ar putea fi aplicată doar între echipele din aceeași ligă. Astfel, aparițiile Asociația americană în 1882, Liga americană în 1901 și Liga federală în 1913 fiecare a determinat creșteri rapide ale salariilor jucătorilor. Dar când Liga rivală a fost cumpărată sau fuzionată în Liga dominantă, salariile au scăzut întotdeauna brusc — de obicei cu aproximativ jumătate (Kahn, 2000). Această istorie sugerează că, în absența ligilor rivale, primii jucători profesioniști de baseball nu au fost plătiți mai mult de jumătate din valoarea contribuției lor la producție.

deși nu au apărut rivali serioși la Major League Baseball de la începutul secolului al XX-lea, ligile rivale au apărut frecvent în alte sporturi profesionale. De exemplu, Asociația Americană de baschet a contestat Asociația Națională de baschet din 1967 până în 1976, Asociația Mondială de hochei a contestat Liga Națională de hochei din 1971 până în 1979, iar liga de fotbal a Statelor Unite a contestat Liga Națională de fotbal din 1982 până în 1985. Apariția fiecăruia dintre acești rivali pare să fi determinat creșterea substanțială a salariilor jucătorilor în sporturile respective (Kahn, 2000).

un exemplu și mai frapant de monopsonie este piața sportivilor de colegiu. Acești jucători sunt în mod clar angajați în toate, cu excepția numelui, dar Asociația Națională Atletică colegială limitează strict sumele pe care sportivii de la colegiile și universitățile membre le pot primi. Valoarea producției jucătorilor de fotbal de top din colegiu a fost estimată la aproximativ 500.000 de dolari (Brown, 1993), de multe ori mai mult decât acești sportivi sunt „plătiți.”

profesori și asistente medicale

în ultimele decenii, cercetătorii au investigat dacă piețele pentru profesorii și asistentele școlare americane sunt caracterizate de monopsonie. Ambele profesii se pot confrunta cu un număr limitat de potențiali angajatori în orice regiune geografică dată. Pentru profesori, angajatorii sunt districte școlare, care sunt separate de granițele politice. Pentru asistente medicale, angajatorii dominanți sunt spitalele, care sunt dispersate geografic, cu excepția zonelor metropolitane mari. Mai mult, profesorii și asistentele sunt (încă) femei predominant căsătorite, cărora le este greu să se mute într-o nouă zonă geografică dacă soții lor sunt angajați. Cercetătorii au luat în considerare atât oligopsonia, cât și diferențierea.

investigațiile timpurii au măsurat relația dintre concentrarea angajatorului și salarii. O relație negativă, ținând totul constant, ar sugera oligopsonie. Mai multe studii timpurii — de exemplu, Luizer și Thornton (1986) pentru profesori și Link și Landon (1976) pentru asistente medicale — au găsit de fapt relații negative. Cu toate acestea, nu este clar dacă orice altceva a fost menținut constant în aceste studii. Piețele foarte concentrate, cu un număr mic de angajatori pentru profesori sau asistenți medicali, tind să fie zonele rurale și orașele mici. Piețele mai puțin concentrate, cu mulți angajatori alternativi, tind să fie orașe mari. Dar plata pentru majoritatea celorlalte ocupații — chiar și cele mai puțin specializate cu mulți potențiali angajatori-este mai mică în zonele rurale și orașele mici, deci nu este clar că monopsonia este de vină. Într-adevăr, studiile lui Adamache și Sloan (1982), Boal și Ransom (1999), Hirsch și Schumacher (1995) și altele au arătat că concentrarea angajatorilor are un efect redus asupra salariilor profesorilor și asistentelor medicale după controlul dimensiunii orașului sau a nivelului salarial general.

o investigație mai recentă de Sullivan (1989) axat pe diferențierea între angajatorii de asistente medicale. Folosind date despre spitale, Sullivan a estimat că, dacă un spital ar reduce salariile cu un procent, ar pierde imediat doar aproximativ 1,3% din asistentele sale medicale. Acest lucru sugerează că spitalele se bucură de o putere substanțială asupra salariilor. Cu toate acestea, Sullivan a arătat, de asemenea, că un spital ar pierde patru la sută din asistentele sale în termen de trei ani și probabil chiar mai mult pe termen lung. Estimările lui Sullivan implică faptul că, dacă Spitalul „ia în considerare viitorul”, este puțin probabil să scadă salariile cu mult mai mult de aproximativ 10 la sută sub contribuția asistentei marginale la veniturile spitalului.

Un alt studiu recent realizat de Boal (2001) a estimat efectele salariilor minime legale asupra angajării profesorilor în două state. Acest studiu a constatat că creșterile salariilor minime legale au avut tendința de a scădea ocuparea forței de muncă, sugerând că piața profesorilor era mai competitivă decât monopsonistă.

profesori universitari

Mai mulți cercetători au sugerat că costurile în mișcare dau o putere Monopsony universitate asupra forței de muncă existente, deoarece profesorii se confruntă cu costurile în mișcare. Acest lucru se datorează faptului că profesorii au abilități foarte specializate, iar potențialii lor angajatori (universități) sunt larg dispersați geografic. Acum, piața profesorilor nou-angajați este cu siguranță competitivă, deoarece noii angajați trebuie să plătească costuri de mutare indiferent cine îi angajează. Dar piața profesorilor existenți este monopsonizată, deoarece profesorii, odată angajați, pot necesita o creștere substanțială a salariilor pentru a schimba universitățile. Mai mult, deoarece salariul este de obicei ajustat în timp pentru performanță, universitățile nu pot promite creșteri salariale viitoare în momentul angajării inițiale, așa cum fac districtele școlare. Presupunând că unii profesori au costuri de mutare mai mari decât alții, o reducere modestă a salariilor pentru profesorii existenți nu îi va determina pe toți să plece.

modelul costurilor în mișcare prezice o relație negativă între salarii și vechime (timpul petrecut la aceeași universitate). Ransom (1993) a măsurat această relație, după ce a controlat experiența totală de predare, nivelul de educație și alți factori care influențează productivitatea profesorilor. El a găsit o relație negativă — pedeapsa pentru profesorii superiori părea să fie de aproximativ 5 până la 15 la sută. Cu toate acestea, modelele formale de costuri în mișcare implică faptul că profesorii nou angajați sunt plătiți mai mult decât nivelul salarial competitiv (în așteptarea exploatării ulterioare-vezi Black and Loewenstein, 1991), deci nu toată această pedeapsă este exploatare.

minerii din orașele companiei

manualele citează adesea orașele companiei ca exemple clasice de monopsonie, în special orașele de la sfârșitul secolului al XIX-lea și începutul secolului al XX-lea, când transportul era scump. Un oraș de companie este un oraș mic situat într-o zonă îndepărtată, cu un singur angajator. Orașele companiei erau cele mai frecvente în minerit, unde locația orașului era dictată de zăcăminte minerale. Adesea angajatorul deținea toate locuințele și opera toate magazinele și alte servicii din oraș. Acest aranjament ar putea părea să ofere angajatorului „control” asupra forței sale de muncă și a puterii de monopsonie prin diferențierea severă a angajatorilor. Cu toate acestea, Fishback (1992) a susținut că acest aranjament a redus efectiv costurile de trai pentru angajați prin eliminarea imperfecțiunilor pieței pe piețele de locuințe și cu amănuntul. Ratele ridicate ale cifrei de afaceri din orașele companiilor pun, de asemenea, la îndoială opinia că lucrătorii erau „blocați” în fața angajatorilor lor (a se vedea Boal, 1995).

orașele companiei erau deosebit de răspândite în exploatarea cărbunelui Appalachian la începutul secolului al XX-lea. În Virginia de vest, de exemplu, 79% dintre minerii de cărbune locuiau în locuințe deținute de companie la începutul anilor 1920. cu toate acestea, Boal (1995) a arătat că companiile miniere de cărbune nu erau foarte diferențiate și se bucurau de puțină putere asupra salariilor, cel puțin pe termen lung. O reducere cu un procent a salariilor ar duce la pierderea a cel puțin două procente din forța de muncă în același an, iar cea mai mare parte a acesteia ar fi pierdută pe termen lung. Astfel, minerii de cărbune păreau să ” se miște cu ușurință.”Presupunând că angajatorii” au luat în considerare viitorul ” cu rate de actualizare de cel mult 10 la sută, ar împinge salariile în jos doar cu aproximativ 5 la sută, potrivit estimărilor sale.

lucrătorii timpurii ai fabricilor Textile

Mai mulți cercetători au investigat dacă primele fabrici din America — fabricile de textile din New England — s-au bucurat de puterea monopsoniei. Unii cercetători cred că, pe măsură ce aceste fabrici au crescut în dimensiune, au fost forțați să crească salariile pentru a atrage muncitori de la distanță, cel puțin la începutul secolului al XIX-lea (Lebergott, 1960). Alți cercetători nu găsesc nicio relație între mărimea firmei și salariu, dar găsesc dovezi ale coluziunii angajatorilor în stabilirea salariilor (Ware, 1966).încă alți cercetători au încercat să măsoare rata de exploatare prin compararea valorii contribuției ultimului lucrător de moară la producție cu salariul său (majoritatea lucrătorilor de moară erau femei). Ratele implicite de exploatare variază de la 9% la peste 100% pentru anumite mori în anumiți ani. Cu toate acestea, majoritatea estimărilor contribuției ultimului muncitor la producție sunt extrem de imprecise, astfel încât cele mai multe rate de exploatare calculate nu sunt semnificativ diferite de zero (Vedder, Gallaway și Klingaman, 1978). Mai mult, cele mai mari estimări sunt pentru mijlocul secolului al XIX-lea, nu începutul secolului al XIX-lea (Zevin, 1975).

lucrătorii cu salarii mici

toate modelele de monopsonie sugerează că o creștere modestă a salariilor minime legale ar trebui să crească ocuparea forței de muncă. În Statele Unite, salariile minime afectează numai lucrătorii tineri și necalificați. Majoritatea studiilor privind efectele salariilor minime legale din anii 1970 și începutul anilor 1980 au constatat mici scăderi ale ocupării forței de muncă pentru tinerii muncitori necalificați, așa cum a prezis modelul competitiv. Cu toate acestea, studiile ulterioare nu au găsit aproape niciun efect asupra ocupării forței de muncă (Vezi Wellington, 1991) și câteva studii au constatat creșteri ale ocupării forței de muncă așa cum a fost prezis de modelul monopsony (vezi Card și Krueger, 1995). Cu toate acestea, aceste studii din urmă sunt controversate (vezi schimb între Neumark și Wascher, 2000 și Card și Krueger, 2000) și nu au convins majoritatea economiștilor muncii (vezi Whaples, 1996). În orice caz, rata de exploatare, dacă este pozitivă, este probabil mică.

piața muncii în general

modelele de căutare sugerează că toți angajatorii se bucură de o putere de monopsonie, deoarece lucrătorii au nevoie de timp pentru a găsi locuri de muncă mai bune. Modelele matematice formale de căutare, precum cele ale lui Burdett și Mortensen (1989), implică puterea monopsoniei chiar și pe termen lung și prezic că firmele mai mari trebuie să plătească salarii mai mari. Această predicție explică binecunoscutul „efect al mărimii firmei-salariu” — în medie, dacă firma a angajează cu un procent mai mulți lucrători decât firma B, plătește 0,01% la 0.Salarii mai mari cu 03% pentru același tip de lucrători care fac același tip de locuri de muncă (Brown și Medoff, 1989, pp.1304-1305). Presupunând că „efectul de mărime-salariu al firmei” se datorează puterii monopsonice, firmele împing salariile cu unu până la trei procente sub valoarea contribuției ultimului lucrător la producție.pe de altă parte, modelele de căutare prevăd, de asemenea, că majoritatea firmelor și locurilor de muncă plătesc salarii mari și doar câteva plătesc salarii mici. Această predicție nu se potrivește faptelor, controlând chiar diferențele de calificare între lucrători. Eforturile de a se potrivi modelului lui Burdett și Mortensen (1989) la datele reale au fost frustrate de această problemă. Cele mai bune astfel de estimări până în prezent sugerează că, în medie, salariile sunt împinse în jos cu 13 până la 15% din cauza căutării (van den Berg și Ridder, 1993), dar aceste estimări sunt cu siguranță foarte dure.

rezumat

modelul simplu de monopsonie oferă o explicație alternativă la modelul competitiv standard al modului în care sunt determinate salariile. Acesta prezice că angajatorii vor menține salariile sub valoarea contribuției ultimului lucrător la producție („exploatare”) prin limitarea numărului de lucrători pe care îi angajează. Dar este prea simplu să se potrivească piețelor reale ale forței de muncă americane, deci sunt necesare elaborări precum oligopsonia sau diferențierea angajatorilor.

estimările exploatării monopsoniei până în prezent pe piețele forței de muncă americane au dat rezultate surprinzătoare (a se vedea tabelul 1 pentru un rezumat). Monopsonia nu pare să fi fost importantă în orașele miniere ale companiilor, un exemplu standard de manual, sau în piețele pentru profesori și asistente medicale, suspecți timpurii. De fapt, cele mai mari estimări plauzibile ale exploatării monopsoniei până în prezent nu sunt pentru lucrătorii cu guler albastru, ci mai degrabă pentru sportivii profesioniști și, eventual, pentru profesorii de facultate.

Table 1Estimated Rates of Monopsonistic Exploitation in American Labor Markets

referințe și lecturi suplimentare

Adamache, Killard W. și Frank A. Sloan. „Sindicatele și spitalele: unele probleme nerezolvate.”Jurnalul de Economie a sănătății 1, nr. 1 (1982): 81-108.van den Berg, Gerard J. și Geert Ridder. „Un model empiric de căutare a echilibrului pieței muncii.”Vrije Universiteit, Amsterdam, Memorandumul de Cercetare al Facultății de Economie și Econometrie 1993-39, iulie 1993.Negru, Dan A. și Mark A. Loewenstein. „Auto-executarea contractelor de muncă cu mobilitate costisitoare: Subgame soluția perfectă pentru problema Președintelui.”Cercetări în economia muncii 12 (1991): 63-83.

Boal, William M. „efectul salariilor minime asupra angajării profesorilor.”Lucrare nepublicată, Universitatea Drake, 2001.Boal, William M. și Michael Ransom. „Profesori Missouri.”Hârtie nepublicată, Universitatea Brigham Young, 2000.Boal, William M. și Michael Ransom. „Monopsonia pe piața muncii.”Jurnalul de literatură economică 35, nr. 1 (1997): 86-112.Brown, Charles și James Medoff. „Efectul Salarial Angajator-Dimensiune.”Jurnalul de Economie Politică 97, nr.5 (1989): 1027-1059.

Brown, Robert W. „o estimare a chiriei generate de un jucător de fotbal universitar Premium.”Ancheta economică 31, nr.4 (1993): 671-684.Burdett, Kenneth și Dale T. Mortensen. „Diferențele salariale de echilibru și dimensiunea firmei.”Northwestern Center for Mathematical Studies in Economics and Management Science Working Paper 860, 1989.

Card, David E. și Alan B. Krueger. Mit și măsurare: Noua Economie a salariului minim. Princeton, New Jersey: Princeton University Press, 1995.

Carte, David E., și Alan B. Krueger. „Salariile minime și ocuparea forței de muncă: un studiu de caz al industriei Fast-Food din New Jersey și Pennsylvania: răspuns.”American Economic Review 90, nr. 5 (2000): 1397-1420.

Fishback, prețul V. „economia locuințelor companiei: perspective istorice din câmpurile de cărbune.”Jurnalul de Drept, Economie și organizare 8, Nr. 2 (1992): 346- 365.

Hicks, John R. teoria salariilor. Londra: Macmillan, 1932.Hirsch, Barry T. și Edward Schumacher. „Monopsony putere și salariile Relative pe piața forței de muncă pentru asistente medicale.”Jurnalul de Economie a sănătății 14, nr. 4 (1995): 443-476.

Kahn, Lawrence M. „afacerea sportivă ca laborator al pieței muncii.”Jurnalul perspectivelor economice 14, nr.3 (2000): 75-94.

Lebergott, Stanley. „Tendințe Salariale, 1800-1900.”Studii în venituri și bogăție 24 (1960): 449-498.

Link, Charles R. și John H. Landon. „Structura pieței, factori nespecifici și salarii profesionale: asistente medicale înregistrate.”Jurnalul de Economie și Afaceri 28, nr. 2 (1976): 151-155.Luizer, James și Robert Thornton. „Concentrarea pe piața muncii pentru profesorii din școlile publice.”Revista relațiilor industriale și de muncă 39, nr.4 (1986): 573-84.

Neumark, David și William Wascher. „Salariile minime și ocuparea forței de muncă: un studiu de caz al industriei Fast-Food din New Jersey și Pennsylvania: comentariu.”American Economic Review 90, nr. 5 (2000): 1362-1396.

Pigou, Arthur Cecil. Economia bunăstării, ediția a doua. Londra: Macmillan, 1924.

Ransom, Michael R. „vechime și monopsonie pe piața muncii academice.”American Economic Review 83, nr. 1 (1993): 221-231.

Robinson, Joan. Economia concurenței imperfecte, ediția a doua. Londra: Macmillan, 1969.Scully, Gerald W. ” plata și performanța în Major League Baseball.”American Economic Review 64, nr. 6 (1974): 915-930.

Sullivan, Daniel. „Monopsony putere în piață pentru asistente medicale.”Revista de Drept și economie 32, nr. 2 Partea 2 (1989): S135-s178.

Vedder Richard K, Lowell E. Gallaway și David Klingaman, „discriminarea și exploatarea în fabricarea textilelor din bumbac american antebelic.”Cercetări în istoria economică 3 (1978): 217-262.Ware, Caroline. Primii producători de bumbac din New England: Un studiu al începuturilor industriale. New York: Russell& Russell, 1966.

Wellington, Alison J., „efectele salariului minim asupra statutului de angajare al tinerilor: o actualizare”, Journal of Human Resources 26, no. 1 (1991): 27-46.

Whaples, Robert. „Există consens între economiștii americani ai muncii? Rezultatele sondajului pe patruzeci de propuneri.”Jurnalul de cercetare a muncii 17, nr.4 (1996): 725-34..

Zevin, Robert B. creșterea producției la începutul secolului al XIX-lea New England. New York: Arno Press, 1975.

Zimbalist, Andrew. „Salarii și performanță: dincolo de modelul Scully.”În Diamonds Are Forever: the Business of Baseball, editat de Paul M. Sommers, 109-133. Washington DC: instituția Brookings, 1992.