William M. Boal, de la Universidad Drake y Michael R. Ransom, de la Universidad Brigham Young

¿Qué es el Monopsonio laboral?

El término «monopsonía», utilizado por primera vez en la impresión por Joan Robinson (1969, p. 215), significa un solo comprador en un mercado. Al igual que un monopolista (un solo vendedor), un monopsonista tiene poder sobre el precio a través del control de la cantidad. En particular, un monopolista puede hacer bajar el precio de mercado de un bien reduciendo la cantidad que compra. La compensación entre el precio pagado y la cantidad comprada es la curva de oferta a la que se enfrenta el monopsonista. Un comprador competitivo, por el contrario, no se enfrenta a tal compromiso: debe aceptar un precio determinado por el mercado. Por lo tanto, un mercado monopsonizado se caracterizará por una menor cantidad negociada y un precio más bajo que un mercado competitivo con la misma demanda y otros costos de producción.

El poder monopsónico, como el poder monopolista, resulta en ineficiencia económica. Esto se debe a que el monopsonista evita comprar las últimas unidades de un bien cuyo valor para el monopsonista es mayor que su costo marginal, con el fin de mantener bajo el precio pagado por las unidades anteriores. En principio, la ineficiencia del monopsonio puede mitigarse mediante un piso de precios legal bien situado, que elimina el poder del monopsonista sobre el precio y elimina su incentivo para restringir la cantidad que compra. Un piso de precios modesto obliga al monopsonista a tomar el precio como dado y aumentar sus compras hacia el nivel de compradores competitivos. Sin embargo, si el precio mínimo es demasiado alto, el monopsonista reducirá sus compras, al igual que lo harían los compradores competitivos en respuesta a un precio mínimo, y la ineficiencia reaparece.

En los mercados laborales ,los » compradores «son empleadores, los» vendedores «son trabajadores individuales, lo» bueno «es tiempo y esfuerzo, y el» precio » es el nivel de salario o salario vigente. Un empleador que disfruta de un poder monopsónico mantiene el salario al limitar el número de trabajadores que contrata. En el nivel de empleo ineficiente resultante, el valor de la contribución del último trabajador a la producción es mayor que el salario que recibe. Esta brecha fue denominada la «tasa de explotación» por Pigou (1924, p. 754). Se puede demostrar matemáticamente que un empleador monopsonista elegirá una tasa de explotación (expresada como un porcentaje del salario realmente pagado) igual al recíproco de la elasticidad de la oferta de trabajo (el porcentaje de la fuerza de trabajo perdida si los salarios se reducen en un uno por ciento). Los empleadores competitivos se enfrentan a una elasticidad infinita de la oferta de mano de obra — si recortan los salarios, pierden toda su fuerza de trabajo, al menos a largo plazo — y, en consecuencia, no pueden explotar a sus trabajadores. Por lo tanto, la competencia obliga a la tasa de explotación a cero. Los empleadores monopsonistas, por definición, se enfrentan a una elasticidad finita de la oferta de mano de obra. Por ejemplo, si un monopsonista se enfrenta a una elasticidad de la oferta de cinco, entonces el cinco por ciento de la fuerza laboral se perdería si los salarios se redujeran un uno por ciento, y se puede demostrar que el monopsonista elegirá una tasa de explotación igual a un quinto o veinte por ciento. La ineficiencia y la» explotación » del monopsonio laboral pueden mitigarse con un salario mínimo bien colocado impuesto por el gobierno o tal vez por un sindicato. Por lo tanto, el modelo monopsónico puede proporcionar justificación para las leyes de salario mínimo y el sindicalismo, ¡porque tales medidas aumentan los salarios, aumentan el empleo y mejoran la eficiencia económica al mismo tiempo!

Elaboraciones del Modelo Monopsónico

Los casos de mercados de trabajo aislados con un solo empleador son seguramente raros, por lo que el modelo debe elaborarse para adaptarse al mundo real. Una elaboración es el oligopsonio. En los modelos oligopsónicos, los empleadores tienen poder sobre los salarios si son pocos en número. Este poder podría derivarse de la colusión si los empleadores cooperan en la fijación de los salarios. O podría derivarse de la inflexibilidad de sus respectivas fuerzas de trabajo. Esta última situación, llamada modelo Cournot, implica que un empleador individual que reduce los salarios no puede perder a todos sus empleados frente a sus rivales, porque esos rivales no pueden absorber rápidamente a empleados adicionales. En consecuencia, cada empleador individual goza de cierto poder sobre los salarios. Tanto la colusión como el modelo de Cournot implican que cuanto mayor es la concentración de empleo en un pequeño número de empleadores, menor es el salario y mayor es la tasa de explotación, manteniendo constantes los determinantes de la demanda y la oferta de mano de obra.

Otra elaboración es la diferenciación del empleador. Si los empleadores difieren según la ubicación o las condiciones de trabajo, los trabajadores no pueden tratarlos como «sustitutos perfectos».»Un empleador que recorta los salarios podría perder a algunos trabajadores, pero no a todos. Por lo tanto, un empleador individual goza de poder sobre los salarios en la medida en que sus rivales están lejos u ofrecen trabajos muy diferentes. Las elaboraciones recientes del concepto de diferenciación se centran en el proceso mediante el cual se contrata a los trabajadores. Los modelos de costos de mudanza enfatizan que los trabajadores, una vez contratados, pueden requerir un aumento salarial sustancial para cambiar de empresa. Esto le da a un empleador poder sobre los salarios de sus trabajadores existentes, pero no para los nuevos empleados. Los modelos de búsqueda de empleo enfatizan que los trabajadores necesitan tiempo para encontrar mejores empleos. Por lo tanto, un empleador no necesita igualar los salarios de otros empleadores. Sin embargo, para mantener una gran fuerza de trabajo, un empleador debe pagar salarios mejores que el promedio para reducir las renuncias. Tenga en cuenta que tanto los modelos de costos de mudanza como los modelos de búsqueda de empleo implican que los trabajadores son más móviles a largo plazo que a corto plazo. Como señaló Hicks (1932, p. 83), el poder monopsónico depende inversamente de «la facilidad con la que se puede mover, y en la medida en que ellos y sus empleadores consideran el futuro, o miran solo al momento.»

Atletas

Un ejemplo llamativo de monopsonía en un mercado laboral estadounidense es el béisbol profesional. Hasta 1976, la «cláusula de reserva» en los contratos de los jugadores vinculaba a cada jugador a un solo equipo, una forma extrema de colusión. Como resultado, los equipos no compitieron por jugadores. Las estimaciones de Scully (1974) y otros indican que la tasa de explotación monopsónica era muy alta durante esta era: a los jugadores se les pagaba menos de la mitad del valor de su contribución a la producción, y posiblemente tan poco como una séptima parte. Después de que la cláusula de reserva fuera eliminada en 1976, los jugadores con al menos seis años de experiencia se volvieron libres para negociar con otros equipos. Los salarios se dispararon posteriormente. Para 1989, se estimó que la tasa de explotación había caído cerca de cero (Zimbalist, 1992).

La historia temprana del béisbol, cuando ocasionalmente aparecían ligas rivales, arroja estimaciones similares de explotación monopsónica. Las ligas rivales socavaron la cláusula de reserva, que solo podía aplicarse entre equipos de la misma liga. Así, las apariciones de la Asociación Americana en 1882, la Liga Americana en 1901 y la Liga Federal en 1913 provocaron aumentos rápidos en los salarios de los jugadores. Pero cuando la liga rival se compraba o se fusionaba con la liga dominante, los salarios siempre bajaban bruscamente, generalmente a la mitad (Kahn, 2000). Esta historia sugiere que, en ausencia de ligas rivales, a los primeros jugadores profesionales de béisbol no se les pagaba más de la mitad del valor de su contribución a la producción.

Mientras que no han aparecido rivales serios para las Grandes Ligas de Béisbol desde principios del siglo XX, las ligas rivales han aparecido con frecuencia en otros deportes profesionales. Por ejemplo, la American Basketball Association desafió a la National Basketball Association de 1967 a 1976, la World Hockey Association desafió a la National Hockey League de 1971 a 1979, y la United States Football League desafió a la National Football League de 1982 a 1985. La aparición de cada uno de estos rivales parece haber causado que los salarios de los jugadores aumentaran sustancialmente en sus respectivos deportes (Kahn, 2000).

Un ejemplo aún más llamativo de monopsonio es el mercado para atletas universitarios. Estos jugadores son claramente empleados en todo menos de nombre, pero la Asociación Atlética Colegiada Nacional limita estrictamente las cantidades que los atletas de las universidades y colegios miembros pueden recibir. El valor de la producción de los mejores jugadores de fútbol americano universitario se ha estimado en alrededor de 5 500,000 (Brown, 1993), muchas veces más de lo que se paga a esos atletas.»

Maestros y enfermeras

Durante las últimas décadas, los investigadores han investigado si los mercados para maestros y enfermeras de escuela estadounidenses se caracterizan por el monopsonio. Ambas profesiones pueden enfrentarse a un número limitado de posibles empleadores en una región geográfica determinada. Para los maestros, los empleadores son distritos escolares, que están separados por fronteras políticas. Para las enfermeras, los empleadores dominantes son los hospitales, que están dispersos geográficamente, excepto en grandes áreas metropolitanas. Además, los maestros y enfermeras son (todavía) predominantemente mujeres casadas, que pueden tener dificultades para trasladarse a una nueva zona geográfica si sus maridos están empleados. Los investigadores han considerado tanto el oligopsonio como la diferenciación.

Las primeras investigaciones midieron la relación entre la concentración de los empleadores y los salarios. Una relación negativa, manteniendo todo lo demás constante, sugeriría oligopsonio. Varios estudios tempranos, por ejemplo, Luizer y Thornton (1986) para maestros y Link y Landon (1976) para enfermeras, de hecho encontraron relaciones negativas. Sin embargo, no está claro si todo lo demás se mantuvo constante en estos estudios. Los mercados altamente concentrados con un pequeño número de empleadores para maestros o enfermeras tienden a ser las zonas rurales y las ciudades pequeñas. Los mercados menos concentrados con muchos empleadores alternativos tienden a ser las grandes ciudades. Pero la remuneración de la mayoría de las otras ocupaciones, incluso las menos especializadas con muchos empleadores potenciales, es menor en las zonas rurales y en las ciudades pequeñas, por lo que no está claro que el monopsonio sea el culpable. De hecho, estudios de Adamache y Sloan (1982), Boal y Ransom (1999), Hirsch y Schumacher (1995) y otros han demostrado que la concentración de empleadores tiene poco efecto en los salarios de maestros y enfermeras después de controlar el tamaño de la ciudad o el nivel salarial general.

Una investigación más reciente de Sullivan (1989) se centró en la diferenciación entre empleadores de enfermeras. Utilizando datos sobre hospitales, Sullivan estimó que si un hospital recortaba los salarios en un uno por ciento, perdería solo alrededor del 1,3 por ciento de sus enfermeras de inmediato. Esto sugiere que los hospitales gozan de un poder sustancial sobre los salarios. Sin embargo, Sullivan también mostró que un hospital perdería el cuatro por ciento de sus enfermeras en tres años y presumiblemente aún más a largo plazo. Las estimaciones de Sullivan implican que si el hospital «considera el futuro», es poco probable que baje los salarios mucho más de un 10 por ciento por debajo de la contribución de la enfermera marginal a los ingresos del hospital.

Otro estudio reciente de Boal (2001) estimó los efectos de los salarios mínimos legales en el empleo de maestros en dos estados. Ese estudio encontró que los aumentos en los salarios mínimos legales tendían a disminuir el empleo, lo que sugiere que el mercado de maestros era más competitivo que monopsónico.

Profesores universitarios

Varios investigadores han sugerido que los costos de mudanza dan a una universidad un poder monopsónico sobre su fuerza de trabajo existente porque los profesores enfrentan costos de mudanza. Esto se debe a que los profesores tienen habilidades altamente especializadas y sus empleadores potenciales (universidades) están muy dispersos geográficamente. Ahora el mercado de profesores recién contratados es sin duda competitivo, porque los nuevos empleados deben pagar los costos de mudanza sin importar quién los contrate. Pero el mercado de profesores existentes está monopsonizado porque los profesores, una vez contratados, pueden requerir un aumento salarial sustancial para cambiar de universidad. Además, dado que la remuneración suele ajustarse a lo largo del tiempo en función del rendimiento, las universidades no pueden prometer aumentos salariales futuros en el momento de la contratación original, como lo hacen los distritos escolares. Suponiendo que algunos profesores tengan costos de mudanza más altos que otros, un modesto recorte en los salarios de los profesores existentes no hará que todos se vayan.

El modelo de costos de mudanza predice una relación negativa entre salarios y antigüedad (tiempo pasado en la misma universidad). Ransom (1993) midió esta relación, después de controlar la experiencia docente total, el nivel educativo y otros factores que influyen en la productividad de los profesores. Encontró una relación negativa: la penalización para los profesores senior parecía ser aproximadamente del 5 al 15 por ciento. Sin embargo, los modelos formales de costos de mudanza implican que a los profesores recién contratados se les paga más que el nivel salarial competitivo (en previsión de la explotación posterior, véase Black y Loewenstein, 1991), por lo que no toda esta penalización es explotación.

Los libros de texto de los mineros en las ciudades de la empresa

A menudo citan las ciudades de la empresa como ejemplos clásicos de monopsonio, especialmente las ciudades de finales del siglo XIX y principios del XX, cuando el transporte era caro. Una ciudad de empresa es una pequeña ciudad ubicada en un área remota con un solo empleador. Las ciudades de la compañía eran más comunes en la minería, donde la ubicación de la ciudad estaba dictada por depósitos minerales. A menudo, el empleador era propietario de todas las viviendas y operaba todas las tiendas y otros servicios de la ciudad. Este arreglo podría parecer dar al empleador «control» sobre su fuerza de trabajo y poder monopsónico a través de una diferenciación severa de los empleadores. Sin embargo, Fishback (1992) ha argumentado que este arreglo en realidad redujo los costos de vida de los empleados al eliminar las imperfecciones del mercado en los mercados de vivienda y minoristas. Las altas tasas de rotación en las ciudades de las empresas también ponen en duda la opinión de que los trabajadores están «encerrados» en sus empleadores (véase Boal, 1995).

Las ciudades de la compañía estaban especialmente extendidas en la minería de carbón de los Apalaches a principios del siglo XX. En Virginia Occidental, por ejemplo, el 79 por ciento de los mineros del carbón vivían en viviendas de propiedad de la empresa a principios de la década de 1920, pero Boal (1995) demostró que las empresas mineras del carbón no estaban muy diferenciadas y tenían poco poder sobre los salarios, al menos a largo plazo. Un recorte del uno por ciento en los salarios causaría que al menos el dos por ciento de la fuerza laboral se perdiera el mismo año, y la mayor parte se perdiera a largo plazo. Así, los mineros del carbón parecían » moverse con facilidad.»Suponiendo que los empleadores» consideren el futuro » con tasas de descuento de no más del 10 por ciento, bajarían los salarios solo alrededor del 5 por ciento, según sus estimaciones.

Los primeros trabajadores de fábricas textiles

Varios investigadores han investigado si las primeras fábricas de Estados Unidos, las fábricas textiles de Nueva Inglaterra, disfrutaban de un poder monopsónico. Algunos investigadores creen que a medida que estas fábricas crecieron en tamaño, se vieron obligadas a aumentar los salarios para atraer a trabajadores de más lejos, al menos a principios del siglo XIX (Lebergott, 1960). Otros investigadores no encuentran ninguna relación entre el tamaño de la empresa y el salario, pero encuentran evidencia de colusión por parte de los empleadores en la fijación de salarios (Ware, 1966).

Otros investigadores han intentado medir la tasa de explotación comparando el valor de la contribución de la última trabajadora de la fábrica a la producción con su salario (la mayoría de los trabajadores de la fábrica eran mujeres). Las tasas implícitas de explotación oscilan entre el 9% y más del 100% para molinos particulares en años particulares. Sin embargo, la mayoría de las estimaciones de la contribución del último trabajador de la fábrica a la producción son extremadamente imprecisas, por lo que la mayoría de las tasas calculadas de explotación no difieren significativamente de cero (Vedder, Gallaway y Klingaman, 1978). Además, las mayores estimaciones corresponden a mediados del siglo XIX, no a principios del siglo XIX (Zevin, 1975).

Trabajadores de bajos salarios

Todos los modelos monopsónicos sugieren que un aumento modesto de los salarios mínimos legales debería aumentar el empleo. En los Estados Unidos, los salarios mínimos solo afectan a los trabajadores jóvenes y no calificados. La mayoría de los estudios sobre los efectos de los salarios mínimos legales en la década de 1970 y principios de la década de 1980 encontraron pequeñas disminuciones en el empleo de los trabajadores jóvenes no calificados, según lo previsto por el modelo competitivo. Sin embargo, estudios posteriores no encontraron casi ningún efecto en el empleo (véase Wellington, 1991) y algunos estudios encontraron aumentos en el empleo según lo previsto por el modelo monopsónico (véase Card y Krueger, 1995). Sin embargo, estos últimos estudios son controvertidos (ver intercambio entre Neumark y Wascher, 2000, y Card y Krueger, 2000) y no han convencido a la mayoría de los economistas laborales (ver Whaples, 1996). En cualquier caso, la tasa de explotación, si es positiva, es probablemente pequeña.

El mercado laboral en general

Los modelos de búsqueda sugieren que todos los empleadores disfrutan de cierto poder monopsónico porque los trabajadores requieren tiempo para encontrar mejores empleos. Los modelos matemáticos formales de búsqueda, como los de Burdett y Mortensen (1989), implican un poder monopsónico incluso a largo plazo y predicen que las empresas más grandes deben pagar salarios más altos. Esta predicción explica el conocido «efecto del tamaño de la empresa en los salarios»: en promedio, si la empresa A emplea un uno por ciento más de trabajadores que la empresa B, paga de 0.01% a 0.salarios un 03% más altos para el mismo tipo de trabajadores que realizan el mismo tipo de trabajos (Brown y Medoff, 1989, págs. 1304 y 1305). Suponiendo que el «efecto salarial del tamaño de la empresa» se deba al poder monopsónico, las empresas están reduciendo los salarios de uno a tres por ciento por debajo del valor de la contribución del último trabajador a la producción.

Por otro lado, los modelos de búsqueda también predicen que la mayoría de las empresas y los empleos pagan salarios altos y solo unas pocas pagan salarios bajos. Esta predicción no se ajusta a los hechos, incluso controlando las diferencias de habilidades entre los trabajadores. Los esfuerzos por adaptar el modelo de Burdett y Mortensen (1989) a los datos reales se han visto frustrados por este problema. Las mejores estimaciones de este tipo hasta la fecha sugieren que los salarios promedio se reducen de un 13 a un 15 por ciento debido a la búsqueda (van den Berg y Ridder, 1993), pero estas estimaciones son sin duda muy aproximadas.

Resumen

El modelo monopsónico simple proporciona una explicación alternativa al modelo competitivo estándar de cómo se determinan los salarios. Predice que los empleadores mantendrán los salarios por debajo del valor de la contribución del último trabajador a la producción («explotación») al limitar el número de trabajadores que contratan. Pero es demasiado simple para adaptarse a los mercados laborales estadounidenses reales, por lo que se necesitan elaboraciones como el oligopsonio o la diferenciación de empleadores.

Las estimaciones de la explotación monopsónica hasta la fecha en los mercados laborales estadounidenses han arrojado resultados sorprendentes (véase el Cuadro 1 para un resumen aproximado). El monopsonio no parece haber sido importante en las ciudades mineras de las empresas, un ejemplo de libro de texto estándar, o en los mercados para maestros y enfermeras, primeros sospechosos. De hecho, las mayores estimaciones plausibles de explotación monopsónica hasta la fecha no son para trabajadores manuales, sino más bien para atletas profesionales y posiblemente profesores universitarios.

Table 1Estimated Rates of Monopsonistic Exploitation in American Labor Markets

Referencias y lectura adicional

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