William M. Boal, Drake University and Michael R. Ransom, Brigham Young University

Co to jest Monopsony pracy ?

termin „monopsony”, użyty po raz pierwszy w druku przez Joan Robinson (1969, s. 215), oznacza pojedynczego nabywcę na rynku. Podobnie jak monopolista (pojedynczy sprzedawca), monopsonista ma władzę nad ceną poprzez kontrolę ilości. W szczególności monopolista może obniżyć cenę rynkową towaru poprzez zmniejszenie jego ilości. Kompromis między zapłaconą ceną a zakupioną ilością jest krzywą podaży, z którą konfrontuje się monopsonista. Natomiast konkurencyjny nabywca nie stoi w obliczu takiego kompromisu – musi zaakceptować cenę ustaloną przez rynek. Monopsoniczny rynek będzie zatem charakteryzował się mniejszą ilością sprzedawanych produktów i niższą ceną niż konkurencyjny rynek o takim samym popycie i innych kosztach produkcji.

władza Monopsoniczna, podobnie jak władza monopolistyczna, skutkuje nieefektywnością ekonomiczną. Dzieje się tak dlatego, że monopsonista unika kupowania ostatnich kilku jednostek dobra, którego wartość dla monopsonisty jest większa niż ich koszt krańcowy, aby utrzymać cenę zapłaconą za poprzednie jednostki. Zasadniczo nieefektywność monopsonu może być złagodzona przez dobrze ustawiony prawny próg cenowy, który usuwa władzę monopsonisty nad ceną i eliminuje jego zachętę do ograniczania ilości, którą kupuje. Skromny parkiet cenowy zmusza monopsoistę do przyjęcia ceny według podanej ceny i zwiększenia swoich zakupów do poziomu konkurencyjnych nabywców. Jeśli jednak próg cenowy jest zbyt wysoki, monopsoist zmniejszy swoje zakupy – tak jak zrobiliby to konkurencyjni nabywcy w odpowiedzi na próg cenowy — i powtórzy się nieefektywność.

na rynkach pracy „Kupujący” to pracodawcy, „Sprzedający” to indywidualni pracownicy, „dobro” to czas i wysiłek, a „cena” to bieżące wynagrodzenie lub poziom wynagrodzenia. Pracodawca cieszący się monopsoniczną władzą obniża płacę, ograniczając liczbę pracowników, których zatrudnia. Przy wynikającym z tego nieefektywnym poziomie zatrudnienia wartość wkładu ostatniego pracownika do produkcji jest wyższa niż wynagrodzenie, które otrzymuje. Luka ta została nazwana przez Pigou „stopą eksploatacji” (1924, str. 754). Można wykazać matematycznie, że pracodawca monopsoistyczny wybierze wskaźnik wyzysku (wyrażony jako procent faktycznie wypłaconego wynagrodzenia) równy odwrotności elastyczności podaży pracy (procent siły roboczej utraconej, jeśli płace zostaną obniżone o jeden procent). Konkurencyjni pracodawcy mają do czynienia z nieskończoną elastycznością podaży siły roboczej – jeśli obniżą płace, tracą całą siłę roboczą, przynajmniej na dłuższą metę — i w konsekwencji nie są w stanie wykorzystać swoich pracowników. Konkurencja w ten sposób zmusza Tempo eksploatacji do zera. Pracodawcy monopsoniści z definicji mają do czynienia ze skończoną elastycznością podaży pracy. Na przykład, jeśli monopsonista ma elastyczność podaży na poziomie pięciu, wtedy pięć procent siły roboczej straciłoby, gdyby płace zostały obniżone o jeden procent, i można wykazać, że monopsonista wybierze wskaźnik wykorzystania równy 1/5 lub 20 procent. Nieefektywność i „wyzysk” z monopsonii pracy można złagodzić przez dobrze ustawioną płacę minimalną egzekwowaną przez rząd lub może przez Związek Zawodowy. W ten sposób model monopsoniczny może stanowić uzasadnienie dla przepisów dotyczących płacy minimalnej i unionizmu, ponieważ takie działania jednocześnie podnoszą płace, zwiększają zatrudnienie i poprawiają efektywność ekonomiczną!

opracowanie modelu Monopsonicznego

przypadki odizolowanych rynków pracy z jednym pracodawcą są z pewnością rzadkie, więc model musi zostać opracowany, aby pasował do realnego świata. Jednym z opracowań jest oligopsonia. W modelach oligopsonicznych pracodawcy mają władzę nad płacami, jeśli ich jest niewiele. Władza ta może wynikać z zmowy, jeśli pracodawcy współpracują przy ustalaniu płac. Lub może to wynikać z nieelastyczności ich odpowiednich pracowników. Ta ostatnia sytuacja, zwana modelem Cournota, zakłada, że pojedynczy pracodawca, który obniża płace, nie może stracić wszystkich swoich pracowników na rzecz swoich rywali, ponieważ ci rywale nie mogą szybko wchłonąć dodatkowych pracowników. W związku z tym każdy pracodawca ma pewną władzę nad wynagrodzeniem. Zarówno zmowa, jak i model Cournot zakładają, że im większa koncentracja zatrudnienia u niewielkiej liczby pracodawców, tym niższa płaca i wyższy wskaźnik wyzysku, utrzymując stałe determinanty popytu na pracę i podaży pracy.

kolejnym opracowaniem jest różnicowanie pracodawców. Jeśli pracodawcy różnią się lokalizacją lub warunkami pracy, pracownicy nie mogą traktować ich jako ” doskonałych substytutów.”Pracodawca, który obniża płace, może stracić niektórych pracowników, ale nie wszystkich. W ten sposób indywidualny pracodawca ma władzę nad płacami w takim stopniu, w jakim jego rywale są daleko lub oferują bardzo różne miejsca pracy. Ostatnie opracowania koncepcji zróżnicowania koncentrują się na procesie zatrudniania pracowników. Modele kosztów przeprowadzek podkreślają, że pracownicy, po zatrudnieniu, mogą wymagać znacznego wzrostu płac, aby zmienić firmę. Daje to pracodawcy władzę nad płacami dla obecnych pracowników, ale nie dla nowych pracowników. Modele poszukiwania pracy podkreślają, że pracownicy potrzebują czasu, aby znaleźć lepszą pracę. W związku z tym pracodawca nie musi dorównywać płacom innych pracodawców. Jednak aby utrzymać dużą siłę roboczą, pracodawca musi płacić lepsze niż średnia płace, aby zmniejszyć liczbę zwolnień. Należy zauważyć, że zarówno modele kosztów przeprowadzki, jak i modele poszukiwania pracy oznaczają, że pracownicy są bardziej mobilni w dłuższej perspektywie niż w krótkiej perspektywie. Jak zauważył Hicks (1932, s. 83), moc monopsonu zależy odwrotnie od „łatwości, z jaką mogą się poruszać, i od tego, w jakim stopniu oni i ich pracodawcy rozważają przyszłość lub patrzą tylko na chwilę.”

sportowcy

uderzającym przykładem monopsonii na amerykańskim rynku pracy jest profesjonalny baseball. Do 1976 roku „klauzula rezerwowa” w kontraktach zawodników wiązała każdego zawodnika z jedną drużyną, co było skrajną formą zmowy. W rezultacie drużyny nie rywalizowały o zawodników. Szacunki Scully ’ ego (1974) i innych wskazują, że tempo monopsonicznej eksploatacji było w tej epoce bardzo wysokie — gracze otrzymywali mniej niż połowę wartości swojego wkładu w produkcję, a być może nawet zaledwie jedną siódmą. Po wyeliminowaniu klauzuli rezerwowej w 1976 roku, gracze z co najmniej sześcioletnim doświadczeniem mogli swobodnie negocjować z innymi drużynami. Pensje następnie wzrosły. Szacuje się, że do 1989 roku tempo eksploatacji spadło niemal do zera (Zimbalist, 1992).

wczesna Historia baseballu, kiedy sporadycznie pojawiały się rywalizujące ligi, daje podobne szacunki wykorzystania monopsonu. Rywalizujące ligi podcinały klauzulę rezerwową, która mogła być egzekwowana tylko wśród drużyn z tej samej ligi. Tak więc pojawienie się American Association w 1882 roku, American League w 1901 roku i Federal League w 1913 roku spowodowało szybki wzrost wynagrodzeń graczy. Jednak kiedy konkurencyjna liga została wykupiona lub połączona z dominującą ligą, pensje zawsze gwałtownie spadały-Zwykle o około połowę (Kahn, 2000). Historia ta sugeruje, że w przypadku braku rywalizujących lig, początkujący profesjonalni gracze baseballowi otrzymywali nie więcej niż połowę wartości ich wkładu w produkcję.

chociaż od początku XX wieku nie ma poważnych rywali w Major League Baseball, rival leagues często pojawiają się w innych profesjonalnych sportach. Na przykład, American Basketball Association zakwestionował National Basketball Association w latach 1967-1976, World Hockey Association zakwestionował National Hockey League w latach 1971-1979, a United States Football League zakwestionował National Football League w latach 1982-1985. Wydaje się, że pojawienie się każdego z tych rywali spowodowało znaczny wzrost wynagrodzeń zawodników w poszczególnych dyscyplinach sportowych (Kahn, 2000).

jeszcze bardziej uderzającym przykładem monopsonii jest rynek dla sportowców z uczelni. Ci gracze są oczywiście pracownikami we wszystkich oprócz nazwy, ale National Collegiate Athletic Association ściśle ogranicza kwoty, które sportowcy z kolegiów członkowskich i uniwersytetów mogą otrzymywać. Wartość produkcji najlepszych piłkarzy uniwersyteckich została oszacowana na około 500 000 dolarów (Brown, 1993), wiele razy więcej niż tacy sportowcy są „płaceni.”

nauczyciele i pielęgniarki

od kilku dekad naukowcy badają, czy rynek amerykańskich nauczycieli i pielęgniarek szkolnych charakteryzuje się monopsonią. Oba zawody mogą spotkać ograniczoną liczbę potencjalnych pracodawców w danym regionie geograficznym. Dla nauczycieli pracodawcami są okręgi szkolne, które są oddzielone granicami politycznymi. Dla pielęgniarek dominującymi pracodawcami są szpitale, które są rozproszone geograficznie z wyjątkiem dużych obszarów metropolitalnych. Ponadto nauczycielki i pielęgniarki są (nadal) głównie żonatymi kobietami, które mogą mieć trudności z przeprowadzką do nowego obszaru geograficznego, jeśli ich mężowie są zatrudnieni. Badacze rozważali zarówno oligopsonię, jak i różnicowanie.

wczesne badania mierzą związek między koncentracją pracodawcy a płacami. Negatywny związek, utrzymujący Wszystko inne na stałym poziomie, sugerowałby oligopsonię. Kilka wczesnych badań-na przykład Luizer And Thornton (1986) dla nauczycieli i Link and Landon (1976) dla pielęgniarek — w rzeczywistości odkryło negatywne relacje. Nie jest jednak jasne, czy wszystko inne utrzymywało się na stałym poziomie w tych badaniach. Silnie skoncentrowane rynki z niewielką liczbą pracodawców dla nauczycieli lub pielęgniarek to zazwyczaj obszary wiejskie i małe miasta. Mniej skoncentrowane rynki z wieloma alternatywnymi pracodawcami to zazwyczaj duże miasta. Ale płaca za większość innych zawodów – nawet mniej wyspecjalizowanych z wieloma potencjalnymi pracodawcami-jest niższa na obszarach wiejskich i małych miastach, więc nie jest jasne, że winą jest monopsonia. Badania Adamache and Sloan (1982), Boal and Ransom (1999), Hirsch and Schumacher (1995) i innych wykazały, że koncentracja pracodawców ma niewielki wpływ na płace nauczycieli i pielęgniarek po kontrolowaniu wielkości miasta lub ogólnego poziomu płac.

niedawne śledztwo Sullivana (1989) skupiło się na zróżnicowaniu wśród pracodawców pielęgniarek. Wykorzystując dane o szpitalach, Sullivan oszacował, że jeśli szpital obniży pensje o jeden procent, natychmiast straci tylko około 1,3 procent pielęgniarek. Sugeruje to, że szpitale mają znaczną władzę nad płacami. Jednak Sullivan pokazał również, że szpital straci cztery procent swoich pielęgniarek w ciągu trzech lat, a prawdopodobnie nawet więcej na dłuższą metę. Szacunki Sullivana sugerują, że jeśli szpital „rozważa przyszłość”, jest mało prawdopodobne, aby obniżyć płace o wiele więcej niż o 10 procent poniżej wkładu marginalnej pielęgniarki do przychodów szpitala.

Inne ostatnie badanie boala (2001) oszacowało wpływ legalnych płac minimalnych na zatrudnienie nauczycieli w dwóch stanach. Badanie to wykazało, że wzrost legalnych płac minimalnych miał tendencję do zmniejszania zatrudnienia, co sugeruje, że rynek dla nauczycieli był bardziej konkurencyjny niż monopsonistyczny.

profesorowie uniwersyteccy

kilku badaczy zasugerowało, że koszty przeprowadzki dają Uniwersyteckiemu monopsonowi władzę nad istniejącą siłą roboczą, ponieważ profesorowie borykają się z kosztami przeprowadzki. Wynika to z faktu, że profesorowie mają wysoce wyspecjalizowane umiejętności, a ich potencjalni pracodawcy (uniwersytety) są szeroko rozproszeni geograficznie. Teraz rynek dla nowo zatrudnionych profesorów jest z pewnością konkurencyjny, ponieważ nowi pracownicy muszą ponosić koszty przeprowadzki bez względu na to, kto ich zatrudnia. Ale rynek dla obecnych profesorów jest monopsonizowany, ponieważ profesorowie, raz zatrudnieni, mogą wymagać znacznego wzrostu płac, aby zmienić uczelnie. Ponadto, ponieważ wynagrodzenie jest zwykle dostosowywane w czasie do wyników, uniwersytety nie mogą obiecywać przyszłych podwyżek wynagrodzeń w momencie pierwotnego zatrudnienia, jak to robią okręgi szkolne. Zakładając, że niektórzy profesorowie mają wyższe koszty przeprowadzki niż inni, skromna obniżka płac dla obecnych profesorów nie spowoduje, że wszyscy odejdą.

model kosztów ruchomych przewiduje ujemną zależność między wynagrodzeniem a stażem pracy (Czas spędzony na tej samej uczelni). Ransom (1993) zmierzył ten związek, po kontrolowaniu całkowitego doświadczenia w nauczaniu, poziomu wykształcenia i innych czynników wpływających na produktywność profesorów. Znalazł negatywny związek-kara dla starszych profesorów wydawała się wynosić około 5 do 15 procent. Jednak formalne modele kosztów przeprowadzek sugerują, że nowo zatrudnieni profesorowie otrzymują więcej niż konkurencyjny poziom wynagrodzenia (w oczekiwaniu na późniejsze wyzyski-patrz Black i Loewenstein, 1991), więc nie cała ta kara jest wyzyskiem.

górnicy w miastach firmowych

podręczniki często przytaczają miasta firmowe jako klasyczne przykłady monopsonii, zwłaszcza miasta na przełomie XIX i XX wieku, kiedy transport był drogi. Miasto firmowe to małe miasteczko położone na odludziu z tylko jednym pracodawcą. Miasta towarzyskie były najczęściej w górnictwie, gdzie położenie miasta podyktowane było złożami minerałów. Często pracodawca był właścicielem wszystkich mieszkań i obsługiwał wszystkie sklepy i inne usługi w mieście. Układ ten może wydawać się, że daje pracodawcy „kontrolę” nad siłą roboczą i monopsonią poprzez znaczne zróżnicowanie pracodawców. Jednak Fishback (1992) twierdził, że takie rozwiązanie faktycznie obniżyło koszty utrzymania pracowników, eliminując niedoskonałości rynku mieszkaniowego i detalicznego. Wysokie wskaźniki obrotów w miastach przedsiębiorstw również budzą wątpliwości co do poglądu, że pracownicy byli „zamknięci” w stosunku do swoich pracodawców (patrz Boal, 1995).

miasta firmowe były szczególnie rozpowszechnione w Appalachowskim górnictwie węglowym na początku XX wieku. Na przykład w Wirginii Zachodniej 79 procent górników mieszkało w mieszkaniach należących do firm na początku lat 20.XX wieku. niemniej jednak Boal (1995) pokazał, że firmy wydobywcze nie były bardzo zróżnicowane i miały niewielką władzę nad płacami, przynajmniej na dłuższą metę. Obniżenie płac o jeden procent spowodowałoby utratę co najmniej dwóch procent siły roboczej w tym samym roku, a większość z nich zostanie utracona w dłuższej perspektywie. W ten sposób górnicy wydawali się ” poruszać się z łatwością.”Zakładając, że pracodawcy” rozważają przyszłość ” ze stopami dyskontowymi nie przekraczającymi 10 procent, według jego szacunków obniżyliby płace tylko o około 5 procent.

pracownicy wczesnych fabryk tekstylnych

kilku badaczy zbadało, czy pierwsze Amerykańskie fabryki — New England textile mills — cieszyły się monopsonią. Niektórzy badacze sądzą, że w miarę wzrostu wielkości tych fabryk, były one zmuszone do podnoszenia płac, aby przyciągnąć pracowników z daleka, przynajmniej na początku XIX wieku (Lebergott, 1960). Inni badacze nie znajdują związku między wielkością firmy a płacą, ale znajdują dowody na zmowę pracodawców w ustalaniu płac (Ware, 1966).

jeszcze inni badacze próbowali zmierzyć Tempo wyzysku, porównując wartość wkładu ostatniej robotnicy młyna do produkcji z jej wynagrodzeniem (większość pracowników młyna to kobiety). Sugerowane wskaźniki eksploatacji wahają się od 9% do ponad 100% dla poszczególnych młynów w poszczególnych latach. Jednak większość szacunków wkładu ostatniego pracownika młyna w produkcję jest bardzo nieprecyzyjna, więc większość obliczonych wskaźników eksploatacji nie różni się znacząco od zera (Vedder, Gallaway, and Klingaman, 1978). Co więcej, największe szacunki dotyczą połowy XIX wieku, a nie początku XIX wieku (Zevin, 1975).

pracownicy o niskich zarobkach

wszystkie modele monopsony sugerują, że niewielki wzrost legalnej płacy minimalnej powinien zwiększyć zatrudnienie. W Stanach Zjednoczonych płace minimalne dotyczą tylko młodych i niewykwalifikowanych pracowników. Większość badań nad skutkami legalnych płac minimalnych w latach 70. i na początku lat 80. wykazała niewielki spadek zatrudnienia młodych niewykwalifikowanych pracowników, zgodnie z przewidywaniami modelu konkurencyjnego. Jednak późniejsze badania nie wykazały prawie żadnego wpływu na zatrudnienie (Patrz Wellington, 1991), a kilka badań wykazało wzrost zatrudnienia zgodnie z przewidywaniami modelu monopsonicznego (patrz Card i Krueger, 1995). Jednak te ostatnie badania są kontrowersyjne (patrz wymiana między Neumarkiem i Wascherem, 2000 oraz Kard i Krueger, 2000) i nie przekonały większości ekonomistów pracy (patrz Whaples, 1996). W każdym razie Tempo eksploatacji, jeśli jest dodatnie, jest prawdopodobnie niewielkie.

ogólnie rynek pracy

modele wyszukiwania sugerują, że wszyscy pracodawcy cieszą się pewną monopsonią, ponieważ pracownicy potrzebują czasu na znalezienie lepszej pracy. Formalne modele matematyczne poszukiwań, takie jak Burdett and Mortensen (1989), implikują monopsonię nawet w dłuższej perspektywie i przewidują, że większe firmy muszą płacić wyższe wynagrodzenia. Ta prognoza wyjaśnia dobrze znany ” efekt wielkości firmy-płaca — – średnio, jeśli firma a zatrudnia o jeden procent więcej pracowników niż firma B, płaci 0,01% do 0.03% wyższe płace dla tego samego rodzaju pracowników wykonujących ten sam rodzaj pracy (Brown and Medoff, 1989, str. 1304-1305). Zakładając, że” efekt wielkości firmy-płaca ” wynika z monopsonii, firmy spychają płace w dół o jeden do trzech procent poniżej wartości wkładu ostatniego pracownika do produkcji.

z drugiej strony, modele wyszukiwania przewidują również, że większość firm i miejsc pracy płaci wysokie zarobki, a tylko kilka płaci niskie zarobki. Ta Prognoza nie pasuje do faktów, nawet kontrolując różnice umiejętności między pracownikami. Próby dopasowania modelu Burdetta i Mortensena (1989) do rzeczywistych danych zostały sfrustrowane tym problemem. Najlepsze takie szacunki do tej pory sugerują, że średnie płace są spychane w dół o 13 do 15 procent z powodu wyszukiwania (van den Berg and Ridder, 1993), ale te szacunki są z pewnością bardzo szorstkie.

podsumowanie

prosty model monopsony stanowi alternatywne Wyjaśnienie dla standardowego modelu konkurencyjnego sposobu ustalania płac. Przewiduje on, że pracodawcy utrzymają płace poniżej wartości wkładu ostatniego pracownika do produkcji („wyzysku”) poprzez ograniczenie liczby pracowników, których zatrudniają. Ale jest to zbyt proste, aby pasowało do prawdziwych amerykańskich rynków pracy, więc potrzebne są opracowania takie jak oligopsonia lub zróżnicowanie pracodawców.

szacunki dotychczasowego wykorzystania monopsonu na amerykańskich rynkach pracy przyniosły zaskakujące wyniki (przybliżone podsumowanie w tabeli 1). Monopsonia nie wydaje się być ważna w firmowych miastach górniczych, standardowym przykładzie podręczników, ani na rynkach dla nauczycieli i pielęgniarek, wczesnych podejrzanych. W rzeczywistości największe wiarygodne szacunki wykorzystania monopsonii do tej pory nie dotyczą pracowników fizycznych, ale raczej profesjonalnych sportowców i prawdopodobnie profesorów uczelni.

Table 1Estimated Rates of Monopsonistic Exploitation in American Labor Markets

Referencje i dalsze informacje

Adamache, Killard W., and Frank A. Sloan. „Związki i szpitale: kilka nierozwiązanych kwestii.”Journal of Health Economics 1, no. 1 (1982): 81-108.

van den Berg, Gerard J. and Geert Ridder. „Empiryczny Model poszukiwania równowagi rynku pracy.”Vrije Universiteit, Amsterdam, Faculty of Economics and Econometrics Research Memorandum 1993-39, July 1993.

Black, Dan A. and Mark A. Loewenstein. „Samodzielne egzekwowanie umów o pracę z kosztowną mobilnością: Podkategoria idealne rozwiązanie problemu Prezesa.”Research in Labor Economics 12 (1991): 63-83.

Boal, William M. ” Wpływ płac minimalnych na zatrudnienie nauczycieli.”Niepublikowana praca, Drake University, 2001.

Boal, William M., and Michael R. Ransom. „Nauczyciele Z Missouri.”Unpublished paper, Brigham Young University, 2000.

Boal, William M., and Michael R. Ransom. „Monopsony na rynku pracy.”Journal of Economic Literature 35, no. 1 (1997): 86-112.

Brown, Charles i James Medoff. „Efekt Płac Wielkości Pracodawcy.”Journal of Political Economy 97, no. 5 (1989): 1027-1059.

Brown, Robert W.”Economic Inquiry 31, no. 4 (1993): 671-684.

Burdett, Kenneth, and Dale T. Mortensen. „Równowaga różnic płacowych i wielkość firmy.”Northwestern Center for Mathematical Studies in Economics and Management Science Working Paper 860, 1989.

Card, David E., and Alan B. Krueger. Mit i miara: Nowa ekonomia płacy minimalnej. Princeton, New Jersey: Princeton University Press, 1995.

Card, David E., oraz Alan B. Krueger. „Płace minimalne i zatrudnienie: studium przypadku przemysłu Fast-Food w New Jersey i Pensylwanii: odpowiedź.”American Economic Review 90, no. 5 (2000): 1397-1420.

Fishback, Price V. ” Ekonomika budownictwa mieszkaniowego w przedsiębiorstwie: perspektywy historyczne z pól węglowych.”Journal of Law, Economics, and Organization 8, no. 2 (1992): 346- 365.

Hicks, John R. teoria płac. Londyn: Macmillan, 1932.

Hirsch, Barry T. I Edward Schumacher. „Monopsony władzy i płace względne na rynku pracy dla pielęgniarek.”Journal of Health Economics 14, no. 4 (1995): 443-476.

Kahn, Lawrence M. ” biznes sportowy jako laboratorium rynku pracy.”Journal of Economic Perspectives 14, no. 3 (2000): 75-94.

Lebergott, Stanley. „Trendy Płacowe, 1800-1900.”Studies in Income and Wealth 24 (1960): 449-498.

Link, Charles R., and John H. Landon. „Struktura rynku, czynniki pozapłacowe i wynagrodzenia Zawodowe: pielęgniarki zarejestrowane.”Journal of Economics and Business 28, no. 2 (1976): 151-155.

Luizer, James and Robert Thornton. „Koncentracja na rynku pracy nauczycieli szkół publicznych.”Industrial and Labor Relations Review 39, no. 4 (1986): 573-84.

Neumark, David and William Wascher. „Płace minimalne i zatrudnienie: studium przypadku przemysłu Fast-Food w New Jersey i Pensylwanii: komentarz.”American Economic Review 90, no. 5 (2000): 1362-1396.

Pigou, Arthur Cecil. Ekonomia dobrobytu.wydanie drugie. Londyn: Macmillan, 1924.

Ransom, Michał R. ” staż pracy i Monopsonia na akademickim rynku pracy.”American Economic Review 83, no. 1 (1993): 221-231.

Robinson, Joan. Ekonomia niedoskonałej konkurencji.wydanie II. Londyn: Macmillan, 1969.

Scully, Gerald W. „Pay and Performance in Major League Baseball.”American Economic Review 64, no. 6 (1974): 915-930.

Sullivan, Daniel. „Monopsony Power na rynku pielęgniarek.”Journal of Law and Economics 32, no. 2 part 2 (1989): S135-S178.

Vedder Richard K, Lowell E. Gallaway, and David Klingaman, ” Discrimination and Exploitation in Antebellum American Cotton Textile Manufacturing.”Research in Economic History 3 (1978): 217-262.

Ware, Caroline. The Early New England Cotton Manufacturers: A Study of Industrial Beginnings. Nowy Jork: Russell & Russell, 1966.

Wellington, Alison J., „the Effects of the Minimum Wage on the Employment Status of Youth: an Update,” Journal of Human Resources 26, no. 1 (1991): 27-46.

Whaples, Robert. „Czy jest konsensus wśród amerykańskich ekonomistów pracy? Wyniki badania czterdziestu propozycji.”Journal of Labor Research 17, no. 4 (1996): 725-34..

Zevin, Robert B. The Growth of Manufacturing in Early XIX Century New England. [2010-01-20 19: 45]

Zimbalist Andrzej. „Wynagrodzenia i wyniki: poza Modelem Scully.”In Diamonds Are Forever: the Business of Baseball, edited by Paul M. Sommers, 109-133. Washington DC: Brookings Institution, 1992.