pár évvel ezelőtt elkezdtem órákra a részmunkaidős MBA. Amit szinte azonnal észrevettem, az az volt, hogy az osztályteremben szerzett tapasztalataim nagyrészt tükrözték a közel egy évtizede a vállalati Amerikában szerzett tapasztalataimat: következetesen egyike vagyok a nagyon kevés fekete nőnek és fekete embernek a szobában.

szeptemberben Ellen McGirt egy cikket tett közzé a Fortune-ban, amelyben feltárta, miért vannak nulla afro-amerikai nők, akik Fortune 500 vállalatokat működtetnek. Ezt a női vezetés hiányát fontos felfedezni, de mik a fekete nők tapasztalatai a munkahelyen, mielőtt eljutnának a c-suite-ba? Meg akartam tudni, hogy más fekete nők hogyan navigálnak az összefonódó akadályokon a faj és a nem metszéspontjában.

egy év alatt Elizabeth Morrison professzorral, a NYU Kar Dékánhelyettesével dolgoztam, hogy interjút készítsek 10 színes nővel annak érdekében, hogy megértsük a munkahelyi kihívásokat, hogyan tudnak megbirkózni ezekkel a kihívásokkal, és hogy ezek a megküzdési mechanizmusok hogyan befolyásolják a hosszú távú siker esélyeit.

itt vannak a legfontosabb tudnivalók A vállalati Amerikában szerzett tapasztalataikról:

“A munka megítélni, plusz az egyéb immateriális dolgok”

sok nő azt mondta, hogy ők kód-kapcsolású, amely magában foglalja, hogy átfogó, a domináns kultúra vagy a köznyelv között bizonyos csoportok (mint munkatársak, például), valamint a váltás egy autentikus éned körül, amikor a barátaim, a családom.

egy nő, akivel beszéltem, egy sikeres vállalkozó, aki egy tech startupnál interning volt az üzleti iskolába járás előtt, izgatottan írta le legfrissebb pozícióját, ahol karrierje során először jelentett egy fekete nőnek. Azt mondta, “jobban teljesített”, és ” sokkal kényelmesebb és magabiztosabb volt.”Leírta, milyen lehetett volna, ha helyette kódváltást kell tennie:” ha a munkád alapján ítélik meg a mentálisan jól teljesítő munkát, az inkább adóztatna. A munkád megítélésre kerül, plusz más immateriális dolgok. Kitalálod magad, és ez hatással van az önbizalmadra.”

nem ő volt az egyetlen nő, aki megemlítette azt a mentális törzset, amely azzal jár, hogy megpróbál megfelelni egy eredetileg a sokféleség elfojtására létrehozott szakmai ideálnak. Egy másik nő továbbadta a lehetőséget egy teljes munkaidős pozícióra az Obama Fehér Házban, mert úgy érezte, hogy a sztereotípiák gátolják. “Lehetőséget kaptam arra, hogy a Fehér Házban maradjak, de nem tettem, mert úgy éreztem, hogy az emberek nagyon elítélik a fajomat, a nememet, meg mindent. Az ötleteim nem voltak olyan vonzóak, mint mások a fehér srácoktól.”

egy huszonéves nő egy felső szintű tanácsadó cégnél leírta, amikor először dolgozott egy olyan ügyfélcsapatnál, amely más színes embereket is tartalmazott. Az ügyfél egy börtön volt, és a csapata ajánlásokat tett arra, hogyan csoportosítsanak egyes fogvatartottakat együtt. “Azt mondtam,” nem tennéd Nicki Minaj – t egy cellába Remy Ma-val.”Mindenki azonnal megkapta, és ez egy gyönyörű dolog volt. Ezt a hasonlatot egy másik csapatnál nem tudnám megcsinálni. Ez volt az a projekt, amelyben a legjobban teljesítettem. Ennek részben az volt a következménye, hogy az ügyfeleid úgy néznek ki, mint te, és könnyebb felépíteni ezt a kapcsolatot.”Mivel olyan jól teljesített a projektben, társadalmi tőkét szerzett a felettesével. Ez egy közvetlen példa arra, hogy az emberekkel való munka, amellyel kapcsolatba léphet, pozitívan befolyásolhatja karrierjét.

a nők körében általános kiábrándulás volt arról, hogy kollégáik hogyan látják a világot, szemben azzal, ahogyan azt tapasztalják. Egy nő leírta a sírást a szállodai ágyában, miután elolvasta, hogy egy rendőr megöli a színes embert. Munkatársaival üzleti útra utazott, és mindannyian egy szöveges láncon voltak, hogy koordinálják a logisztikát. Ugyanezen a napon egy hollywoodi pár is felbomlott, és a szöveges láncon folytatott beszélgetés a hollywoodi pletykákra összpontosított, soha nem foglalkozott a forgatással. Azt mondta: “emlékszem, hogy néztem és sírtam a szállodai ágyamban. Aztán munkába kell mennem. És senki nem jelentkezett be a jólétedért.”Ez a valóság sok fekete nő számára Amerikában. Mélyen törődnek a fekete közösséget érintő kérdésekkel, de ezt az érzést általában nem támogatják vagy nem ismerik el a munkahelyen.

“más színű emberekhez vagyunk kötve”

minden interjú feltárta, hogy mennyire tekintik ezeket a nők munkahelyi tapasztalatait egy nagyobb verseny-és osztályszűrőn keresztül.

“most bemehetek az irodámba és találkozhatok öt emberrel, ebből négy fehér lesz” – írta le egy nő, akivel beszéltem. “Ezek közül a fehérek közül az egész családjuk generációs gazdagsággal rendelkezhet. Az egyik fekete ember, akit valószínűleg azonosítanak a családjában, aki a projektekben él, szegénységben él, vagy nem rendelkezik középiskolai végzettséggel. Ez általában a fekete emberek tapasztalata — hogy más színes emberekhez vagyunk kötve, akik rossz helyzetben vannak.”

Ez nem azt jelenti, hogy a vállalati Amerikában minden fehér ember generációs gazdagságból származik. Ez azt jelenti, hogy lehetetlen elválni a jelenlegi statisztikák faj ebben az országban a fekete nők, akik menni dolgozni minden nap. A fekete nők a vállalati Amerikában nem immunisak a fekete emberek előtt álló realitásokra, vagy a nemzet faji és erőforrás-hozzáférése közötti történelmi kapcsolatokra. Ehelyett kénytelenek ezt félretenni, amikor leülnek az asztalukhoz.

a fekete közösség előtt álló nehézségek és a fehérgalléros munka intézményi fehérsége közötti kényszerű elválasztás mentálisan megadóztatható, és megnehezítheti a jó munkavégzést.

“A mentoraim beszélnek velem a fény tompításáról”

nem ritka, hogy a fekete nők úgy érzik, hogy másoknak jól érzik magukat, amikor egy csoportban vannak (különösen, ha ez a csoport olyan emberekből áll, akik nem hasonlítanak rájuk).

az általam megkérdezett nők sokat beszéltek arról, hogy személyiségük aspektusait meg kell tompítani, hogy úgy érezzék, hogy illeszkedhetnek munkahelyük kultúrájába. Egy nő azt mondta nekem, ” a mentoraim beszélnek velem a fény tompításáról. Mindig azt hittem, hogy ezt le kell hoznom, hogy kényelmesebbé tegyem az embereket.”Ezek a nők hajlamosak voltak úgy érezni, hogy szervezeteik “nem voltak készen” rájuk, és úgy érezték, hogy nem lehetnek hiteles önmaguk az irodában azzal a kockázattal, hogy mások kényelmetlenül érzik magukat, vagy megsértik a szakmai előmenetel esélyeit.

Ezek az érzelmek hasonló dolgokat visszhangoztak, amelyeket tapasztaltam. Azt mondták nekem, hogy mosolyogjak az irodában, és azzal a kockázattal, hogy túl agresszív vagyok, inkább megvárom, amíg mindenki más beszél, mielőtt úgy dönt, hogy mérlegel. Ennek egy része egyszerűen azért van, mert introvert vagyok. De egy másik rész azért van, mert a társadalom és annak túlnyomórészt fehér intézményei kondicionáltak, hogy úgy érezzem, hogy fekete nőként agresszív, parancsolgató és önző vagyok, amikor a fejemben beszélek, mint egy férfi vagy fehér nő, aki ugyanazokat a kijelentéseket teszi. Sok ember úgy érzi, mintha nem lehet az igazi énje a munkahelyen azzal a kockázattal, hogy úgy tűnik, szakszerűtlen. Ezek az interjúk világossá tették, hogy a fekete nők nagyrészt nem számítanak arra, hogy teljes önmagukat a munkahelyre tudják hozni, és még mindig előrehaladnak.

“Ha nincs senki a sarokba kap selejtezést”

Szinte minden nő, akivel interjút érintette az ötlet, hogy szüksége, hogy megtalálja szponzori a munkahelyen — az ötlet megtalálása valaki a cégnél, aki szószólója vet fel, projektek, valamint a promóciók az ön nevében. Egy nő, aki tanácsadóként dolgozik, így fogalmazott: “a szponzorálás nagyon fontos. A fekete közösség, ahol dolgozom, nehéz ezt megtalálni. Ez nem formális program, de része a felülvizsgálati folyamatnak. Az emberek megkérdezik, ki volt a sarokban? Szponzorok kellenek a projektekhez. A személyzet valóban szorongásvezérelt. Te interjú minden projekt. Ha van egy szponzor lehet, hogy nem kell interjút. Ha nincs senki a sarokban kap gyomlált ki.”

A fekete nők gyakran találnak szponzori kihívást szervezeteikben, ha nehézségeik vannak azokkal kapcsolatban, akikkel együtt dolgoznak. Emiatt gyakran tulajdoníthatják a vállalat előrehaladásának hiányát a szponzorálás hiányának.

**

“nem lehet az, amit nem lát.”Ezek Marian Wright Edelman híres szavai, és ugyanolyan igazak azok a gyermekek számára, akik álmodnak arról, hogy rakétatudósokká vagy űrhajósokká válnak, mint a vállalati létrán mászó fekete nők.

eltekintve attól, hogy nem látják a szakmai példaképeket, valódi üzleti következményei vannak annak, hogy következetesen a kisebbségben vannak a munkahelyen. A munkahelyi többségtől eltérően Katherine Phillips, Nancy Rothbard és Tracy Dumas status distance-nek nevezik, azaz milyen messze van a vállalat vélt normájától és hatalmi struktúrájától. Ha tudja, hogy szenved állapot távolság, akkor igyekeznek elrejteni állapot-megerősítő információkat magáról. A kirekesztés arra kényszeríti az embereket, hogy eltérjenek hiteles önmaguktól. A hitelesség pedig szerves része a jólétnek.

és az érzelmi és mentális terheken túl a homogenitás és az elfogultság valós karrier-következményekkel járhat a fekete nőkre nézve. A kutatók azt találták, hogy amikor egy csoportot különböző emberekről mutatnak be, a fekete nők arcát legkevésbé valószínűleg felismerték a fehér férfiak és a fehér nők csoportjából. Nyilatkozatok szerint egy fekete nő egy csoport vita is a legkevésbé valószínű, hogy helyesen tulajdonítható, mint a fekete férfiak, fehér nők, fehér férfiak. A vezetői pozíciókban lévő fekete nőket is nagyobb valószínűséggel kritizálják vagy büntetik, amikor hibákat követnek el a munkahelyen.

, Miközben próbáltam, hogy korlátozza a saját elfogultság, amennyire csak lehetséges, interjúk egyetlen nő, akit nem ismertem meg a ragasztás, hogy ugyanazokat a kérdéseket minden interjú, lehetetlen volt, hogy teljesen eltávolítani a saját személyes tapasztalatai ez a projekt. Enélkül nem lettem volna arra kényszerítve, hogy vállaljam. Ez egy kis mintaméret is, amely lehetetlenné teszi az elsöprő következtetések levonását. Bár az a tény, hogy következetes témák jelentek meg, illetve, hogy 10-ből, fekete nők, 0, rendszeresen együtt dolgozik más nők színe, azt jelenti, hogy ha igaz az egyenlőség a munkahelyen vagy, akkor előbb vagy utóbb el kell kezelni a problémákat, hogy egyedülálló nők a szín — fekete nők, különösen a munkahelyen.

a fekete nők esetében ez nem csak egy csővezeték kérdése. Miután az ajtóban vannak, úgy kell érezniük, hogy támogatják azokat a módszereket, amelyek specifikusak a színes nők számára. Annak érdekében, hogy még akkor is, ha egyedül vannak a csapatukban, rájönnek, hogy egyáltalán nem egyedül vannak.