William M. Boal, Drake University and Michael R. Ransom, Brigham Young University

Wat is Labor Monopsony?

De term “monopsony”, die voor het eerst in druk werd gebruikt door Joan Robinson (1969, blz. 215), betekent een enkele koper op een markt. Net als een monopolist (een enkele verkoper), heeft een monopsonist macht over de prijs door controle van de hoeveelheid. In het bijzonder kan een monopolist de marktprijs van een goed omlaag duwen door de hoeveelheid te verminderen die het koopt. De afweging tussen de betaalde prijs en de gekochte hoeveelheid is de aanbodcurve waarmee de monopsonist wordt geconfronteerd. Een concurrerende koper daarentegen wordt niet geconfronteerd met een dergelijke afweging — hij moet een door de markt bepaalde prijs accepteren. Een monopoliemarkt zal derhalve worden gekenmerkt door een kleinere verhandelde hoeveelheid en een lagere prijs dan een concurrerende markt met dezelfde vraag en andere produktiekosten.

Monopsony power, net als monopoly power, resulteert in economische inefficiëntie. Dit is omdat de monopsonist vermijdt de aankoop van de laatste paar eenheden van een goed waarvan de waarde aan de monopsonist groter is dan hun marginale kosten, om de prijs te houden die voor voorafgaande eenheden wordt betaald. In principe kan de inefficiëntie van monopsony worden verzacht door een goed geplaatste wettelijke prijsvloer, die de macht van de monopsonist over de prijs wegneemt en zijn prikkel om de hoeveelheid die hij koopt te beperken, elimineert. Een bescheiden prijsvloer dwingt de monopsonist om de prijs als gegeven te nemen en zijn aankopen te verhogen in de richting van het niveau van concurrerende kopers. Echter, als de prijs vloer is te hoog, de monopsonist zal zijn aankopen te verminderen — net als concurrerende kopers zou doen in reactie op een prijs vloer — en inefficiëntie keert terug.

op de arbeidsmarkt zijn ” kopers “werkgevers,” verkopers “individuele werknemers, het” goed “is tijd en inspanning, en de” prijs ” is het lopende loon of salarisniveau. Een werkgever die monopsony macht heeft, houdt het loon laag door het aantal werknemers dat hij in dienst neemt te beperken. Bij de daaruit voortvloeiende inefficiënte werkgelegenheid is de waarde van de bijdrage van de laatste werknemer aan de productie groter dan het loon dat hij of zij ontvangt. Deze kloof werd door Pigou (1924, p. 754) het “exploitatieniveau” genoemd. Het kan wiskundig worden aangetoond dat een monopsonistische werkgever een uitbuitingspercentage (uitgedrukt als een percentage van het werkelijk betaalde loon) zal kiezen dat gelijk is aan de wederkerigheid van de elasticiteit van het arbeidsaanbod (het percentage van de beroepsbevolking dat verloren gaat als de lonen met één procent worden verlaagd). Concurrerende werkgevers worden geconfronteerd met een oneindige elasticiteit van het arbeidsaanbod — als ze de lonen verlagen verliezen ze hun gehele beroepsbevolking, althans op de lange termijn — en zijn bijgevolg niet in staat om hun werknemers uit te buiten. De concurrentie dwingt dus het exploitatieniveau tot nul. Monopsonistische werkgevers worden per definitie geconfronteerd met een eindige arbeidsvoorzieningselasticiteit. Bijvoorbeeld, als een monopsonist wordt geconfronteerd met een aanbodelasticiteit van vijf, dan zou vijf procent van de beroepsbevolking verloren gaan als de lonen met één procent werden verlaagd, en het kan worden aangetoond dat de monopsonist een uitbuitingspercentage zal kiezen dat gelijk is aan een vijfde of twintig procent. Inefficiëntie en” uitbuiting ” van arbeid monopsony kan worden verzacht door een goed geplaatst minimumloon afgedwongen door de overheid of misschien door een vakbond. Het monopsony-model kan dus een rechtvaardiging vormen voor de wet op het minimumloon en het unionisme, omdat dergelijke maatregelen tegelijkertijd de lonen verhogen, de werkgelegenheid verhogen en de economische efficiëntie verbeteren!

uitwerkingen van het Monopsony Model

gevallen van geïsoleerde arbeidsmarkten met slechts één werkgever zijn zeker zeldzaam, dus het model moet worden uitgewerkt om in de echte wereld te passen. Een uitwerking is oligopsony. In oligopsony modellen hebben werkgevers macht over lonen als ze weinig in aantal zijn. Deze bevoegdheid zou kunnen voortvloeien uit collusie als werkgevers samenwerken bij het vaststellen van lonen. Of het zou kunnen voortvloeien uit inflexibiliteit van hun respectieve werknemers. Deze laatste situatie, het zogenaamde Cournot-model, impliceert dat een individuele werkgever die de lonen verlaagt niet al zijn werknemers aan zijn rivalen kan verliezen, omdat die rivalen niet snel extra werknemers kunnen absorberen. Bijgevolg heeft elke individuele werkgever enige macht over de lonen. Zowel collusie als het Cournot-model impliceren dat hoe groter de concentratie van werkgelegenheid in een klein aantal werkgevers, hoe lager het loon en hoe hoger de mate van uitbuiting, waarbij de determinanten van de vraag naar arbeid en het arbeidsaanbod constant worden gehouden.

een andere uitwerking is werkgeversdifferentiatie. Als werkgevers verschillen naar locatie of naar arbeidsomstandigheden, mogen werknemers deze niet als “perfecte vervangers” beschouwen.”Een werkgever die de lonen verlaagt kan sommige werknemers verliezen, maar niet alle. Zo heeft een individuele werkgever macht over lonen in de mate dat zijn rivalen ver weg zijn of zeer verschillende banen bieden. Recente uitwerkingen van het differentiatieconcept richten zich op het proces waarbij werknemers worden ingehuurd. Modellen van verplaatsingskosten benadrukken dat werknemers, eenmaal aangenomen, een aanzienlijke loonsverhoging nodig kunnen hebben om van bedrijf te veranderen. Dit geeft een werkgever macht over de lonen van zijn bestaande werknemers, maar niet voor nieuwe werknemers. Modellen voor het zoeken naar werk benadrukken dat werknemers tijd nodig hebben om betere banen te vinden. Een werkgever hoeft dus niet het loon van andere werkgevers te evenaren. Om een groot personeelsbestand in stand te houden, moet een werkgever echter beter dan gemiddeld loon betalen om ontslag te verminderen. Merk op dat zowel modellen voor verplaatsingskosten als modellen voor het zoeken naar werk impliceren dat werknemers op de lange termijn mobieler zijn dan op de korte termijn. Zoals Hicks (1932, P. 83) opmerkte, hangt monopsony macht omgekeerd af van “het gemak waarmee kan bewegen, en van de mate waarin zij en hun werkgevers kijken naar de toekomst, of kijken alleen naar het moment.”

atleten

een treffend voorbeeld van monopsony op een Amerikaanse arbeidsmarkt is professioneel honkbal. Tot 1976, de” reserve clausule ” in speler contracten gebonden elke speler aan een enkel team, een extreme vorm van collusie. Hierdoor namen de teams geen deel aan de competitie. Schattingen door Scully (1974) en anderen geven aan dat het tempo van monopsonistische exploitatie zeer hoog was in dit tijdperk — spelers werden minder dan de helft van de waarde van hun bijdrage aan de productie betaald, en mogelijk slechts een zevende. Nadat de reserve clausule in 1976 werd geëlimineerd, werden spelers met minstens zes jaar ervaring vrij om te onderhandelen met andere teams. De salarissen stegen vervolgens. In 1989 was het exploitatieniveau naar schatting bijna nul (Zimbalist, 1992).

de vroege geschiedenis van honkbal, toen af en toe rivaliserende competities verschenen, levert vergelijkbare schattingen van monopsony uitbuiting op. Rivaliserende competities ondergraven de reserve clausule, die alleen kon worden afgedwongen onder teams in dezelfde competitie. Het optreden van de American Association in 1882, de American League in 1901 en de Federal League in 1913 leidde tot een snelle stijging van de salarissen van de spelers. Maar toen de rivaliserende competitie werd opgekocht of fuseerde tot de dominante competitie, daalden de salarissen altijd sterk-meestal met ongeveer de helft (Kahn, 2000). Deze geschiedenis suggereert dat, bij afwezigheid van rivaliserende competities, vroege professionele honkbalspelers niet meer dan de helft van de waarde van hun bijdrage aan de output werden betaald.hoewel er sinds het begin van de twintigste eeuw geen serieuze rivalen van Major League Baseball zijn verschenen, zijn rivaliserende competities vaak verschenen in andere professionele sporten. Bijvoorbeeld, de American Basketball Association daagde de National Basketball Association uit van 1967 tot 1976, de World Hockey Association daagde de National Hockey League uit van 1971 tot 1979, en de United States Football League daagde de National Football League uit van 1982 tot 1985. Het uiterlijk van elk van deze rivalen lijkt te hebben veroorzaakt speler salarissen aanzienlijk te verhogen in hun respectieve sporten (Kahn, 2000).

een nog opvallender voorbeeld van monopsony is de markt voor universiteitsatleten. Deze spelers zijn duidelijk werknemers in alle behalve naam, maar de National Collegiate Athletic Association strikt beperkt de bedragen die atleten op lid hogescholen en universiteiten kunnen ontvangen. De waarde van de output van top college football spelers is geschat op ongeveer $500.000 (Brown, 1993), vele malen meer dan dergelijke atleten worden “betaald.”

leraren en verpleegkundigen

de afgelopen decennia hebben onderzoekers onderzocht of de markten voor Amerikaanse leraren en verpleegkundigen gekenmerkt worden door monopsony. Beide beroepen kunnen in een bepaalde geografische regio te maken krijgen met een beperkt aantal potentiële werkgevers. Voor leraren zijn werkgevers schooldistricten, die door politieke grenzen worden gescheiden. Voor verpleegkundigen zijn ziekenhuizen de belangrijkste werkgevers, die geografisch verspreid zijn, behalve in grote metropolitane gebieden. Bovendien zijn leraren en verpleegkundigen (nog) overwegend gehuwde vrouwen, die het moeilijk kunnen vinden om naar een nieuw geografisch gebied te verhuizen als hun echtgenoten in dienst zijn. Onderzoekers hebben zowel oligopsony als differentiatie overwogen.in vroege onderzoeken werd de relatie tussen de concentratie van de werkgever en de lonen gemeten. Een negatieve relatie, die al het andere constant houdt, zou oligopsony suggereren. Verschillende vroege studies — bijvoorbeeld Luizer en Thornton (1986) voor leraren en Link en Landon (1976) voor verpleegkundigen-vonden in feite negatieve relaties. Toch is het onduidelijk of al het andere constant werd gehouden in deze studies. Sterk geconcentreerde markten met een klein aantal werkgevers voor leraren of verpleegkundigen zijn meestal plattelandsgebieden en kleine steden. Minder geconcentreerde markten met veel alternatieve werkgevers zijn meestal grote steden. Maar de beloning voor de meeste andere beroepen — nog minder gespecialiseerde beroepen met veel potentiële werkgevers — is lager in plattelandsgebieden en kleine steden, dus het is niet duidelijk dat monopsony de schuld is. Studies van Adamache en Sloan (1982), Boal en Ransom (1999), Hirsch en Schumacher (1995) en anderen hebben inderdaad aangetoond dat de concentratie van werkgevers weinig effect heeft op de lonen van leraren en verpleegkundigen na controle op de grootte van de stad of het algemene loonniveau.een recenter onderzoek door Sullivan (1989) richtte zich op differentiatie onder werkgevers van verpleegkundigen. Met behulp van gegevens over ziekenhuizen schatte Sullivan dat als een ziekenhuis de lonen met één procent zou verlagen, het onmiddellijk slechts ongeveer 1,3 procent van zijn verpleegkundigen zou verliezen. Dit suggereert dat ziekenhuizen veel macht hebben over lonen. Sullivan toonde echter ook aan dat een ziekenhuis binnen drie jaar vier procent van zijn verpleegkundigen zou verliezen en waarschijnlijk nog meer op de lange termijn. Sullivan ‘ s schattingen impliceren dat als het ziekenhuis “de toekomst overweegt,” het onwaarschijnlijk is dat de lonen veel meer dan ongeveer 10 procent lager zullen zijn dan de bijdrage van de marginale verpleegkundige aan de ziekenhuisinkomsten.

in een andere recente studie van Boal (2001) werd een schatting gemaakt van de effecten van wettelijke minimumlonen op de werkgelegenheid van leraren in twee staten. Uit dat onderzoek bleek dat verhogingen van wettelijke minimumlonen de werkgelegenheid neigden te verminderen, wat erop wees dat de markt voor leraren concurrerender was dan monopsonistisch.

universiteitsprofessoren

verschillende onderzoekers hebben gesuggereerd dat de verhuiskosten een monopsony macht geven over het bestaande personeel, omdat professoren geconfronteerd worden met verhuiskosten. Dit komt doordat hoogleraren over zeer gespecialiseerde vaardigheden beschikken en hun potentiële werkgevers (universiteiten) geografisch wijd verspreid zijn. Nu is de markt voor nieuw aangeworven hoogleraren zeker concurrerend, want nieuwe medewerkers moeten verhuiskosten betalen, ongeacht wie ze inhuurt. Maar de markt voor bestaande professoren is monopsonized omdat professoren, eenmaal aangenomen, kan een aanzienlijke loonsverhoging nodig om van Universiteit te veranderen. Bovendien kunnen universiteiten, aangezien de lonen meestal in de loop van de tijd worden aangepast aan de prestaties, geen toekomstige salarisverhogingen beloven op het moment van de oorspronkelijke aanstelling, zoals schooldistricten dat doen. Aangenomen dat sommige professoren hogere verhuiskosten hebben dan andere, zal een bescheiden loonsverlaging voor bestaande professoren er niet toe leiden dat ze allemaal vertrekken.

het model van verplaatsingskosten voorspelt een negatieve relatie tussen lonen en anciënniteit (tijd doorgebracht aan dezelfde universiteit). Ransom (1993) gemeten deze relatie, na controle voor de totale onderwijservaring, opleidingsniveau, en andere factoren die de productiviteit van professoren beïnvloeden. Hij vond een negatieve relatie-de straf voor senior professoren bleek ruwweg 5 tot 15 procent. Formele modellen van verplaatsingskosten impliceren echter dat nieuw aangeworven professoren meer worden betaald dan het concurrerende salarisniveau (in afwachting van latere uitbuiting — zie Black and Loewenstein, 1991), dus niet al deze straf is uitbuiting.in de studieboeken wordt vaak melding gemaakt van de bedrijfssteden als klassieke voorbeelden van monopsony, vooral in steden aan het eind van de negentiende en het begin van de twintigste eeuw, toen het vervoer duur was. Een bedrijfsstad is een kleine stad in een afgelegen gebied met slechts één werkgever. Bedrijven kwamen het meest voor in de mijnbouw, waar de locatie van de stad werd bepaald door minerale afzettingen. Vaak was de werkgever eigenaar van alle woningen en exploiteerde alle winkels en andere diensten in de stad. Deze regeling lijkt de werkgever “controle” te geven over zijn werknemers en monopsony macht door middel van ernstige differentiatie van werkgevers. Fishback (1992) heeft echter betoogd dat deze regeling de kosten van levensonderhoud voor werknemers daadwerkelijk heeft verlaagd door marktonvolkomenheden op de woning-en detailhandelsmarkten weg te nemen. De hoge omzetcijfers in bedrijfssteden doen ook twijfel rijzen over de opvatting dat werknemers “opgesloten” waren bij hun werkgevers (zie Boal, 1995).

Bedrijfssteden waren vooral wijdverspreid in de Appalachen in het begin van de twintigste eeuw. In West Virginia bijvoorbeeld woonde begin jaren twintig 79 procent van de mijnwerkers in bedrijfswoningen. Boal (1995) toonde echter aan dat kolenmijnbouwbedrijven niet erg gedifferentieerd waren en, althans op lange termijn, weinig macht hadden over de lonen. Een loonsverlaging van één procent zou ervoor zorgen dat minstens twee procent van de beroepsbevolking in hetzelfde jaar verloren gaat, en het grootste deel op de lange termijn. De mijnwerkers leken zich dus met gemak te verplaatsen.”Ervan uitgaande dat werkgevers” beschouwd als de toekomst ” met disconteringspercentages van niet meer dan 10 procent, zouden ze de lonen naar beneden slechts ongeveer 5 procent, volgens zijn schattingen.verschillende onderzoekers hebben onderzocht of de eerste Amerikaanse fabrieken — New England textile mills — monopsony power hadden. Sommige onderzoekers geloven dat als deze fabrieken in omvang groeiden, ze werden gedwongen om de lonen te verhogen om arbeiders van verder weg aan te trekken, althans in het begin van de negentiende eeuw (lebergott, 1960). Andere onderzoekers vinden geen verband tussen bedrijfsomvang en loon, maar vinden bewijs van heimelijke afspraken door werkgevers bij het vaststellen van lonen (Ware, 1966).nog andere onderzoekers hebben geprobeerd het exploitatieniveau te meten door de waarde van de bijdrage van de laatste walswerker aan de produktie te vergelijken met haar loon (de meeste walsarbeiders waren vrouwen). De impliciete exploitatieniveaus variëren van 9% tot meer dan 100% voor bepaalde fabrieken in bepaalde jaren. De meeste schattingen van de bijdrage van de laatste walswerker aan de productie zijn echter zeer onnauwkeurig, dus de meeste berekende exploitatieniveaus verschillen niet significant van nul (Vedder, Gallaway, en Klingaman, 1978). Bovendien zijn de grootste schattingen voor het midden van de negentiende eeuw, niet voor het begin van de negentiende eeuw (Zevin, 1975).

Lagelonenarbeiders

alle monopsonische modellen suggereren dat een bescheiden verhoging van de wettelijke minimumlonen de werkgelegenheid zou moeten verhogen. In de Verenigde Staten hebben minimumlonen alleen betrekking op jonge en ongeschoolde werknemers. De meeste studies naar de effecten van wettelijke minimumlonen in de jaren zeventig en het begin van de jaren tachtig vonden een geringe daling van de werkgelegenheid voor jonge ongeschoolde werknemers, zoals voorspeld door het concurrentiemodel. Uit latere studies bleek echter vrijwel geen effect op de werkgelegenheid (zie Wellington, 1991) en uit enkele studies bleek een toename van de werkgelegenheid zoals voorspeld door het monopsony-model (Zie Card en Krueger, 1995). Deze laatste studies zijn echter controversieel (zie uitwisseling tussen Neumark en Wascher, 2000, en Card en Krueger, 2000) en hebben de meerderheid van de arbeidseconomen niet overtuigd (zie Whaples, 1996). In ieder geval is de mate van uitbuiting, indien positief, waarschijnlijk klein.

de arbeidsmarkt in het algemeen

Zoekmodellen suggereren dat alle werkgevers enige monopsony macht hebben omdat werknemers tijd nodig hebben om betere banen te vinden. Formele wiskundige modellen van zoeken, zoals die van Burdett en Mortensen (1989), impliceren monopsony macht zelfs op de lange termijn en voorspellen dat grotere bedrijven hogere lonen moeten betalen. Deze voorspelling verklaart het bekende “bedrijfsomvang-looneffect” – als bedrijf A gemiddeld één procent meer werknemers in dienst heeft dan Bedrijf B, betaalt het 0,01% aan 0.3% hogere lonen voor dezelfde soort arbeiders die hetzelfde soort banen doen (Brown en Medoff, 1989, blz. 1304-1305). Ervan uitgaande dat het” bedrijfsgrootte-looneffect ” te wijten is aan monopsony macht, bedrijven duwen de lonen naar beneden met een tot drie procent onder de waarde van de bijdrage van de laatste werknemer aan de productie.

anderzijds voorspellen zoekmodellen ook dat de meeste bedrijven en banen hoge lonen betalen en slechts enkelen lage lonen. Deze voorspelling past niet bij de feiten, zelfs het controleren op vaardigheidsverschillen tussen werknemers. Pogingen om het model van Burdett en Mortensen (1989) aan te passen aan de werkelijke gegevens zijn door dit probleem gefrustreerd. De beste schattingen tot nu toe wijzen erop dat de gemiddelde lonen door zoekopdrachten met 13 naar 15 procent worden teruggeschroefd (van den Berg en Ridder, 1993), maar deze schattingen zijn zeker zeer ruw.

samenvatting

het eenvoudige monopsony-model geeft een alternatieve verklaring voor het standaard competitieve model van hoe lonen worden bepaald. Het voorspelt dat werkgevers de lonen lager zullen houden dan de waarde van de bijdrage van de laatste werknemer aan de productie (“uitbuiting”) door het aantal werknemers dat zij in dienst nemen te beperken. Maar het is te eenvoudig om te passen echte Amerikaanse arbeidsmarkten, dus uitwerkingen zoals oligopsony of differentiatie van werkgevers nodig zijn.

schattingen van monopsonische uitbuiting tot op heden op de Amerikaanse arbeidsmarkten hebben verrassende resultaten opgeleverd (zie Tabel 1 voor een ruwe samenvatting). Monopsony lijkt niet belangrijk te zijn geweest in mijnbouwsteden, een standaard schoolvoorbeeld, of in markten voor leraren en verpleegkundigen, vroege verdachten. In feite zijn de grootste plausibele schattingen van monopsony uitbuiting tot nu toe niet voor arbeiders, maar eerder voor professionele atleten en mogelijk hoogleraren.

Table 1Estimated Rates of Monopsonistic Exploitation in American Labor Markets

References and Further Reading

Adamache, Killard W., and Frank A. Sloan. “Unions and Hospitals: Some Unresolved Issues.”Journal of Health Economics 1, no. 1 (1982): 81-108.

Van den Berg, Gerard J., Geert Ridder. “An Empiric Equilibrium Search Model of the Labour Market.”Vrije Universiteit, Amsterdam, Faculteit Economie en econometrie Research Memorandum 1993-39, juli 1993.

Black, Dan A. and Mark A. Loewenstein. “Self-Enforcing arbeidscontracten met dure mobiliteit: De Subgame perfecte oplossing voor het probleem van de voorzitter.”Research In Labor Economics 12 (1991): 63-83.Boal, William M. ” The Effect of Minimum Salaries on Employment of Teachers.”Unpublished paper, Drake University, 2001.Boal, William M., and Michael R. Ransom. Missouri Teachers.”Unpublished paper, Brigham Young University, 2000.Boal, William M., and Michael R. Ransom. “Monopsony in the labour Market.”Journal of Economic Literature 35, no. 1 (1997): 86-112.

Brown, Charles, and James Medoff. “Het Looneffect Van De Werkgever.”Journal of Political Economy 97, no. 5 (1989): 1027-1059.Brown, Robert W. ” An Estimate of the Rent Generated by a Premium College Football Player.”Economic Inquiry 31, no. 4 (1993): 671-684.

Burdett, Kenneth, and Dale T. Mortensen. “Evenwicht loonverschillen en bedrijfsgrootte.”Northwestern Center for Mathematical Studies in Economics and Management Science Working Paper 860, 1989.

Card, David E., en Alan B. Krueger. Mythe en meting: de nieuwe economie van het minimumloon. Princeton, New Jersey: Princeton University Press, 1995.

Card, David E. en Alan B. Krueger. “Minimum Wages and Employment: A Case Study of the Fast-Food Industry in New Jersey and Pennsylvania: Reply.”American Economic Review 90, no. 5 (2000): 1397-1420.Fishback, Price V. ” The Economics of Company Housing: Historical Perspectives from the Coal Fields.”Journal of Law, Economics, and Organization 8, no. 2 (1992): 346- 365.

Hicks, John R. The Theory of Wages. London: Macmillan, 1932.Hirsch, Barry T., and Edward Schumacher. “Monopsony macht en relatieve lonen in de arbeidsmarkt voor verpleegkundigen.”Journal of Health Economics 14, no. 4 (1995): 443-476.Kahn, Lawrence M. ” The Sports Business as a Labor Market Laboratory.”Journal of Economic Perspectives 14, no. 3 (2000): 75-94.

Lebergott, Stanley. “Wage Trends, 1800-1900.”Studies in Income and Wealth 24 (1960): 449-498.

Link, Charles R., and John H. Landon. “Marktstructuur, niet-financiële factoren en professionele salarissen: geregistreerde verpleegkundigen.”Journal of Economics and Business 28, no. 2 (1976): 151-155.Luizer, James and Robert Thornton. “Concentratie in de arbeidsmarkt voor openbare School leraren.”Industrial and Labor Relations Review 39, no. 4 (1986): 573-84.

Neumark, David and William Wascher. “Minimum Wages and Employment: A Case Study of the Fast-Food Industry in New Jersey and Pennsylvania: Comment.”American Economic Review 90, no. 5 (2000): 1362-1396.

Pigou, Arthur Cecil. The Economics of Welfare, second edition. London: Macmillan, 1924.Ransom, Michael R. ” Anciënnity and Monopsony in the Academic Labor Market.”American Economic Review 83, no. 1 (1993): 221-231.

Robinson, Joan. The Economics of Imperfect Competition, second edition. London: Macmillan, 1969.Scully, Gerald W. ” Pay and Performance in Major League Baseball.”American Economic Review 64, no. 6 (1974): 915-930.

Sullivan, Daniel. “Monopsony Power in the Market for Nurses.”Journal of Law and Economics 32, no. 2 part 2 (1989): S135-S178.Vedder Richard K, Lowell E. Gallaway, and David Klingaman, ” Discrimination and Exploitation in Antebellum American Cotton Textile Manufacturing.”Research in Economic History 3 (1978): 217-262.

Ware, Caroline. The Early New England Cotton Manufacturers: A Study of Industrial Beginnings. New York: Russell & Russell, 1966.Wellington, Alison J., “The Effects of the Minimum Wage on the Employment Status of Youths: An Update,” Journal of Human Resources 26, no. 1 (1991): 27-46.

Whaples, Robert. “Is er Consensus onder Amerikaanse Arbeidseconomen? Resultaten van de enquête over veertig voorstellen.”Journal of Labor Research 17, no. 4 (1996): 725-34..Zevin, Robert B. The Growth of Manufacturing in Early Nineteenth Century New England. New York: Arno Press, 1975.

Zimbalist, Andrew. “Salaries and Performance: Beyond the Scully Model.”In Diamonds Are Forever: The Business of Baseball, edited by Paul M. Sommers, 109-133. Washington DC: Brookings Institution, 1992.