William M. Boal, Drake University e Michael R. Ransom, Brigham Young University

Che cos’è il Monopsony del lavoro?

Il termine “monopsony”, usato per la prima volta nella stampa da Joan Robinson (1969, p. 215), indica un singolo acquirente in un mercato. Come un monopolista (un singolo venditore), un monopsonista ha potere sul prezzo attraverso il controllo della quantità. In particolare, un monopolista può spingere il prezzo di mercato di un bene verso il basso riducendo la quantità che acquista. Il compromesso tra prezzo pagato e quantità acquistata è la curva di offerta che il monopsonista affronta. Un acquirente competitivo, al contrario, non affronta tale compromesso — deve accettare un prezzo determinato dal mercato. Un mercato monopsonizzato sarà quindi caratterizzato da una quantità commerciale inferiore e da un prezzo inferiore rispetto a un mercato competitivo con la stessa domanda e altri costi di produzione.

Il potere monopsonico, come il potere monopolistico, si traduce in inefficienza economica. Questo perché il monopsonista evita di acquistare le ultime unità di un bene il cui valore per il monopsonista è maggiore del loro costo marginale, al fine di mantenere il prezzo pagato per le unità precedenti. In linea di principio, l’inefficienza della monopsonia può essere mitigata da un prezzo minimo legale ben posizionato, che rimuove il potere del monopsonista sul prezzo ed elimina il suo incentivo a limitare la quantità che acquista. Un piano di prezzo modesto costringe il monopsonista a prendere il prezzo come dato e aumentare i suoi acquisti verso il livello di acquirenti competitivi. Tuttavia, se il prezzo minimo è troppo alto, il monopsonista ridurrà i suoi acquisti-proprio come farebbero gli acquirenti competitivi in risposta a un prezzo minimo — e l’inefficienza si ripresenta.

Nei mercati del lavoro, i “compratori” sono datori di lavoro, i “venditori” sono lavoratori individuali, il “bene” è il tempo e lo sforzo e il “prezzo” è il livello salariale o salariale. Un datore di lavoro che gode di potere monopsony tiene giù il salario limitando il numero di lavoratori che assume. Al livello inefficiente di occupazione risultante, il valore del contributo dell’ultimo lavoratore alla produzione è maggiore del salario che riceve. Questo divario è stato definito il “tasso di sfruttamento” da Pigou (1924, p. 754). Si può dimostrare matematicamente che un datore di lavoro monopsonista sceglierà un tasso di sfruttamento (espresso come percentuale del salario effettivamente pagato) pari al reciproco dell’elasticità dell’offerta di lavoro (la percentuale della forza lavoro persa se i salari vengono tagliati dell’uno per cento). I datori di lavoro competitivi affrontano un’infinita elasticità dell’offerta di lavoro — se tagliano i salari perdono tutta la loro forza lavoro, almeno a lungo termine — e di conseguenza non sono in grado di sfruttare i loro lavoratori. La concorrenza costringe così il tasso di sfruttamento a zero. I datori di lavoro monopsonisti per definizione affrontano un’elasticità dell’offerta di lavoro finita. Ad esempio, se un monopsonista affronta un’elasticità dell’offerta di cinque, allora il cinque per cento della forza lavoro andrebbe perso se i salari fossero tagliati dell’uno per cento, e si può dimostrare che il monopsonista sceglierà un tasso di sfruttamento pari a un quinto o venti per cento. L’inefficienza e lo “sfruttamento” della monopsonia lavorativa possono essere mitigati da un salario minimo ben posizionato imposto dal governo o forse da un sindacato. Pertanto, il modello monopsony può fornire una giustificazione per le leggi sul salario minimo e il sindacalismo perché tali misure aumentano la retribuzione, aumentano l’occupazione e migliorano contemporaneamente l’efficienza economica!

Elaborazioni del modello Monopsony

I casi di mercati del lavoro isolati con un solo datore di lavoro sono sicuramente rari, quindi il modello deve essere elaborato per adattarsi al mondo reale. Un’elaborazione è l’oligopsonia. Nei modelli di oligopsonia, i datori di lavoro detengono il potere sui salari se sono pochi in numero. Questo potere potrebbe derivare dalla collusione se i datori di lavoro cooperano nella fissazione dei salari. O potrebbe derivare dall’inflessibilità delle rispettive forze di lavoro. Quest’ultima situazione, chiamata modello Cournot, implica che un singolo datore di lavoro che taglia i salari non può perdere tutti i suoi dipendenti ai suoi rivali, perché questi rivali non possono assorbire rapidamente ulteriori dipendenti. Di conseguenza, ogni singolo datore di lavoro gode di un certo potere sui salari. Sia la collusione che il modello Cournot implicano che maggiore è la concentrazione dell’occupazione in un piccolo numero di datori di lavoro, minore è il salario e maggiore è il tasso di sfruttamento, mantenendo costanti i determinanti della domanda di lavoro e dell’offerta di lavoro.

Un’altra elaborazione è la differenziazione del datore di lavoro. Se i datori di lavoro differiscono per posizione o per condizioni di lavoro, i lavoratori non possono trattarli come ” sostituti perfetti.”Un datore di lavoro che taglia i salari potrebbe perdere alcuni lavoratori, ma non tutti. Così un singolo datore di lavoro gode di potere sui salari nella misura in cui i suoi rivali sono lontani o offrono posti di lavoro molto diversi. Recenti elaborazioni del concetto di differenziazione si concentrano sul processo attraverso il quale i lavoratori sono assunti. I modelli di costi di spostamento sottolineano che i lavoratori, una volta assunti, possono richiedere un aumento salariale sostanziale per cambiare azienda. Questo dà un potere datore di lavoro sui salari per i suoi lavoratori esistenti, ma non per le nuove assunzioni. I modelli di ricerca di lavoro sottolineano che i lavoratori hanno bisogno di tempo per trovare posti di lavoro migliori. Pertanto, un datore di lavoro non deve corrispondere ai salari di altri datori di lavoro. Tuttavia, per mantenere una grande forza lavoro, un datore di lavoro deve pagare salari migliori della media per ridurre le uscite. Si noti che entrambi i modelli di costi mobili e modelli di ricerca di lavoro implicano che i lavoratori sono più mobili nel lungo periodo che nel breve periodo. Come notato da Hicks (1932, p. 83), il potere della monopsonia dipende inversamente “dalla facilità con cui possono muoversi, e dalla misura in cui loro e i loro datori di lavoro considerano il futuro, o guardano solo al momento.”

Atleti

Un esempio lampante di monopsony in un mercato del lavoro americano è il baseball professionale. Fino al 1976, la “clausola di riserva” nei contratti dei giocatori vincolava ogni giocatore a una singola squadra, una forma estrema di collusione. Di conseguenza, le squadre non hanno gareggiato per i giocatori. Le stime di Scully (1974) e altri indicano che il tasso di sfruttamento monopsonistico era molto alto durante questa era — i giocatori venivano pagati meno della metà del valore del loro contributo alla produzione, e forse solo un settimo. Dopo che la clausola di riserva fu eliminata nel 1976, i giocatori con almeno sei anni di esperienza divennero liberi di negoziare con altre squadre. Stipendi successivamente salito. Nel 1989, si stima che il tasso di sfruttamento sia sceso vicino allo zero (Zimbalist, 1992).

La storia antica del baseball, quando apparivano occasionalmente leghe rivali, produce stime simili sullo sfruttamento della monopsonia. Leghe rivali inferiori alla clausola di riserva, che potrebbe essere applicata solo tra le squadre della stessa lega. Così le apparizioni dell’American Association nel 1882, dell’American League nel 1901 e della Federal League nel 1913 provocarono un rapido aumento degli stipendi dei giocatori. Ma quando la lega rivale è stata acquistata o fusa nella lega dominante, gli stipendi sono sempre diminuiti bruscamente, di solito di circa la metà (Kahn, 2000). Questa storia suggerisce che, in assenza di leghe rivali, i primi giocatori di baseball professionisti sono stati pagati non più della metà del valore del loro contributo alla produzione.

Mentre nessun serio rivali di Major League Baseball sono apparsi fin dai primi anni del XX secolo, leghe rivali sono spesso apparsi in altri sport professionistici. Ad esempio, l’American Basketball Association sfidò la National Basketball Association dal 1967 al 1976, la World Hockey Association sfidò la National Hockey League dal 1971 al 1979 e la United States Football League sfidò la National Football League dal 1982 al 1985. L’aspetto di ciascuno di questi rivali sembra aver causato un aumento sostanziale degli stipendi dei giocatori nei rispettivi sport (Kahn, 2000).

Un esempio ancora più eclatante di monopsony è il mercato per gli atleti del college. Questi giocatori sono chiaramente dipendenti in tutti, ma il nome, ma la National Collegiate Athletic Association limita rigorosamente gli importi che gli atleti a collegi membri e le università possono ricevere. Il valore della produzione dei migliori giocatori di football del college è stato stimato in circa $500.000 (Brown, 1993), molte volte più di tali atleti sono “pagati.”

Insegnanti e infermieri

Negli ultimi decenni, i ricercatori hanno studiato se i mercati per insegnanti e infermieri scolastici americani sono caratterizzati da monopsonia. Entrambe le professioni possono affrontare un numero limitato di potenziali datori di lavoro in una determinata regione geografica. Per gli insegnanti, i datori di lavoro sono distretti scolastici, che sono separati da confini politici. Per gli infermieri, i datori di lavoro dominanti sono gli ospedali, che sono dispersi geograficamente tranne che nelle grandi aree metropolitane. Inoltre, insegnanti e infermieri sono (ancora) prevalentemente donne sposate, che possono avere difficoltà a trasferirsi in una nuova area geografica se i loro mariti sono occupati. I ricercatori hanno considerato sia l’oligopsonia che la differenziazione.

Le prime indagini hanno misurato il rapporto tra concentrazione del datore di lavoro e salari. Una relazione negativa, tenendo tutto il resto costante, suggerirebbe oligopsony. Diversi primi studi — ad esempio, Luizer e Thornton (1986) per insegnanti e Link e Landon (1976) per infermieri-hanno effettivamente trovato relazioni negative. Eppure non è chiaro se tutto il resto è stato tenuto costante in questi studi. Mercati altamente concentrati con un numero limitato di datori di lavoro per insegnanti o infermieri tendono ad essere aree rurali e piccole città. I mercati meno concentrati con molti datori di lavoro alternativi tendono ad essere grandi città. Ma pagare per la maggior parte delle altre occupazioni — anche quelle meno specializzate con molti potenziali datori di lavoro — è inferiore nelle zone rurali e nelle piccole città, quindi non è chiaro che la colpa sia la monopsonia. In effetti, studi di Adamache e Sloan (1982), Boal e Ransom (1999), Hirsch e Schumacher (1995) e altri hanno dimostrato che la concentrazione del datore di lavoro ha scarso effetto sui salari di insegnanti e infermieri dopo aver controllato le dimensioni della città o il livello salariale generale.

Un’indagine più recente di Sullivan (1989) si è concentrata sulla differenziazione tra i datori di lavoro degli infermieri. Usando i dati sugli ospedali, Sullivan ha stimato che se un ospedale tagliasse i salari dell’uno per cento, perderebbe immediatamente solo l ‘ 1,3 per cento delle sue infermiere. Ciò suggerisce che gli ospedali godono di un potere sostanziale sui salari. Tuttavia, Sullivan ha anche dimostrato che un ospedale perderebbe il quattro per cento dei suoi infermieri entro tre anni e presumibilmente ancora di più nel lungo periodo. Le stime di Sullivan implicano che se l’ospedale “considera il futuro”, è improbabile che i salari più bassi di circa il 10 per cento al di sotto del contributo dell’infermiera marginale alle entrate ospedaliere.

Un altro recente studio di Boal (2001) ha stimato gli effetti dei salari minimi legali sull’occupazione degli insegnanti in due stati. Questo studio ha rilevato che gli aumenti dei salari minimi legali tendevano a diminuire l’occupazione, suggerendo che il mercato per gli insegnanti era più competitivo di quello monopsonistico.

Professori universitari

Diversi ricercatori hanno suggerito che i costi in movimento danno un potere monopsony università sulla sua forza lavoro esistente perché i professori devono affrontare i costi in movimento. Questo perché i professori hanno competenze altamente specializzate e i loro potenziali datori di lavoro (università) sono ampiamente dispersi geograficamente. Ora il mercato dei professori appena assunti è sicuramente competitivo, perché i nuovi assunti devono pagare i costi di spostamento, indipendentemente da chi li assume. Ma il mercato dei professori esistenti è monopsonizzato perché i professori, una volta assunti, potrebbero richiedere un aumento salariale sostanziale per cambiare università. Inoltre, poiché la retribuzione viene solitamente regolata nel tempo per le prestazioni, le università non possono promettere futuri aumenti salariali al momento del noleggio originale, come fanno i distretti scolastici. Supponendo che alcuni professori abbiano costi di spostamento più elevati rispetto ad altri, un modesto taglio dei salari per i professori esistenti non li farà lasciare tutti.

Il modello dei costi di spostamento prevede una relazione negativa tra salari e anzianità (tempo trascorso nella stessa università). Ransom (1993) ha misurato questa relazione, dopo aver controllato l’esperienza di insegnamento totale, il livello di istruzione e altri fattori che influenzano la produttività dei professori. Ha trovato un rapporto negativo – la pena per i professori anziani sembrava essere circa 5 a 15 per cento. Tuttavia, i modelli formali dei costi di spostamento implicano che i professori appena assunti sono pagati più del livello salariale competitivo (in previsione di uno sfruttamento successivo — vedi Black e Loewenstein, 1991), quindi non tutta questa penalità è sfruttamento.

I minatori nelle città aziendali

I libri di testo spesso citano le città aziendali come esempi classici di monopsonia, specialmente le città alla fine del diciannovesimo e all’inizio del ventesimo secolo quando il trasporto era costoso. Una città aziendale è una piccola città situata in una zona remota con un solo datore di lavoro. Le città aziendali erano più comuni nelle miniere, dove la posizione della città era dettata da depositi minerari. Spesso il datore di lavoro possedeva tutte le abitazioni e gestiva tutti i negozi e altri servizi della città. Questa disposizione potrebbe sembrare dare al datore di lavoro “controllo” sulla sua forza lavoro e potere monopsony attraverso una grave differenziazione dei datori di lavoro. Tuttavia, Fishback (1992) ha sostenuto che questo accordo ha effettivamente ridotto i costi di vita per i dipendenti eliminando le imperfezioni del mercato nei mercati abitativi e al dettaglio. Gli alti tassi di turnover nelle città aziendali mettono in dubbio anche l’idea che i lavoratori fossero “bloccati” nei confronti dei loro datori di lavoro (vedi Boal, 1995).

Le città aziendali erano particolarmente diffuse nell’estrazione del carbone degli Appalachi all’inizio del XX secolo. In West Virginia, ad esempio, il 79 per cento dei minatori di carbone viveva in alloggi di proprietà aziendale nei primi anni 1920. Tuttavia, Boal (1995) ha dimostrato che le compagnie minerarie del carbone non erano molto differenziate e godevano di poco potere sui salari, almeno a lungo termine. Un taglio dell’uno per cento dei salari causerebbe almeno il due per cento della forza lavoro per essere perso lo stesso anno, e la maggior parte di esso per essere perso nel lungo periodo. Così i minatori di carbone sembravano ” muoversi con facilità.”Supponendo che i datori di lavoro “considerassero il futuro” con tassi di sconto non superiori al 10%, avrebbero spinto i salari verso il basso solo circa il 5%, secondo le sue stime.

I primi lavoratori delle fabbriche tessili

Diversi ricercatori hanno studiato se le prime fabbriche americane — le fabbriche tessili del New England — godessero del potere della monopsonia. Alcuni ricercatori ritengono che man mano che queste fabbriche crescevano di dimensioni, furono costrette ad aumentare i salari per attirare lavoratori da più lontano, almeno all’inizio del diciannovesimo secolo (Lebergott, 1960). Altri ricercatori non trovano alcuna relazione tra dimensione aziendale e salario, ma trovano prove di collusione da parte dei datori di lavoro nella fissazione dei salari (Ware, 1966).

Ancora altri ricercatori hanno cercato di misurare il tasso di sfruttamento confrontando il valore del contributo dell’ultimo operaio alla produzione con il suo salario (la maggior parte dei lavoratori del mulino erano donne). I tassi impliciti di sfruttamento variano dal 9% a oltre il 100% per particolari mulini in particolari anni. Tuttavia, la maggior parte delle stime del contributo dell’ultimo operaio alla produzione sono estremamente imprecise, quindi la maggior parte dei tassi di sfruttamento calcolati non sono significativamente diversi da zero (Vedder, Gallaway e Klingaman, 1978). Inoltre, le stime più grandi sono per la metà del diciannovesimo secolo, non l’inizio del diciannovesimo secolo (Zevin, 1975).

Lavoratori a basso salario

Tutti i modelli monopsony suggeriscono che un modesto aumento dei salari minimi legali dovrebbe aumentare l’occupazione. Negli Stati Uniti, i salari minimi riguardano solo i lavoratori giovani e non qualificati. La maggior parte degli studi sugli effetti dei salari minimi legali negli anni 1970 e nei primi anni 1980 ha rilevato piccole diminuzioni dell’occupazione per i giovani lavoratori non qualificati, come previsto dal modello competitivo. Tuttavia, studi successivi non hanno trovato quasi alcun effetto sull’occupazione (vedi Wellington, 1991) e alcuni studi hanno riscontrato aumenti dell’occupazione come previsto dal modello monopsony (vedi Card e Krueger, 1995). Tuttavia, questi ultimi studi sono controversi (vedi scambio tra Neumark e Wascher, 2000, e Card e Krueger, 2000) e non hanno convinto la maggior parte degli economisti del lavoro (vedi Whaples, 1996). In ogni caso, il tasso di sfruttamento, se positivo, è probabilmente piccolo.

Il mercato del lavoro in generale

Modelli di ricerca suggeriscono che tutti i datori di lavoro godono di un certo potere monopsony perché i lavoratori richiedono tempo per trovare posti di lavoro migliori. Modelli matematici formali di ricerca, come quelli di Burdett e Mortensen (1989), implicano il potere monopsonico anche a lungo termine e prevedono che le aziende più grandi debbano pagare salari più alti. Questa previsione spiega il ben noto “dimensione aziendale-effetto salariale” – in media, se la ditta A impiega uno per cento in più di lavoratori rispetto alla ditta B, paga 0.01% a 0.salari più alti dello 03% per lo stesso tipo di lavoratori che svolgono lo stesso tipo di lavoro (Brown e Medoff, 1989, pp. 1304-1305). Supponendo che l ‘” effetto salariale delle dimensioni dell’impresa ” sia dovuto al potere monopsonico, le aziende stanno spingendo i salari verso il basso da uno a tre per cento al di sotto del valore del contributo dell’ultimo lavoratore alla produzione.

D’altra parte, i modelli di ricerca prevedono anche che la maggior parte delle aziende e dei posti di lavoro paga salari alti e solo pochi pagano salari bassi. Questa previsione non si adatta ai fatti, anche controllando le differenze di abilità tra i lavoratori. Gli sforzi per adattare il modello di Burdett e Mortensen (1989) ai dati reali sono stati frustrati da questo problema. Le migliori stime di questo tipo fino ad oggi suggeriscono che i salari medi sono spinti verso il basso dal 13 al 15 per cento a causa della ricerca (van den Berg e Ridder, 1993), ma queste stime sono sicuramente molto approssimative.

Sommario

Il modello monopsony semplice fornisce una spiegazione alternativa al modello competitivo standard di come vengono determinati i salari. Prevede che i datori di lavoro manterranno i salari al di sotto del valore del contributo dell’ultimo lavoratore alla produzione (“sfruttamento”) limitando il numero di lavoratori che assumono. Ma è troppo semplice per adattarsi ai veri mercati del lavoro americani, quindi sono necessarie elaborazioni come l’oligopsonia o la differenziazione dei datori di lavoro.

Le stime dello sfruttamento della monopsonia fino ad oggi nei mercati del lavoro americani hanno dato risultati sorprendenti (vedi Tabella 1 per un riassunto approssimativo). Monopsony non sembra essere stato importante nelle città minerarie aziendali, un esempio da manuale standard, o nei mercati per insegnanti e infermieri, primi sospetti. Infatti, le più grandi stime plausibili di sfruttamento monopsony fino ad oggi non sono per i colletti blu, ma piuttosto per gli atleti professionisti e, eventualmente, professori universitari.

Table 1Estimated Rates of Monopsonistic Exploitation in American Labor Markets

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