William M. Boal, Drake University et Michael R. Ransom, Brigham Young University

Qu’est-ce que le Monopsone du travail?

Le terme  » monopsone ”, utilisé pour la première fois dans la presse écrite par Joan Robinson (1969, p. 215), désigne un acheteur unique sur un marché. Comme un monopoliste (un vendeur unique), un monopsoniste a un pouvoir sur le prix par le contrôle de la quantité. En particulier, un monopoleur peut faire baisser le prix du marché d’un bien en réduisant la quantité qu’il achète. Le compromis entre le prix payé et la quantité achetée est la courbe d’offre à laquelle le monopsoniste est confronté. Un acheteur concurrentiel, en revanche, ne fait face à aucun compromis de ce type — il doit accepter un prix déterminé par le marché. Un marché monoponisé se caractérisera donc par une plus petite quantité échangée et un prix inférieur à un marché concurrentiel avec la même demande et d’autres coûts de production.

Le pouvoir monopsonique, comme le pouvoir monopolistique, entraîne une inefficacité économique. En effet, le monopsoniste évite d’acheter les dernières unités d’un bien dont la valeur pour le monopsoniste est supérieure à leur coût marginal, afin de maintenir le prix payé pour les unités antérieures. En principe, l’inefficacité du monopsone peut être atténuée par un prix plancher légal bien placé, qui supprime le pouvoir du monopsoniste sur le prix et élimine son incitation à restreindre la quantité qu’il achète. Un prix plancher modeste oblige le monopsoniste à prendre le prix comme indiqué et à augmenter ses achats au niveau des acheteurs compétitifs. Cependant, si le prix plancher est trop élevé, le monopsoniste réduira ses achats — tout comme le feraient les acheteurs concurrents en réponse à un prix plancher — et l’inefficacité se reproduit.

Sur les marchés du travail, les « acheteurs” sont des employeurs, les « vendeurs” sont des travailleurs individuels, le « bon” est le temps et les efforts, et le « prix” est le niveau de salaire ou de salaire en cours. Un employeur qui jouit d’un pouvoir monopsonique maintient le salaire en limitant le nombre de travailleurs qu’il embauche. Au niveau d’emploi inefficace qui en résulte, la valeur de la contribution du dernier travailleur à la production est supérieure au salaire qu’il reçoit. Cet écart a été appelé le « taux d’exploitation” par Pigou (1924, p. 754). On peut montrer mathématiquement qu’un employeur monopsoniste choisira un taux d’exploitation (exprimé en pourcentage du salaire effectivement payé) égal à la réciproque de l’élasticité de l’offre de travail (le pourcentage de la main-d’œuvre perdue si les salaires sont réduits d’un pour cent). Les employeurs compétitifs sont confrontés à une élasticité infinie de l’offre de main—d’œuvre — s’ils réduisent les salaires, ils perdent la totalité de leur main-d’œuvre, du moins à long terme – et sont par conséquent incapables d’exploiter leurs travailleurs. La concurrence force ainsi le taux d’exploitation à zéro. Les employeurs monopsonistes sont par définition confrontés à une élasticité finie de l’offre de main-d’œuvre. Par exemple, si un monopsoniste fait face à une élasticité de l’offre de cinq, alors cinq pour cent de la main-d’œuvre seraient perdus si les salaires étaient réduits d’un pour cent, et on peut montrer que le monopsoniste choisira un taux d’exploitation égal à un cinquième ou vingt pour cent. L’inefficacité et « l’exploitation » du monopsone du travail peuvent être atténuées par un salaire minimum bien placé imposé par le gouvernement ou peut-être par un syndicat. Ainsi, le modèle monopsonique peut justifier les lois sur le salaire minimum et le syndicalisme parce que de telles mesures augmentent simultanément les salaires, augmentent l’emploi et améliorent l’efficacité économique!

Élaborations du modèle Monopsonique

Les cas de marchés du travail isolés avec un seul employeur sont sûrement rares, de sorte que le modèle doit être élaboré pour s’adapter au monde réel. Une élaboration est l’oligopsonie. Dans les modèles d’oligopsonie, les employeurs détiennent le pouvoir sur les salaires s’ils sont peu nombreux. Ce pouvoir pourrait découler de la collusion si les employeurs coopèrent à la fixation des salaires. Ou cela pourrait découler de l’inflexibilité de leurs effectifs respectifs. Cette dernière situation, appelée modèle de Cournot, implique qu’un employeur individuel qui réduit les salaires ne peut pas perdre tous ses employés au profit de ses rivaux, car ces rivaux ne peuvent pas absorber rapidement des employés supplémentaires. Par conséquent, chaque employeur jouit d’un certain pouvoir sur les salaires. La collusion et le modèle de Cournot impliquent que plus la concentration de l’emploi est grande chez un petit nombre d’employeurs, plus le salaire est bas et plus le taux d’exploitation est élevé, ce qui maintient constants les déterminants de la demande de main-d’œuvre et de l’offre de main-d’œuvre.

Une autre explication est la différenciation des employeurs. Si les employeurs diffèrent selon le lieu ou les conditions de travail, les travailleurs peuvent ne pas les traiter comme des « substituts parfaits ». »Un employeur qui réduit les salaires pourrait perdre certains travailleurs, mais pas tous. Ainsi, un employeur individuel jouit d’un pouvoir sur les salaires dans la mesure où ses rivaux sont éloignés ou offrent des emplois très différents. Les développements récents du concept de différenciation se concentrent sur le processus d’embauche des travailleurs. Les modèles de coûts de déménagement soulignent que les travailleurs, une fois embauchés, peuvent nécessiter une augmentation de salaire substantielle pour changer d’entreprise. Cela donne à un employeur un pouvoir sur les salaires de ses travailleurs existants, mais pas pour les nouveaux employés. Les modèles de recherche d’emploi soulignent que les travailleurs ont besoin de temps pour trouver de meilleurs emplois. Ainsi, un employeur n’a pas à égaler les salaires des autres employeurs. Cependant, pour maintenir une main-d’œuvre nombreuse, un employeur doit payer un salaire supérieur à la moyenne pour réduire les départs. Notez que les modèles de coûts de déménagement et les modèles de recherche d’emploi impliquent que les travailleurs sont plus mobiles à long terme qu’à court terme. Comme l’a noté Hicks (1932, p. 83), le pouvoir du monopsone dépend inversement de « la facilité avec laquelle peut se déplacer, et de la mesure dans laquelle eux et leurs employeurs envisagent l’avenir, ou ne regardent que le moment présent. »

Athlètes

Un exemple frappant de monopsonie sur le marché du travail américain est le baseball professionnel. Jusqu’en 1976, la « clause de réserve” dans les contrats des joueurs liait chaque joueur à une seule équipe, une forme extrême de collusion. En conséquence, les équipes ne se sont pas affrontées pour les joueurs. Les estimations de Scully (1974) et d’autres indiquent que le taux d’exploitation monopsoniste était très élevé à cette époque — les joueurs étaient payés moins de la moitié de la valeur de leur contribution à la production, et peut-être aussi peu qu’un septième. Après l’élimination de la clause de réserve en 1976, les joueurs ayant au moins six ans d’expérience sont devenus libres de négocier avec d’autres équipes. Les salaires ont ensuite grimpé en flèche. En 1989, le taux d’exploitation était estimé à près de zéro (Zimbalist, 1992).

Le début de l’histoire du baseball, lorsque des ligues rivales sont parfois apparues, donne des estimations similaires de l’exploitation du monopsone. Les ligues rivales réduisent la clause de réserve, qui ne pouvait être appliquée qu’entre les équipes de la même ligue. Ainsi, les apparitions de l’Association américaine en 1882, de la Ligue américaine en 1901 et de la Ligue fédérale en 1913 ont chacune entraîné des augmentations rapides des salaires des joueurs. Mais lorsque la ligue rivale a été rachetée ou fusionnée dans la ligue dominante, les salaires ont toujours fortement chuté — généralement d’environ la moitié (Kahn, 2000). Cette histoire suggère qu’en l’absence de ligues rivales, les premiers joueurs de baseball professionnels ne touchaient pas plus de la moitié de la valeur de leur contribution à la production.

Alors qu’aucun rival sérieux de la Ligue majeure de baseball n’est apparu depuis le début du XXe siècle, des ligues rivales sont fréquemment apparues dans d’autres sports professionnels. Par exemple, l’American Basketball Association a défié la National Basketball Association de 1967 à 1976, l’Association mondiale de Hockey a défié la Ligue nationale de Hockey de 1971 à 1979 et la United States Football League a défié la National Football League de 1982 à 1985. L’apparition de chacun de ces rivaux semble avoir entraîné une augmentation substantielle des salaires des joueurs dans leurs sports respectifs (Kahn, 2000).

Un exemple encore plus frappant de monopsonie est le marché des athlètes universitaires. Ces joueurs sont clairement des employés, sauf leur nom, mais la National Collegiate Athletic Association limite strictement les montants que les athlètes des collèges et universités membres peuvent recevoir. La valeur de la production des meilleurs joueurs de football universitaire a été estimée à environ 500 000 $ (Brown, 1993), plusieurs fois plus que ce que ces athlètes sont « payés. »

Enseignants et infirmières

Au cours des dernières décennies, des chercheurs ont cherché à savoir si les marchés des enseignants et des infirmières américains étaient caractérisés par la monopsonie. Les deux professions peuvent être confrontées à un nombre limité d’employeurs potentiels dans une région géographique donnée. Pour les enseignants, les employeurs sont des districts scolaires, qui sont séparés par des frontières politiques. Pour les infirmières, les employeurs dominants sont les hôpitaux, qui sont dispersés géographiquement sauf dans les grandes régions métropolitaines. De plus, les enseignants et les infirmières sont (encore) majoritairement des femmes mariées, qui peuvent avoir du mal à s’installer dans une nouvelle zone géographique si leurs maris sont employés. Les chercheurs ont considéré à la fois l’oligopsonie et la différenciation.

Les premières enquêtes ont mesuré la relation entre la concentration de l’employeur et les salaires. Une relation négative, tenant tout le reste constant, suggérerait une oligopsonie. Plusieurs premières études — par exemple, Luizer et Thornton (1986) pour les enseignants et Link et Landon (1976) pour les infirmières – ont en fait trouvé des relations négatives. Pourtant, on ne sait pas si tout le reste a été maintenu constant dans ces études. Les marchés très concentrés avec un petit nombre d’employeurs pour les enseignants ou les infirmières ont tendance à être les zones rurales et les petites villes. Les marchés moins concentrés avec de nombreux employeurs alternatifs ont tendance à être de grandes villes. Mais la rémunération de la plupart des autres professions — encore moins spécialisées avec de nombreux employeurs potentiels — est plus faible dans les zones rurales et les petites villes, il n’est donc pas clair que le monopsone soit à blâmer. En effet, des études menées par Adamache et Sloan (1982), Boal et Ransom (1999), Hirsch et Schumacher (1995) et d’autres ont montré que la concentration des employeurs a peu d’effet sur les salaires des enseignants et des infirmières après avoir pris en compte la taille de la ville ou le niveau général des salaires.

Une enquête plus récente de Sullivan (1989) portait sur la différenciation entre les employeurs d’infirmières. En utilisant des données sur les hôpitaux, Sullivan a estimé que si un hôpital réduisait ses salaires d’un pour cent, il ne perdrait immédiatement qu’environ 1,3 pour cent de ses infirmières. Cela suggère que les hôpitaux jouissent d’un pouvoir substantiel sur les salaires. Cependant, Sullivan a également montré qu’un hôpital perdrait quatre pour cent de ses infirmières en trois ans et probablement encore plus à long terme. Les estimations de Sullivan impliquent que si l’hôpital « envisage l’avenir”, il est peu probable que les salaires soient inférieurs d’environ 10% à la contribution de l’infirmière marginale aux revenus de l’hôpital.

Une autre étude récente de Boal (2001) a estimé les effets des salaires minimaux légaux sur l’emploi des enseignants dans deux États. Cette étude a révélé que les augmentations des salaires minimums légaux avaient tendance à diminuer l’emploi, ce qui suggère que le marché des enseignants était plus concurrentiel que monopsoniste.

Professeurs d’université

Plusieurs chercheurs ont suggéré que les coûts de déménagement confèrent à une université un pouvoir monopsonique sur sa main-d’œuvre existante parce que les professeurs sont confrontés à des coûts de déménagement. En effet, les professeurs ont des compétences hautement spécialisées et leurs employeurs potentiels (universités) sont largement dispersés géographiquement. Maintenant, le marché des professeurs nouvellement embauchés est sûrement concurrentiel, car les nouveaux employés doivent payer les frais de déménagement, peu importe qui les embauche. Mais le marché des professeurs existants est monoponisé parce que les professeurs, une fois embauchés, peuvent nécessiter une augmentation de salaire substantielle pour changer d’université. De plus, comme la rémunération est généralement ajustée au fil du temps en fonction du rendement, les universités ne peuvent pas promettre d’augmentations de salaire futures au moment de l’embauche initiale, comme le font les districts scolaires. En supposant que certains professeurs ont des coûts de déménagement plus élevés que d’autres, une modeste réduction des salaires des professeurs existants ne les entraînera pas tous à partir.

Le modèle des coûts de déménagement prédit une relation négative entre les salaires et l’ancienneté (temps passé dans la même université). Ransom (1993) a mesuré cette relation, après avoir pris en compte l’expérience d’enseignement totale, le niveau d’éducation et d’autres facteurs influençant la productivité des professeurs. Il a trouvé une relation négative — la pénalité pour les professeurs principaux semblait être d’environ 5 à 15%. Cependant, les modèles formels de coûts de déménagement impliquent que les professeurs nouvellement embauchés sont payés plus que le niveau de salaire concurrentiel (en prévision d’une exploitation ultérieure — voir Black et Loewenstein, 1991), de sorte que toute cette pénalité n’est pas une exploitation.

Les mineurs des villes d’entreprise

Les manuels citent souvent les villes d’entreprise comme des exemples classiques de monopsonie, en particulier les villes de la fin du XIXe et du début du XXe siècle où le transport était coûteux. Une ville d’entreprise est une petite ville située dans une région éloignée avec un seul employeur. Les villes de compagnie étaient les plus courantes dans l’exploitation minière, où l’emplacement de la ville était dicté par les gisements minéraux. Souvent, l’employeur était propriétaire de tous les logements et exploitait tous les magasins et autres services de la ville. Cet arrangement pourrait sembler donner à l’employeur un « contrôle” sur sa main-d’œuvre et son pouvoir de monopsonie par une forte différenciation des employeurs. Cependant, Fishback (1992) a soutenu que cet arrangement réduisait en fait le coût de la vie des employés en éliminant les imperfections du marché dans les marchés du logement et du commerce de détail. Les taux élevés de roulement dans les villes d’entreprises mettent également en doute l’opinion selon laquelle les travailleurs étaient  » enfermés ” dans leurs employeurs (voir Boal, 1995).

Les villes de compagnies étaient particulièrement répandues dans les mines de charbon des Appalaches au début du XXe siècle. En Virginie-Occidentale, par exemple, 79% des mineurs de charbon vivaient dans des logements appartenant à une entreprise au début des années 1920. Néanmoins, Boal (1995) a montré que les sociétés minières n’étaient pas très différenciées et n’avaient que peu de pouvoir sur les salaires, du moins à long terme. Une réduction d’un pour cent des salaires entraînerait la perte d’au moins deux pour cent de la main-d’œuvre la même année et la plus grande partie à long terme. Ainsi, les mineurs de charbon semblaient « se déplacer facilement. »En supposant que les employeurs « considéraient l’avenir”avec des taux d’actualisation ne dépassant pas 10%, ils ne feraient baisser les salaires que d’environ 5%, selon ses estimations.

Les premiers ouvriers des usines textiles

Plusieurs chercheurs ont cherché à savoir si les premières usines américaines — les usines textiles de la Nouvelle-Angleterre – bénéficiaient du pouvoir du monopsone. Certains chercheurs pensent qu’à mesure que ces usines grandissaient, elles étaient obligées d’augmenter les salaires afin d’attirer des travailleurs de plus loin, du moins au début du XIXe siècle (Lebergott, 1960). D’autres chercheurs ne trouvent aucune relation entre la taille de l’entreprise et le salaire, mais trouvent des preuves de collusion de la part des employeurs dans la fixation des salaires (Ware, 1966).

D’autres chercheurs ont encore tenté de mesurer le taux d’exploitation en comparant la valeur de la contribution de la dernière ouvrière à la production avec son salaire (la plupart des ouvrières étaient des femmes). Les taux d’exploitation implicites vont de 9 % à plus de 100 % pour certaines usines au cours d’années particulières. Cependant, la plupart des estimations de la contribution du dernier ouvrier à la production sont extrêmement imprécises, de sorte que la plupart des taux d’exploitation calculés ne diffèrent pas significativement de zéro (Vedder, Gallaway et Klingaman, 1978). De plus, les estimations les plus importantes concernent le milieu du XIXe siècle et non le début du XIXe siècle (Zevin, 1975).

Travailleurs à bas salaires

Tous les modèles de monopsonie suggèrent qu’une augmentation modeste du salaire minimum légal devrait augmenter l’emploi. Aux États-Unis, le salaire minimum ne concerne que les travailleurs jeunes et non qualifiés. La plupart des études sur les effets du salaire minimum légal dans les années 1970 et au début des années 1980 ont révélé de légères baisses de l’emploi pour les jeunes travailleurs non qualifiés, comme prévu par le modèle concurrentiel. Cependant, des études ultérieures n’ont révélé presque aucun effet sur l’emploi (voir Wellington, 1991) et quelques études ont révélé une augmentation de l’emploi telle que prévue par le modèle du monopsone (voir Card et Krueger, 1995). Cependant, ces dernières études sont controversées (voir échange entre Neumark et Wascher, 2000, et Card et Krueger, 2000) et n’ont pas convaincu la majorité des économistes du travail (voir Whaples, 1996). Dans tous les cas, le taux d’exploitation, s’il est positif, est probablement faible.

Le marché du travail en général

Les modèles de recherche suggèrent que tous les employeurs bénéficient d’un certain pouvoir de monopsonie parce que les travailleurs ont besoin de temps pour trouver de meilleurs emplois. Les modèles mathématiques formels de recherche, comme ceux de Burdett et Mortensen (1989), impliquent un pouvoir monopsonique même à long terme et prédisent que les grandes entreprises doivent payer des salaires plus élevés. Cette prédiction explique l’effet bien connu « taille de l’entreprise – salaire » — en moyenne, si l’entreprise A emploie un pour cent de plus de travailleurs que l’entreprise B, elle paie 0,01% à 0.03% de salaires plus élevés pour le même type de travailleurs effectuant le même type d’emplois (Brown et Medoff, 1989, pp. 1304-1305). En supposant que « l’effet taille de l’entreprise – salaire » est dû au pouvoir du monopsone, les entreprises font baisser les salaires d’un à trois pour cent en dessous de la valeur de la contribution du dernier travailleur à la production.

D’autre part, les modèles de recherche prédisent également que la plupart des entreprises et des emplois paient des salaires élevés et que seuls quelques-uns paient des salaires bas. Cette prédiction ne correspond pas aux faits, même en tenant compte des différences de compétences entre les travailleurs. Les efforts visant à adapter le modèle de Burdett et Mortensen (1989) aux données réelles ont été frustrés par ce problème. Les meilleures estimations de ce type à ce jour suggèrent que les salaires moyens sont réduits de 13 à 15% en raison de la recherche (van den Berg et Ridder, 1993), mais ces estimations sont sûrement très approximatives.

Résumé

Le modèle monopsonique simple fournit une explication alternative au modèle concurrentiel standard de la façon dont les salaires sont déterminés. Il prévoit que les employeurs maintiendront les salaires inférieurs à la valeur de la contribution du dernier travailleur à la production (« exploitation”) en limitant le nombre de travailleurs qu’ils embauchent. Mais il est trop simple de s’adapter aux vrais marchés du travail américains, de sorte que des élaborations telles que l’oligopsonie ou la différenciation des employeurs sont nécessaires.

Les estimations de l’exploitation du monopsone à ce jour sur les marchés du travail américains ont donné des résultats surprenants (voir le tableau 1 pour un résumé approximatif). Le monopsone ne semble pas avoir été important dans les villes minières d’entreprise, un exemple de manuel standard, ou sur les marchés pour les enseignants et les infirmières, les premiers suspects. En fait, les estimations plausibles les plus importantes de l’exploitation du monopsone à ce jour ne concernent pas les cols bleus, mais plutôt les athlètes professionnels et éventuellement les professeurs d’université.

Table 1Estimated Rates of Monopsonistic Exploitation in American Labor Markets

Références et lectures complémentaires

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