hogyan adhatunk negatív visszajelzést az emberek valóban hallani akarnak?

Ha olyan vagy, mint a legtöbb menedzser, akkor valószínűleg utál negatív visszajelzést adni.

lehet, hogy kényelmetlenül érzi magát, vagy akár aggódhat, hogy úgy hangzik, mint egy bunkó.

egy 2700 vezetőből álló tanulmányban a kutatók azt találták, hogy többségük elkerüli a visszajelzést – különösen a korrekciós vagy negatív visszajelzést.

a vezetők 43% – A mondta, hogy a korrekciós visszacsatolás ” stresszes és nehéz élmény.”

ebben a blogbejegyzésben megtudhatja, hogyan lehet viszonylag és hatékonyan negatív visszajelzést adni.

ha megfelelő módon adjuk meg, a negatív visszacsatolás hihetetlenül hatékony eszközré válhat a munkavállalók elkötelezettségének és termelékenységének növelésére.

️ ️ Ha további nagyszerű tippeket keres az alkalmazottak irányításához, iratkozzon fel ingyenes 7 napos e-mail tanfolyamunkra: rövid vezetői Tippek a vezetők számára!

az alkalmazottak negatív visszajelzést akarnak hallani

a legtöbb menedzser nem élvezi a visszajelzést, de úgy tűnik, hogy az alkalmazottak szeretik megkapni!

A Globoforce tanulmány megállapította, hogy:

• az alkalmazottak 65% – a Szeretne több visszajelzést.

az Officevibe által végzett globális felmérés több ezer szervezet adatait állította össze világszerte 157 országban.

itt található ez a felmérés:

• az alkalmazottak 96% – a azt mondta, hogy a rendszeres visszajelzés jó dolog.

• az alkalmazottak 83% – a igazán értékeli a visszajelzést, függetlenül attól, hogy pozitív vagy negatív!

Az alkalmazottak több visszajelzést akarnak hallani – még akkor is, ha ez a visszajelzés negatív.

egy híres Gallup közvélemény-kutatás megállapította, hogy:

• a negatív visszajelzést kapott alkalmazottak több mint 20-szor valószínűleg részt vesznek, mint azok, akik egyáltalán nem kaptak visszajelzést.

először furcsának tűnhet, hogy az emberek jobban elkötelezettek, ha negatív visszajelzést kapnak. De valójában van értelme.

azok a munkavállalók, akik nem kapnak visszajelzést, elhanyagoltnak, lényegtelennek érzik magukat, és úgy érzik, hogy munkájuk észrevétlen marad.

következésképpen elkötelezettségük a lefolyóba kerül.

azok a munkavállalók, akik legalább negatív visszajelzést kapnak, úgy érzik, hogy munkájuk fontos.

a negatív visszajelzések fogadását is úgy tekintik, mint lehetőséget a munkateljesítmény javítására.

Zenger és Folkman tanulmánya szerint:

• a visszajelzések címzettjeinek gyakorlatilag minden (94%) kijelenti, hogy a korrekciós (negatív) visszacsatolás javítja teljesítményét, ha jól mutatják be.

a”jól bemutatott” a kulcs.

ha megfelelő módon adják meg, a negatív visszacsatolás lehetőséget adhat a növekedésre.

azok a vezetők, akik tudják, hogyan kell bölcsen visszajelzést adni, rendkívül hatékony eszközzel rendelkeznek a kezükben lévő alkalmazottak kezelésére.

10 legjobb módszer a negatív visszajelzések megadására

számos különböző módszer létezik a negatív visszajelzések megadására.

valószínűleg már hallottál a szendvics módszerről.

Ha azonban motiváló módon valóban hasznos visszajelzést szeretne adni, akkor túl kell lépnie a (szar) szendvicsen.

itt van 10 jobb módja, hogy értékes és konstruktív visszajelzést az alkalmazottak:

technika # 1: szeretem, bárcsak, kíváncsi vagyok

Ez a technika kölcsönzött tervezési gondolkodás (DT) módszertan.

a koncepció meglehetősen egyszerű – a visszajelzést 3 lépésben adja meg:

✔️ 1. lépés: “Szeretem…”

használja ezt az állítást, hogy közvetítse a munkavállaló munkateljesítményének pozitív aspektusait.

✔️ 2. lépés:” bárcsak… ”

használja ezt az állítást, hogy megossza az alkalmazott teljesítményének azon aspektusait, amelyek megváltoztathatók vagy javíthatók.

✔️ 3. lépés: “kíváncsi vagyok….”

használja ezt a nyilatkozatot, hogy kifejezze fejlesztési javaslatait.

itt van egy valós példa a Pulse csapatból:

✔️ “szeretem az új xyz funkció elrendezését.”

🌠 ” bárcsak a szöveg mérete valamivel nagyobb lenne a jobb olvashatóság érdekében.”

❓ ” kíváncsi vagyok, hogyan fogunk több embert felfedezni xyz.”

Technique #2: Plussing

a Plussing a Pixar mágikus képlete a visszajelzés megadására.

a Plussing játékváltó szerepet játszott a Pixar filmgyárban.

az általános iránymutatás az, hogy csak akkor kritizálhat egy ötletet, ha konstruktív javaslatot is hozzáad. Ezért a plussing név.

✔️ Íme egy példa:

a “Toy Story 3” – on dolgozó animátor megosztja durva vázlatait és ötleteit a rendezővel.

ahelyett, hogy kritizálná a vázlatot, a rendező a kiindulópontra épít: “szeretem Woody szemét, és mi van, ha a szeme balra gördül?”

alapvetően a “nem, de…” És “igen, és…” közötti különbségre vezethető vissza.

más szóval, próbáljon építeni arra, ami már jó, majd tegyen javaslatokat a fejlesztésre.

3. technika: 3-2-1

3-2-1 a technika Dr. John Gottman pszichológus, Dr. Barbara Fredrickson és Dr. Marcial Losada szervezeti pszichológus kutatásain alapul.

ezek a kutatók bebizonyították, hogy legalább 3 pozitív-1 negatív kijelentés aránya szükséges ahhoz, hogy sikeres kapcsolatot hozzunk létre üzleti életünkben.

itt van, hogyan kell visszajelzést adni a 3-2-1 technikával:

✔️ 1. lépés: név 3 dolog, amit tetszett

✔️ 2. lépés: név 2 területek úgy érzi, hogy javítható

✔️ 3. lépés: jelölje ki a legjobban tetszett dolgot.

Technique #4: CORE

Core feedback modell jön létre, hogy segítsen biztosítani, hogy a negatív visszacsatolás specifikus, konkrét és funkcionális összpontosítva a:

✔️ 1. lépés: Context

mikor történt X? Hol voltál? Ki volt benne?

✔️ 2. lépés: megfigyelés

mi történt – milyen konkrét viselkedést figyeltél meg?

✔️ 3. lépés: reakció

mi volt a munkavállaló viselkedésének hatása (rád, másokra és üzletre)?

✔️ 4. lépés: elvárások

mit vársz az alkalmazottaidtól?

Technique #5: IDEALS

az ideálok technikáját Mark Murphy, a híres könyv szerzője hozza létre a százszázalékos vezetésről.

az ideálok technikája 6 lépésből áll:

✔️ 1. lépés: hívja meg

hívja meg alkalmazottait, hogy beszélgessenek veled.

adjon nekik választást arról, hogy mikor kerül sor a találkozóra.

✔️ 2. lépés: hatástalanítás

ne kritizálja a munkavállalót. Maradj nyugodt és pozitív. Összpontosítson a szóban forgó kérdésre.

✔️ 3. lépés: Távolítsa el a hibát

összpontosítson a megoldás megtalálására.

✔️ 4. lépés: erősítse meg ellenőrzésüket

rendszeresen kérdezze meg a munkavállalót, hogy egyetértenek-e azzal, amit mond

✔️ 5.lépés: sorolja fel a javításokat

felsorolja az alkalmazottainak szóló konkrét ajánlásokat.

✔️ 6. lépés: szinkronizálás

kérdezze meg az alkalmazottat, hogyan segíthet abban, hogy ez ne történjen meg újra.

6. technika: CEDAR

Cedar visszacsatolási technikát Anna Wildman, a teljesítménymenedzsment készségek szakértője fejlesztette ki.

a cédrus technika 5 lépésből áll:

✔️ 1. lépés: Kontextus

ismertesse a visszacsatolás területét, és magyarázza el, mennyire fontos.

magyarázza el a hatás mértékét; milyen nagy, ki befolyásolja az eredményt.

✔️ 2. lépés: példák

ismertesse a konkrét példákat, hogy világosan bemutassa a helyzetet.

✔️ 3. lépés: diagnózis

fedezze fel, mi mögött áll a munkavállaló rossz teljesítménye. Ez általában tanulási vagy motivációs igények.

✔️ 4. lépés: Action

döntse el, hogy milyen intézkedések lesznek fontosak.

✔️ 5. lépés: Felülvizsgálat

nyomon követése, hogy támogassa, majd beágyazni minden új viselkedés kritikus.

Technique #7: EGK

Evidence-Effect-Change (EGK) technika a projektmenedzsmentből származik, és a fejlesztésre összpontosít.

a kommunikáció szigorúan klinikai jellegű és szándékosan mentes az érzelmi kifejezésektől.

az EGK technika 3 lépésből áll:

✔️ 1. lépés: bizonyíték

például a projektmenedzser korrigálja a csapat tagját az ütemezési eltérések miatt.

a bemutatott bizonyítékok a nem megfelelő ütemezés változásának kinyomtatott példányai, adatai és ellenőrizhető incidensei.

✔️ 2. lépés: Effect

a hatás egy másik nyomtatás, amely konkrét ok-okozati láncokat mutat, amelyeket az ütemezési eltérések okoznak.

✔️ 3. lépés: változás

gondosan érdeklődjön a kívánt változás elérésének lehetséges módjairól.

Technique #8: Stop, Start, Continue

Stop-Start-Continue egy másik népszerű visszacsatolási technika, amelyet a Netflix is használ.

Ez a technika visszajelzést ad 3 egyszerű lépésben:

✔️ 1. lépés: Stop

mondja el alkalmazottainak, hogy mit éreznek, hogy abba kell hagyniuk.

✔️ 2. lépés: Start

mondja el alkalmazottainak, hogy mit érez, mit kell kezdenie.

✔️ 3. lépés: Folytatás

mondja el alkalmazottainak, hogy mit szeretne folytatni.

Technique #9: SBI

a kreatív vezetés Központja által kifejlesztett helyzet-viselkedés-hatás (SBI) technika egy egyszerű folyamatot vázol fel, amelyet visszajelzést adhat:

✔️ 1.lépés: azonosítsa a helyzetet

a visszajelzést kontextusba helyezze, és referenciaként egy adott beállítást ad a munkavállalónak.

például: “az ügyfélülésen hétfő délután…”

✔️ 2. lépés: Írja le a viselkedést

írja le a kívánt viselkedést.

például: “A prezentáció során két diával kapcsolatban bizonytalan volt, és az értékesítési számításai helytelenek voltak.”

✔️ 3. lépés: magyarázza el hatását

használja az “I” nyilatkozatokat annak leírására, hogy a munkavállaló tevékenysége hogyan befolyásolta Önt vagy másokat.

például: “zavarban éreztem magam, mert az egész tábla ott volt. Aggódom, hogy ez befolyásolta a csapatunk hírnevét.”

Technique # 10: 6 steps

itt van, hogyan kell visszajelzést adni 6 steps technikával:

✔️ 1. lépés: Adja meg a visszajelzés konstruktív célját.

például: “aggódom…”, “Úgy érzem, tudatnom kell veled…”

✔️ 2. lépés: Írja le konkrétan azt, amit megfigyelt

például: “tegnap délután, amikor Mrs. Sanchez-szel beszélt, észrevettem, hogy folyamatosan felemeli a hangját.”

✔️ 3. lépés: Írja le reakcióit.

például: “a személyzet tagja zavarban volt, és kényelmetlenül éreztem magam az epizód látása miatt.”

✔️ 4. lépés: adjon lehetőséget a másik személynek, hogy válaszoljon például

: “Mit gondolsz?”, “Mi a véleménye erről a helyzetről?”

✔️ 5. lépés: konkrét javaslatokat kínál.

például: “Jennifer, néha jegyzeteket írok, vagy táblákat készítek, hogy emlékeztessem magam valamire.”

✔️ 6. lépés: foglalja össze és fejezze ki támogatását

például :” ahogy mondtam, a csoport kitalálta, hogyan kell fedezni a telefonhívásokat, valóban csökkentette a visszaküldendő telefonüzenetek számát. Nagyon nehéz dolgon mentél keresztül. Kérjük, hogy a kezdeményező az ilyen problémák.”

melyik negatív visszacsatolási technikát kell használni?

sajnos nincs egyetlen legjobb módszer a negatív visszajelzések megadására.

A visszajelzés nem egy méretre illeszkedik – különösen, ha negatív visszajelzést adunk.

válassza ki azt, amelyik a legjobban illik a vállalati kultúrához és a saját, személyes vezetési stílusához.

jó ötlet kísérletezni és kipróbálni néhány technikát.

minél többet elsajátít, annál jobban felszerelt lesz, hogy visszajelzést adjon a különböző alkalmazottaknak.

kulcs elvihető: Testreszabhatja visszajelzését a címzettnek!

mindig szem előtt kell tartania, hogy a negatív visszacsatolás különböző módjai teljesen más hatással lehetnek a különböző emberekre.

egy olyan technika, amely nagyszerűen működik néhány alkalmazottjával, teljesen rossz lehet más alkalmazottak számára.

ezért fontos, hogy a visszajelzést az adott címzetthez igazítsa. Ismerje meg a csapat tagjait.

ha minden nap szorosan együttműködik velük, akkor valószínűleg tudja, hogyan kezelik bizonyos helyzeteket. Használja ezt a betekintést, hogy kiválassza azt a megközelítést, amely megfelelő lehet számukra.

például, ha olyan alkalmazottal foglalkozik, aki érzékeny perfekcionista, egy nagyon finom megjegyzés az Ön oldaláról több lehet, mint elég.

ezzel szemben egy magabiztos, sztárfellépő inkább közvetlen és őszinte negatív visszajelzéseket szeretne hallani.

általában mindig szem előtt kell tartania az alkalmazottak szakértői szintjét.

egy nemrégiben megjelent kutatási cikk, “mondd el, mit tettem rosszul: a szakértők negatív visszajelzéseket keresnek és válaszolnak” – írta a Journal of Consumer Research, megállapította, hogy a szakértelem hatalmas szerepet játszik abban, hogy az emberek hogyan reagálnak a visszajelzésekre.

amikor az emberek szakértők egy témában(vagy magukat szakértők!), ők inkább negatív visszajelzéseket hallanak, míg a kezdők nagyobb valószínűséggel keresnek pozitív válaszokat és bátorítást.

Ha nem ismeri olyan jól a csapat tagjait, kérdezze meg tőlük, hogyan szeretnek visszajelzést kapni.

itt van, amit lehet mondani:

” szeretnék ajánlani rendszeres visszajelzést, amely segít tanulni, növekedni. Meg tudja tanítani nekem, Hogyan adhatok visszajelzést, amely motiválja Önt?”

lehet, hogy meglepett, hogy hány értékes iránymutatásokat egy ilyen egyszerű kérdés nyújthat.

amikor ilyen módon megközelíti alkalmazottait, azt mondja nekik, hogy a legjobban érdekli őket.

tudatja velük, hogy az ő oldalukon lesz – még akkor is, ha negatív visszajelzést ad nekik.

adjon kizárólag pozitív visszajelzést is!

annak érdekében, hogy bizalmat építsen az alkalmazottaival, és megkönnyítse a negatív visszajelzések kézbesítésének teljes folyamatát, rendszeresen kizárólag pozitív visszajelzést kell adnia az alkalmazottainak.

ne feledje, hogy a Zenger and Folkman tanulmány megállapította, hogy:

• az alkalmazottak 67% – a azt mondta, hogy a legjobb vezetők sokkal pozitívabb visszajelzést, dicséretet és elismerést adnak, mint a negatív visszajelzések.