William M. Boal, Drake University und Michael R. Ransom, Brigham Young University

Was ist Labor Monopsony?

Der Begriff „Monopson“, der erstmals im Druck von Joan Robinson (1969, S. 215) verwendet wurde, bedeutet einen einzelnen Käufer auf einem Markt. Wie ein Monopolist (ein einzelner Verkäufer) hat ein Monopsonist Macht über den Preis durch Kontrolle der Menge. Insbesondere kann ein Monopolist den Marktpreis einer Ware drücken, indem er die Menge reduziert, die er kauft. Der Kompromiss zwischen bezahltem Preis und gekaufter Menge ist die Angebotskurve, mit der der Monopsonist konfrontiert ist. Ein konkurrenzfähiger Käufer hingegen sieht sich keinem solchen Kompromiss gegenüber — er muss einen vom Markt bestimmten Preis akzeptieren. Ein monopsonisierter Markt wird daher durch eine geringere gehandelte Menge und einen niedrigeren Preis gekennzeichnet sein als ein Wettbewerbsmarkt mit derselben Nachfrage und anderen Produktionskosten.Monopsonmacht führt wie Monopolmacht zu wirtschaftlicher Ineffizienz. Dies liegt daran, dass der Monopsonist es vermeidet, die letzten Einheiten eines Gutes zu kaufen, dessen Wert für den Monopsonisten höher ist als seine Grenzkosten, um den für frühere Einheiten gezahlten Preis niedrig zu halten. Im Prinzip kann die Ineffizienz der Monopsonie durch eine gut platzierte gesetzliche Preisuntergrenze gemildert werden, die die Macht des Monopsonisten über den Preis und seinen Anreiz, die von ihm gekaufte Menge einzuschränken, beseitigt. Eine bescheidene Preisuntergrenze zwingt den Monopsonisten, den Preis als gegeben zu betrachten und seine Einkäufe auf das Niveau wettbewerbsfähiger Käufer zu steigern. Wenn die Preisuntergrenze jedoch zu hoch ist, reduziert der Monopsonist seine Einkäufe — genau wie wettbewerbsfähige Käufer dies als Reaktion auf eine Preisuntergrenze tun würden — und die Ineffizienz kehrt zurück.

Auf den Arbeitsmärkten sind „Käufer“ Arbeitgeber, „Verkäufer“ sind einzelne Arbeitnehmer, das „Gute“ ist Zeit und Mühe und der „Preis“ ist das gehende Lohn- oder Gehaltsniveau. Ein Arbeitgeber, der Monopsonmacht genießt, hält den Lohn niedrig, indem er die Anzahl der Arbeitnehmer begrenzt, die er einstellt. Auf dem daraus resultierenden ineffizienten Beschäftigungsniveau ist der Wert des Beitrags des letzten Arbeitnehmers zur Produktion größer als der Lohn, den er erhält. Diese Lücke wurde von Pigou (1924, S. 754) als „Ausbeutungsrate“ bezeichnet. Es kann mathematisch gezeigt werden, dass ein monopsonistischer Arbeitgeber eine Ausbeutungsrate (ausgedrückt als Prozent des tatsächlich gezahlten Lohns) wählt, die dem Kehrwert der Elastizität des Arbeitskräfteangebots entspricht (dem Prozent der Arbeitskräfte, die verloren gehen, wenn die Löhne um ein Prozent gekürzt werden). Wettbewerbsfähige Arbeitgeber sind mit einer unendlichen Elastizität des Arbeitskräfteangebots konfrontiert — wenn sie die Löhne senken, verlieren sie zumindest auf lange Sicht ihre gesamte Belegschaft — und sind folglich nicht in der Lage, ihre Arbeitnehmer auszubeuten. Die Konkurrenz zwingt also die Ausbeutungsrate auf Null. Monopsonistische Arbeitgeber stehen definitionsgemäß vor einer begrenzten Elastizität des Arbeitskräfteangebots. Wenn zum Beispiel ein Monopsonist mit einer Angebotselastizität von fünf konfrontiert ist, würden fünf Prozent der Belegschaft verloren gehen, wenn die Löhne um ein Prozent gekürzt würden, und es kann gezeigt werden, dass der Monopsonist eine Ausbeutungsrate von einem Fünftel oder zwanzig Prozent wählt. Ineffizienz und „Ausbeutung“ durch Arbeitsmonopol können durch einen gut platzierten Mindestlohn gemildert werden, der von der Regierung oder vielleicht von einer Gewerkschaft durchgesetzt wird. So kann das Monopsonmodell Mindestlohngesetze und Gewerkschaftsarbeit rechtfertigen, weil solche Maßnahmen die Löhne erhöhen, die Beschäftigung erhöhen und gleichzeitig die Wirtschaftlichkeit verbessern!

Ausarbeitungen des Monopsonmodells

Fälle von isolierten Arbeitsmärkten mit nur einem Arbeitgeber sind sicherlich selten, daher muss das Modell an die reale Welt angepasst werden. Eine Ausarbeitung ist oligopsony. In Oligopsonmodellen haben Arbeitgeber die Macht über Löhne, wenn sie nur wenige sind. Diese Macht könnte sich aus Absprachen ergeben, wenn Arbeitgeber bei der Festlegung von Löhnen zusammenarbeiten. Oder es könnte von der Inflexibilität ihrer jeweiligen Belegschaft herrühren. Die letztere Situation, das Cournot-Modell genannt, impliziert, dass ein einzelner Arbeitgeber, der die Löhne senkt, nicht alle seine Mitarbeiter an seine Konkurrenten verlieren kann, da diese Rivalen keine zusätzlichen Mitarbeiter schnell aufnehmen können. Folglich genießt jeder einzelne Arbeitgeber eine gewisse Macht über die Löhne. Sowohl die Kollusion als auch das Cournot-Modell implizieren, dass je höher die Konzentration der Beschäftigung auf eine kleine Anzahl von Arbeitgebern ist, desto niedriger der Lohn und desto höher die Ausbeutungsrate, wodurch Determinanten der Arbeitsnachfrage und des Arbeitsangebots konstant bleiben.

Eine weitere Ausarbeitung ist die Arbeitgeberdifferenzierung. Wenn sich die Arbeitgeber je nach Standort oder Arbeitsbedingungen unterscheiden, Arbeitnehmer dürfen sie nicht als „perfekten Ersatz“ behandeln.“ Ein Arbeitgeber, der die Löhne senkt, könnte einige Arbeitnehmer verlieren, aber nicht alle. So genießt ein einzelner Arbeitgeber Macht über Löhne in dem Maße, wie seine Konkurrenten weit weg sind oder sehr unterschiedliche Arbeitsplätze anbieten. Jüngste Ausarbeitungen des Differenzierungskonzepts konzentrieren sich auf den Prozess der Einstellung von Arbeitnehmern. Modelle der Umzugskosten betonen, dass Arbeitnehmer, sobald sie eingestellt sind, möglicherweise eine erhebliche Lohnerhöhung benötigen, um das Unternehmen zu wechseln. Dies gibt einem Arbeitgeber Macht über die Löhne für seine bestehenden Arbeitnehmer, aber nicht für Neueinstellungen. Modelle der Jobsuche betonen, dass Arbeiter Zeit brauchen, um bessere Jobs zu finden. Daher muss ein Arbeitgeber nicht mit den Löhnen anderer Arbeitgeber übereinstimmen. Um jedoch eine große Belegschaft zu erhalten, muss ein Arbeitgeber überdurchschnittliche Löhne zahlen, um Kündigungen zu reduzieren. Beachten Sie, dass sowohl Umzugskostenmodelle als auch Jobsuchmodelle implizieren, dass Arbeitnehmer auf lange Sicht mobiler sind als auf kurze Sicht. Wie Hicks (1932, S. 83) feststellte, hängt die Monopsonkraft umgekehrt von „der Leichtigkeit ab, mit der sie sich bewegen können, und davon, inwieweit sie und ihre Arbeitgeber die Zukunft betrachten oder nur auf den Moment schauen.“

Athleten

Ein markantes Beispiel für Monopson auf einem amerikanischen Arbeitsmarkt ist professioneller Baseball. Bis 1976 verpflichtete die „Reserveklausel“ in Spielerverträgen jeden Spieler an ein einzelnes Team, eine extreme Form der Absprache. Infolgedessen konkurrierten die Teams nicht um Spieler. Schätzungen von Scully (1974) und anderen deuten darauf hin, dass die monopsonistische Ausbeutung in dieser Zeit sehr hoch war — die Spieler erhielten weniger als die Hälfte des Wertes ihres Beitrags zur Produktion und möglicherweise nur ein Siebtel. Nachdem die Reserveklausel 1976 aufgehoben wurde, konnten Spieler mit mindestens sechsjähriger Erfahrung frei mit anderen Teams verhandeln. Die Gehälter stiegen anschließend. Bis 1989 war die Ausbeutungsrate schätzungsweise nahe Null gefallen (Zimbalist, 1992).Die frühe Geschichte des Baseballs, als rivalisierende Ligen gelegentlich auftauchten, liefert ähnliche Schätzungen der Monopson-Ausbeutung. Rivalisierende Ligen unterboten die Reserveklausel, die nur zwischen Teams derselben Liga durchgesetzt werden konnte. So führten die Auftritte der American Association 1882, der American League 1901 und der Federal League 1913 jeweils zu einem raschen Anstieg der Spielergehälter. Aber wenn die rivalisierende Liga aufgekauft oder in die dominierende Liga verschmolzen wurde, sanken die Gehälter immer stark — normalerweise um etwa die Hälfte (Kahn, 2000). Diese Geschichte legt nahe, dass, in Ermangelung rivalisierender Ligen, Frühe professionelle Baseballspieler erhielten nicht mehr als die Hälfte des Wertes ihres Beitrags zur Produktion.Während seit dem frühen zwanzigsten Jahrhundert keine ernsthaften Rivalen der Major League Baseball aufgetaucht sind, sind rivalisierende Ligen häufig in anderen Profisportarten aufgetaucht. Zum Beispiel forderte die American Basketball Association die National Basketball Association von 1967 bis 1976 heraus, die World Hockey Association forderte die National Hockey League von 1971 bis 1979 heraus und die United States Football League forderte die National Football League von 1982 bis 1985 heraus. Das Auftreten jedes dieser Rivalen scheint dazu geführt zu haben, dass die Spielergehälter in ihren jeweiligen Sportarten erheblich gestiegen sind (Kahn, 2000).

Ein noch markanteres Beispiel für Monopson ist der Markt für College-Athleten. Diese Spieler sind eindeutig Angestellte in allen außer dem Namen, aber die National Collegiate Athletic Association begrenzt streng die Beträge, die Athleten an Mitgliedshochschulen und Universitäten erhalten können. Der Wert der Produktion von Top-College-Football-Spielern wurde auf etwa 500.000 US-Dollar geschätzt (Brown, 1993), ein Vielfaches mehr als solche Athleten „bezahlt“ werden.“

Lehrer und Krankenschwestern

In den letzten Jahrzehnten haben Forscher untersucht, ob die Märkte für amerikanische Schullehrer und Krankenschwestern von Monopson geprägt sind. Beide Berufe können in einer bestimmten geografischen Region einer begrenzten Anzahl potenzieller Arbeitgeber gegenüberstehen. Für Lehrer sind Arbeitgeber Schulbezirke, die durch politische Grenzen getrennt sind. Für Krankenschwestern sind die dominierenden Arbeitgeber Krankenhäuser, die geografisch verstreut sind, außer in großen Ballungsräumen. Darüber hinaus sind Lehrer und Krankenschwestern (immer noch) überwiegend verheiratete Frauen, denen es möglicherweise schwer fällt, in ein neues geografisches Gebiet zu ziehen, wenn ihre Ehemänner beschäftigt sind. Forscher haben sowohl Oligopson als auch Differenzierung in Betracht gezogen.

Frühe Untersuchungen haben den Zusammenhang zwischen Arbeitgeberkonzentration und Löhnen gemessen. Eine negative Beziehung, die alles andere konstant hält, würde auf Oligopsonie hindeuten. Mehrere frühe Studien – zum Beispiel Luizer und Thornton (1986) für Lehrer und Link und Landon (1976) für Krankenschwestern — fanden tatsächlich negative Beziehungen. Es ist jedoch unklar, ob in diesen Studien alles andere konstant gehalten wurde. Hochkonzentrierte Märkte mit einer geringen Anzahl von Arbeitgebern für Lehrer oder Krankenschwestern sind in der Regel ländliche Gebiete und kleine Städte. Weniger konzentrierte Märkte mit vielen alternativen Arbeitgebern sind in der Regel Großstädte. Aber die Bezahlung für die meisten anderen Berufe — noch weniger spezialisierte mit vielen potenziellen Arbeitgebern – ist in ländlichen Gebieten und Kleinstädten niedriger, so dass nicht klar ist, ob Monopson schuld ist. Tatsächlich haben Studien von Adamache und Sloan (1982), Boal und Ransom (1999), Hirsch und Schumacher (1995) und anderen gezeigt, dass die Arbeitgeberkonzentration nach Kontrolle der Stadtgröße oder des allgemeinen Lohnniveaus nur geringe Auswirkungen auf die Löhne von Lehrern und Krankenschwestern hat.Eine neuere Untersuchung von Sullivan (1989) konzentrierte sich auf die Differenzierung zwischen Arbeitgebern von Krankenschwestern. Unter Verwendung von Daten über Krankenhäuser schätzte Sullivan, dass ein Krankenhaus, wenn es die Löhne um ein Prozent senkte, sofort nur etwa 1,3 Prozent seiner Krankenschwestern verlieren würde. Dies deutet darauf hin, dass Krankenhäuser erhebliche Macht über die Löhne haben. Sullivan zeigte jedoch auch, dass ein Krankenhaus innerhalb von drei Jahren vier Prozent seiner Krankenschwestern verlieren würde und auf lange Sicht vermutlich noch mehr. Sullivans Schätzungen implizieren, dass es unwahrscheinlich ist, dass das Krankenhaus, wenn es „die Zukunft in Betracht zieht“, die Löhne viel mehr als etwa 10 Prozent unter dem Beitrag der Grenzkrankenschwester zum Krankenhausumsatz senken wird.Eine weitere aktuelle Studie von Boal (2001) schätzte die Auswirkungen gesetzlicher Mindestlöhne auf die Beschäftigung von Lehrern in zwei Staaten. Diese Studie ergab, dass die Erhöhung der gesetzlichen Mindestgehälter tendenziell die Beschäftigung verringerte, was darauf hindeutet, dass der Markt für Lehrer wettbewerbsfähiger als monopsonistisch war.

Universitätsprofessoren

Mehrere Forscher haben vorgeschlagen, dass Umzugskosten einer Universität monopsony Macht über ihre bestehende Belegschaft geben, weil Professoren mit Umzugskosten konfrontiert sind. Dies liegt daran, dass Professoren über hochspezialisierte Fähigkeiten verfügen und ihre potenziellen Arbeitgeber (Universitäten) geografisch weit verstreut sind. Jetzt ist der Markt für neu eingestellte Professoren sicherlich wettbewerbsfähig, da Neueinstellungen die Umzugskosten tragen müssen, unabhängig davon, wer sie einstellt. Aber der Markt für bestehende Professoren ist monopsonisiert, weil Professoren, einmal eingestellt, kann eine erhebliche Lohnerhöhung erfordern, um Universitäten zu wechseln. Da die Bezahlung in der Regel im Laufe der Zeit an die Leistung angepasst wird, können die Universitäten zum Zeitpunkt der ursprünglichen Einstellung keine zukünftigen Gehaltserhöhungen versprechen, wie es die Schulbezirke tun. Unter der Annahme, dass einige Professoren höhere Umzugskosten haben als andere, wird eine bescheidene Lohnkürzung für bestehende Professoren nicht dazu führen, dass sie alle gehen.

Das Modell der Umzugskosten prognostiziert ein negatives Verhältnis zwischen Löhnen und Dienstalter (Zeit an derselben Universität). Ransom (1993) hat diese Beziehung gemessen, nachdem er die gesamte Lehrerfahrung, das Bildungsniveau und andere Faktoren, die die Produktivität der Professoren beeinflussen, kontrolliert hatte. Er fand eine negative Beziehung – die Strafe für leitende Professoren schien ungefähr zu sein 5 zu 15 Prozent. Formale Modelle der Umzugskosten implizieren jedoch, dass neu eingestellte Professoren mehr als das wettbewerbsfähige Gehaltsniveau bezahlt werden (in Erwartung einer späteren Ausbeutung – siehe Black und Loewenstein, 1991), so dass nicht alle diese Strafen Ausbeutung sind.

Bergleute in Firmenstädten

Lehrbücher zitieren oft Firmenstädte als klassische Beispiele für Monopson, insbesondere Städte im späten neunzehnten und frühen zwanzigsten Jahrhundert, als der Transport teuer war. Eine Firmenstadt ist eine kleine Stadt in einer abgelegenen Gegend mit nur einem Arbeitgeber. Firmenstädte waren am häufigsten im Bergbau, wo die Lage der Stadt von Mineralvorkommen bestimmt wurde. Oft besaß der Arbeitgeber alle Wohnungen und betrieb alle Geschäfte und anderen Dienstleistungen in der Stadt. Diese Vereinbarung scheint dem Arbeitgeber „Kontrolle“ über seine Belegschaft und Monopsonmacht durch starke Differenzierung der Arbeitgeber zu geben. Fishback (1992) hat jedoch argumentiert, dass diese Vereinbarung die Lebenshaltungskosten für die Arbeitnehmer tatsächlich senkte, indem sie Marktunvollkommenheiten auf den Wohnungs- und Einzelhandelsmärkten beseitigte. Hohe Fluktuationsraten in Betriebsstädten werfen auch Zweifel an der Ansicht auf, dass Arbeitnehmer an ihre Arbeitgeber „gebunden“ seien (siehe Boal, 1995).

Firmenstädte waren im frühen zwanzigsten Jahrhundert im Appalachen-Kohlebergbau besonders verbreitet. In West Virginia zum Beispiel lebten in den frühen 1920er Jahren 79 Prozent der Bergleute in firmeneigenen Wohnungen. Dennoch zeigte Boal (1995), dass Kohlebergbauunternehmen nicht sehr differenziert waren und zumindest auf lange Sicht wenig Macht über Löhne hatten. Eine Senkung der Löhne um ein Prozent würde dazu führen, dass mindestens zwei Prozent der Belegschaft im selben Jahr verloren gehen, und das meiste davon auf lange Sicht. So schienen sich die Bergleute „mit Leichtigkeit zu bewegen.“ Unter der Annahme, dass Arbeitgeber die Zukunft mit Diskontsätzen von nicht mehr als 10 Prozent „in Betracht ziehen“, würden sie die Löhne nach seinen Schätzungen nur um etwa 5 Prozent drücken.

Frühe Textilfabrikarbeiter

Mehrere Forscher haben untersucht, ob Amerikas erste Fabriken — New England Textile Mills — Monopsonkraft hatten. Einige Forscher glauben, dass diese Fabriken, als sie größer wurden, gezwungen waren, die Löhne zu erhöhen, um Arbeiter von weiter weg anzuziehen, zumindest im frühen neunzehnten Jahrhundert (Lebergott, 1960). Andere Forscher finden keinen Zusammenhang zwischen Unternehmensgröße und Lohn, finden jedoch Hinweise auf Absprachen der Arbeitgeber bei der Festlegung der Löhne (Ware, 1966).Noch andere Forscher haben versucht, die Ausbeutungsrate zu messen, indem sie den Wert des Beitrags der letzten Mühlenarbeiterin zur Produktion mit ihrem Lohn verglichen haben (die meisten Mühlenarbeiter waren Frauen). Implizite Ausbeutungsraten reichen von 9% bis über 100% für bestimmte Mühlen in bestimmten Jahren. Die meisten Schätzungen des Beitrags des letzten Mühlenarbeiters zur Produktion sind jedoch äußerst ungenau, so dass sich die meisten berechneten Ausbeutungsraten nicht signifikant von Null unterscheiden (Vedder, Gallaway und Klingaman, 1978). Darüber hinaus sind die größten Schätzungen für das mittlere neunzehnte Jahrhundert, nicht für das frühe neunzehnte Jahrhundert (Zevin, 1975).

Niedriglohnarbeiter

Alle Monopsonmodelle legen nahe, dass eine moderate Erhöhung der gesetzlichen Mindestlöhne die Beschäftigung erhöhen sollte. In den Vereinigten Staaten betreffen Mindestlöhne nur junge und ungelernte Arbeitnehmer. Die meisten Studien zu den Auswirkungen gesetzlicher Mindestlöhne in den 1970er und frühen 1980er Jahren ergaben einen geringfügigen Beschäftigungsrückgang für junge ungelernte Arbeitnehmer, wie vom Wettbewerbsmodell vorhergesagt. Spätere Studien fanden jedoch fast keine Auswirkungen auf die Beschäftigung (siehe Wellington, 1991) und einige Studien fanden Beschäftigungszuwächse, wie sie vom Monopsony-Modell vorhergesagt wurden (siehe Card und Krueger, 1995). Letztere Studien sind jedoch umstritten (siehe Austausch zwischen Neumark und Wascher, 2000, und Card und Krueger, 2000) und haben die Mehrheit der Arbeitsökonomen nicht überzeugt (siehe Whaples, 1996). In jedem Fall ist die Ausbeutungsrate, wenn sie positiv ist, wahrscheinlich gering.

Der Arbeitsmarkt im Allgemeinen

Suchmodelle legen nahe, dass alle Arbeitgeber eine gewisse Monopsonmacht genießen, da die Arbeitnehmer Zeit benötigen, um bessere Arbeitsplätze zu finden. Formale mathematische Modelle der Suche, wie die von Burdett und Mortensen (1989), implizieren Monopsonmacht auch auf lange Sicht und sagen voraus, dass größere Unternehmen höhere Löhne zahlen müssen. Diese Vorhersage erklärt den bekannten „Firm size-Wage effect“ — im Durchschnitt, wenn Firma A ein Prozent mehr Arbeiter beschäftigt als Firma B, zahlt es 0,01% zu 0.03% höhere Löhne für die gleiche Art von Arbeitern, die die gleiche Art von Arbeit verrichten (Brown und Medoff, 1989, S. 1304-1305). Unter der Annahme, dass der „Unternehmensgrößenlohneffekt“ auf Monopsonmacht zurückzuführen ist, drücken die Unternehmen die Löhne um ein bis drei Prozent unter den Wert des Beitrags des letzten Arbeitnehmers zur Produktion.Andererseits sagen Suchmodelle auch voraus, dass die meisten Unternehmen und Arbeitsplätze hohe Löhne zahlen und nur wenige niedrige Löhne. Diese Vorhersage passt nicht zu den Fakten, selbst wenn man die Qualifikationsunterschiede zwischen den Arbeitnehmern berücksichtigt. Bemühungen, das Modell von Burdett und Mortensen (1989) an tatsächliche Daten anzupassen, wurden durch dieses Problem vereitelt. Die bisher besten derartigen Schätzungen deuten darauf hin, dass die Löhne aufgrund von Arbeitslosigkeit im Durchschnitt um 13 bis 15 Prozent sinken (van den Berg und Ridder, 1993), aber diese Schätzungen sind sicherlich sehr grob.

Zusammenfassung

Das simple Monopsony-Modell bietet eine alternative Erklärung zum Standard-Wettbewerbsmodell, wie Löhne bestimmt werden. Sie sagt voraus, dass Arbeitgeber die Löhne unter dem Wert des Beitrags des letzten Arbeitnehmers zur Produktion („Ausbeutung“) halten werden, indem sie die Anzahl der von ihnen eingestellten Arbeitnehmer begrenzen. Es ist jedoch zu einfach, sich an echte amerikanische Arbeitsmärkte anzupassen, daher sind Ausarbeitungen wie Oligopsonie oder Differenzierung der Arbeitgeber erforderlich.

Schätzungen der Monopsonausbeutung auf den amerikanischen Arbeitsmärkten haben bisher zu überraschenden Ergebnissen geführt (siehe Tabelle 1 für eine grobe Zusammenfassung). Monopsony scheint in Bergbaustädten von Unternehmen nicht wichtig gewesen zu sein, ein Standard-Lehrbuchbeispiel, oder auf Märkten für Lehrer und Krankenschwestern, frühe Verdächtige. In der Tat sind die größten plausiblen Schätzungen der Monopson-Ausbeutung bis heute nicht für Arbeiter, sondern für Profisportler und möglicherweise College-Professoren.

Table 1Estimated Rates of Monopsonistic Exploitation in American Labor Markets

Referenzen und weiterführende Literatur

Adamache, Killard W. und Frank A. Sloan. „Gewerkschaften und Krankenhäuser: Einige ungelöste Probleme.“ Zeitschrift für Gesundheitsökonomie 1, Nr. 1 (1982): 81-108.

van den Berg, Gerard J. und Geert Ridder. „Ein empirisches Gleichgewichtssuchmodell des Arbeitsmarktes.“ Vrije Universiteit, Amsterdam, Fakultät für Wirtschaftswissenschaften und Ökonometrie Research Memorandum 1993-39, Juli 1993.

Schwarz, Dan A. und Mark A. Loewenstein. „Selbstdurchsetzende Arbeitsverträge mit kostspieliger Mobilität: Das Subgame Perfekte Lösung für das Problem des Vorsitzenden.“ Forschung in der Arbeitsökonomie 12 (1991): 63-83.

Boal, William M. „Die Auswirkung von Mindestgehältern auf die Beschäftigung von Lehrern.“ Unveröffentlichtes Papier, Drake University, 2001.

Boal, William M. und Michael R. Ransom. „Missouri Lehrer.“ Unveröffentlichtes Papier, Brigham Young University, 2000.

Boal, William M. und Michael R. Ransom. „Monopson auf dem Arbeitsmarkt.“ Zeitschrift für Wirtschaftsliteratur 35, Nr. 1 (1997): 86-112.

Brown, Charles und James Medoff. „Der Arbeitgeber-Lohn-Effekt.“ Zeitschrift für politische Ökonomie 97, Nr. 5 (1989): 1027-1059.Brown, Robert W. „Eine Schätzung der Miete, die von einem Premium-College-Football-Spieler generiert wird.“ Wirtschaftliche Untersuchung 31, Nr. 4 (1993): 671-684.

Burdett, Kenneth und Dale T. Mortensen. „Gleichgewichtslohnunterschiede und Unternehmensgröße.“ Northwestern Center for Mathematical Studies in Economics and Management Science Arbeitspapier 860, 1989.

Card, David E. und Alan B. Krueger. Mythos und Messung: Die neue Ökonomie des Mindestlohns. Princeton, New Jersey: Princeton University Press, 1995.

Karte, David E., und Alan B. Krueger. „Mindestlöhne und Beschäftigung: Eine Fallstudie der Fast-Food-Industrie in New Jersey und Pennsylvania: Antworten.“ American Economic Review 90, Nr. 5 (2000): 1397-1420.Fishback, Price V. „Die Ökonomie des Unternehmenswohnens: Historische Perspektiven aus den Kohlefeldern.“ Zeitschrift für Recht, Wirtschaft und Organisation 8, nein. 2 (1992): 346- 365.Hicks, John R.: Die Theorie der Löhne. London: Macmillan, 1932.

Hirsch, Barry T. und Edward Schumacher. „Monopsony Macht und relative Löhne auf dem Arbeitsmarkt für Krankenschwestern.“ Zeitschrift für Gesundheitsökonomie 14, Nr. 4 (1995): 443-476.

Kahn, Lawrence M. „Das Sportbusiness als Arbeitsmarktlabor.“ Zeitschrift für wirtschaftliche Perspektiven 14, Nr. 3 (2000): 75-94.

Lebergott, Stanley. „Lohnentwicklung, 1800-1900.“ Studien zu Einkommen und Vermögen 24 (1960): 449-498.

Link, Charles R. und John H. Landon. „Marktstruktur, nicht-finanzielle Faktoren und professionelle Gehälter: Registered Nurses.“ Journal of Economics and Business 28, Nr. 2 (1976): 151-155.

Luizer, James und Robert Thornton. „Konzentration auf dem Arbeitsmarkt für Lehrer an öffentlichen Schulen.“ Überprüfung der Industrie- und Arbeitsbeziehungen 39, Nr. 4 (1986): 573-84.

Neumark, David und William Wascher. „Mindestlöhne und Beschäftigung: Eine Fallstudie der Fast-Food-Industrie in New Jersey und Pennsylvania: Kommentar.“ American Economic Review 90, Nr. 5 (2000): 1362-1396.

Pigou, Arthur Cecil. Die Ökonomie der Wohlfahrt, zweite Auflage. London: Macmillan, 1924.Ransom, Michael R. „Dienstalter und Monopson auf dem akademischen Arbeitsmarkt.“ American Economic Review 83, Nr. 1 (1993): 221-231.Robinson, Joan. Die Ökonomie des unvollkommenen Wettbewerbs, zweite Auflage. London: Macmillan, 1969.Scully, Gerald W. „Bezahlung und Leistung in der Major League Baseball.“ American Economic Review 64, Nr. 6 (1974): 915-930.

Sullivan, Daniel. „Monopsony Macht auf dem Markt für Krankenschwestern.“ Zeitschrift für Recht und Wirtschaft 32, Nr. 2 Teil 2 (1989): S135-S178.Vedder Richard K, Lowell E. Gallaway und David Klingaman, „Diskriminierung und Ausbeutung in der Antebellum American Cotton Textile Manufacturing.“ Forschung in der Wirtschaftsgeschichte 3 (1978): 217-262.

Ware, Caroline. Die frühen Baumwollhersteller in Neuengland: Eine Studie über industrielle Anfänge. New Yorker: Russell & Russell, 1966.Wellington, Alison J., „Die Auswirkungen des Mindestlohns auf den Beschäftigungsstatus von Jugendlichen: Ein Update“, Journal of Human Resources 26, Nr. 1 (1991): 27-46.

Das Leben ist schön. „Gibt es einen Konsens unter den amerikanischen Arbeitsökonomen? Umfrageergebnisse zu vierzig Vorschlägen.“ Zeitschrift für Arbeitsforschung 17, Nr. 4 (1996): 725-34..Zevin, Robert B. Das Wachstum der Produktion im frühen neunzehnten Jahrhundert New England. New York: Arno Press, 1975.

Zimbalist, Andrew. „Gehälter und Leistung: Jenseits des Scully-Modells.“ In Diamanten sind für immer: Das Geschäft des Baseballs, herausgegeben von Paul M. Sommers, 109-133. Washington DC: Brookings Institution, 1992.