néhány feladat létre szorongás vezetők és alkalmazottak, mint a teljesítmény felülvizsgálat.

A vezetők küzdenek a pozitív visszajelzések kiegyensúlyozására a javulás szükségességével. Az alkalmazottak nem tudják, hogyan fogadják el a visszajelzéseket, és kezdenek aggódni a munkájuk miatt. Mindez a stressz, a harc elkerülhető, ha, a menedzser, megközelíteni a feladatot a helyes utat.

de mi a “helyes út”? A Sling szakértői 15 tippet tárnak fel a teljesítményértékelés elvégzéséhez (legyen az írott vagy szemtől-szembe), és négy példát mutatnak a valóban működő teljesítményértékelésekre.

mi a teljesítmény felülvizsgálata?

a performance review nem egy lehetőség, hogy kirak egy hosszú listát a kritika. Inkább a munkavállaló teljesítményének őszinte értékelése, mind jó, mind rossz. Gondolj a teljesítmény felülvizsgálat, mint egy módja annak, hogy:

• Ünnepelni a pozitív
• Ragyog a fény a területeken, ahol a fejlesztések lehet

Ha építeni a teljesítményértékelés körül ezeket a mutatókat, ez ad a munkavállalók a szükséges információkat, hogy a nőnek belül a helyzetben előny a vállalkozás egészének.

mit kell kinéznie egy teljesítményértékelésnek?

a legtöbb teljesítményértékelés hat alapvető összetevőre épül:

• Kommunikációs
• Együttműködés, csapatmunka
• problémamegoldó
• Minőség, pontosság munkát
• a Részvétel megbízhatóság
• Képes elérni céljait, illetve határidők

Hogyan dönt, hogy formátumban fokozatú ezeket az összetevőket, hogy a szüksége van a maga dolga. Egyes vállalkozások A, B, C, D, F osztályozási rendszert használnak. Néhányan 1-5, vagy 1-10 pontot használnak. Néhányan százalékokat használnak.

bármilyen rendszerről is dönt, győződjön meg arról, hogy a teljesítményértékelés könnyen olvasható (ha írásos formában megy), és világosan és tömören közli az információkat.

15 tipp a teljesítményértékelések lebonyolításához

akár írásbeli teljesítményértékelést készít, személyes értékelést végez, vagy mindkettőt elvégzi, ez a 15 tipp segít inspirálni a legjobbakat az alkalmazottaitól.

1), Hogy A Környezetet a Lehető Legkényelmesebb legyen

Hogy a környezet, amelyben tartsa a teljesítményértékelés olyan kényelmes, mint lehetséges megy egy hosszú út felé elhelyezés a munkavállalói nyugodt, még az ülés megkezdése előtt.

képzelje el magát az alkalmazottak cipőjében. Bemész egy barlangos konferenciaterembe. A felügyelő a túlsó végén egy hosszú asztal azt mondja, hogy van egy helyet az ellenkező végén. Ha lenne megfélemlíteni, esélye van a munkavállaló lesz megfélemlíteni is.

nincs semmi baj a Konferenciaterem használatával a teljesítmény felülvizsgálatához, de üljön a munkavállaló mellett, nem pedig 20 lábnyira, és tegyen meg mindent, hogy megkönnyítse őket.

2) minimalizálja a zavaró tényezőket

a teljesítményértékelések megtartása az irodától eltérő helyen ideális módszer a zavaró tényezők minimalizálására. Még az egyszerű megszakítások — telefonhívások, e — mailek, a mobiltelefon sípoló, valaki kopogtat az ajtón-csökkentik a hatékonyságát, megrendítő, hogy mit kell mondani.

Ha úgy dönt, hogy tart egy teljesítmény felülvizsgálat az irodában (ami egy nagyszerű módja annak, hogy az alkalmazottak kényelmes), csend a telefonokat, kapcsolja ki az e-mail, és akassza a “Ne zavarja” jel az ajtón, mielőtt a találkozó kezdődik.

3) Használja a munkaköri leírást

sok menedzser kíváncsi, hol kezdje, amikor egy teljesítmény-felülvizsgálat összeállításával szembesül. Javaslatunk: tekintse át a munkaköri leírást. Legyen szó pincérről, élelmiszer-futóról, ügyfélszolgálati képviselőről vagy valami másról, tegye fel magának ezeket a kérdéseket a felülvizsgálat többi részének alapjául:

• a munkavállaló eleget tett-e a munkaköri leírásban felsorolt összes kötelezettségnek és követelménynek?
• hiányoztak bizonyos szempontok?

miközben a munkaköri leírást nézi, ellenőrizze, hogy naprakész-e. Megváltozott-e a helyzet a leírás megírásakor? Új feladatokat vezettek be a munkavállaló felvétele óta? Csak akkor, ha a munkaköri leírás naprakész és pontos lesz képes, hogy egy tisztességes teljesítmény felülvizsgálat.

4) gyakran végezzen véleményt

ne tegye a teljesítményértékelést éves eseménynek. Ehelyett adjon visszajelzést egész évben. Sok vállalkozás tart teljesítmény értékelés végén nagy projektek. Néhányan háromhavonta állítják be őket.

válasszon egy olyan frekvenciát, amely megfelel az Ön vállalkozásának és alkalmazottainak. És győződjön meg róla, hogy a teljesítmény felülvizsgálat nem meglepő. Az alkalmazottainak tudniuk kell, mikor jön.

5) Ne hagyja, hogy csak a legutóbbi teljesítmény színezze az értékelést

ne hagyja, hogy az alkalmazottak legutóbbi tevékenysége színezze az értékelést. A teljesítményértékelésnek az utolsó felülvizsgálat óta bekövetkezett mindenen kell alapulnia, nem csak az elmúlt héten vagy hónapban.

Ha megnézzük a nagy képet – nem csak a múlt hónapban, amikor a munkavállaló egy nagy projektet mentett, vagy amikor elmulasztott egy kritikus határidőt-ez segíthet objektívebb lenni a visszajelzéseivel.

6) alapozza meg a felülvizsgálatot a legfontosabb pontokra

a legalapvetőbb, a teljesítményértékelésnek három kulcsfontosságú ponton kell alapulnia:

• vállalatspecifikus alapvető kompetenciák.
• pozíció-specifikus kompetenciák.
• eredmény.

az első két kompetencia magában foglalhat olyan készségeket, mint a szervezet, a vállalat/termék ismerete, a hozzáállás, és bármi más, ami fontos a munkához. Ha vállalkozása még nem határozta meg ezeket a kompetenciákat, akkor itt az ideje erre.

az inspiráció, nézd vissza a hat alapvető készségek a mit kell egy teljesítmény felülvizsgálat néz ki? a fenti szakasz.

7) mérjük meg a munkavállaló teljesítményének minden aspektusát

a fent említett kompetenciák és kulcsfontosságú pontok mindegyike eltérő jelentőségű. Ezért elengedhetetlen az alkalmazottak teljesítményének minden aspektusának mérlegelése.

például a vállalatspecifikus kompetenciáknak (például a szervezet iránti elkötelezettségnek) 20 százalékot kell érniük. A pozíció-specifikus kompetenciáknak (mint például az ügyfélszolgálat orientációja) 30% – ot kell érniük. A teljesítménynek (a célok elérésének és a határidők betartásának képessége) 50 százalékot kell érnie.

nem biztos benne, hogyan kell feldolgozni ezeket a számokat? Itt egy egyszerű képlet.

• A súly (pl. 20%) x a grade (pl., 80%)

ha a munkavállaló eredmények 80% – a vállalat-specifikus kompetenciák, 90% – a helyzet-specifikus kompetenciák, valamint a 95% – os az eredmény, a végleges képlet így néz ki:

• (20 x 0.80) + (30 x 0.90) + (50 x 0.95) = 16 + 27 + 47.5 = 90.5

ezzel a számítással a teljesítmény bizonyos részeit többé-kevésbé befolyásolhatja a végeredmény.

8) tartsa az éves Szemtől-szembe Performance Review

az írásbeli performance review hasznos a gyakoribb értékelések, de hasznos, hogy tartsa a szemtől-szembe felülvizsgálat legalább évente egyszer. Sokat tud közvetíteni a hang és a kifejezések hangnemével. Ezek a dolgok nem találkoznak egy levélben, nem számít, milyen jól megírt.

a szemtől-szembe teljesítmény felülvizsgálata lehetővé teszi, hogy a vita a munkavállaló munkáját, hanem egy egyoldalú monológ.

9) a pozitív

függetlenül attól, hogy a véleményét írták-e vagy személyesen, mindig a pozitívhoz vezet. Ez a munkavállalót kedvező gondolkodásmódba helyezi, és alkalmassá teszi őket a későbbi fejlesztési javaslatokra.

10) végén a pozitív

Gondolj a teljesítmény felülvizsgálat, mint egy szendvics: a pozitívumok a kenyér, a negatívok pedig a hús, a saláta és az ízesítők.

mint már említettük, jó ötlet a pozitív vezetéshez vezetni, hogy beállítsa a megfelelő hangulatot a teljesítmény-felülvizsgálathoz, de okos is, ha pozitív megjegyzéssel ér véget.

valószínű, hogy az utolsó dolog, amiről beszélsz, az lesz, amit a munkavállaló a legjobban emlékszik. Ha ez az utolsó dolog negatív, ez hatással lehet mindenre, amit csinálnak, amikor visszatérnek a munkába. A végén egy pozitív megjegyzés — akkor is, ha a munkavállaló rengeteg dolog, hogy a munka-így jól érzik magukat, biztonságos a munkájukat.

11) Legyen nyitott & őszinte az alkalmazottakkal

az őszinteség a legjobb politika, ezért ne félj, hogy nyitott legyen az alkalmazottaival a teljesítményükről. Ne cukorbevonat az értékelés vagy verte körül a bokor. Az alkalmazottak tudni fogják, ha túlságosan hízelgő, és a felülvizsgálati folyamat elég nehéz anélkül, hogy az alkalmazottak megfejteni, hogy mit próbál mondani.

12) közé Peer visszajelzés & Self-Appraisals

mielőtt bemutatná véleményét egy alkalmazottnak, gyűjtsön visszajelzést munkatársaitól. Informatív lehet az elemzéshez is, ha maga kérdezi meg a munkavállalót, hogy mit gondol. Peer visszajelzés, önértékelések is megy egy hosszú út felé, így a legteljesebb képet a lehető munkavállaló teljesítményét.

13) használja a megfelelő nyelvet

a használt szavak ugyanolyan fontosak, mint a kommunikálni kívánt üzenet. Ezért elengedhetetlen a megfelelő nyelv használata a teljesítmény felülvizsgálata során. Legyen olyan világos és konkrét, amennyire csak lehetséges, anélkül, hogy hangzású trite és őszintétlen.

kerülje az olyan általános kifejezéseket, mint a” jó”,” nagyszerű “és ” kiváló”.”Inkább válasszon olyan cselekvési szavakat, mint például:

• Kiemelkedik
• Döntő
• Érzékeny
• Dedikált
• Hozzáértő
• Őszinte
• Alapos

az ilyen típusú szavak inkább leíró, ezért több értelme van.

Ez is egy jó ötlet, hogy hozzon létre egy listát az erő, gyengeség kifejezések közös részei a teljesítmény felülvizsgálat, mint például:

• Attendance
• Attitude
• Customer Service
• Dependability
• Flexibility
• Interpersonal Skills
• Leadership
• Performance
• Teamwork
• Time Management

For example, a strength phrase for performance is:

Mal excels at developing strategies that deliver results.

a teljesítmény gyengesége:

nem kezdeményez, hacsak nem kéri.

a hozzáállás erős mondata:

nem hagyja, hogy a nehéz körülmények lerázzák.

a hozzáállás gyengesége:

a negatív hozzáállás bizonyos helyzetekben hajlamos problémákat okozni.

egy listát az erő és gyengeség mondatok, mint ezek a kezét, amikor elvégzi a felülvizsgálatot – legyen az írott vagy szemtől-szembe – akkor lehet olyan leíró, mint lehetséges. Csak győződjön meg róla, hogy kidolgozza a választott kifejezéseket, hogy a munkavállalónak világos elképzelése legyen arról, hogy mit jelent.

14) állítsa be a célokat

a régi célok áttekintése és az új célok meghatározása minden sikeres teljesítményértékelés kulcsfontosságú eleme.

amikor az alkalmazottainak célokat állít be, ad nekik valamit, ami felé dolgozik. Megadod nekik a módját, hogy számszerűsítsék a teljesítményüket. Megnézhetik, mit csinálnak, és megkérdezik: “ez a szokás közelebb visz a céljaim eléréséhez? Mit tehetek, hogy könnyebb elérni ezeket a célokat?”

15) adjon informális visszajelzést a teljesítményértékelés előtt és után

kerülje a visszajelzések korlátozását formális, ütemezett alkalmakra évente egyszer vagy kétszer. Ajánlat informális értékelések és javaslatok egész évben.

ha van valami, amit a munkavállalónak dolgoznia kell, győződjön meg róla, hogy jegyezze fel a fájljában, hogy hivatkozhasson rá, amikor eljön az ideje az éves teljesítmény-felülvizsgálatnak. Ez segít a munkavállalónak dolgozni az erősségeit, gyengeségeit minden nap.

és ne hanyagolja el, hogy visszajelzést adjon a jól teljesítő alkalmazottaknak is. Tudassa velük, hogy jó munkát végeznek, így nem gondolják, hogy változniuk kell. Még egy egyszerű” jó munkát ” e-mail vagy jegyzet az íróasztalukon megy egy hosszú út felé segítve őket úgy érzi, mint egy értékes része a csapatnak.

4 példák a teljesítményértékelésekre, amelyek működnek

Íme négy példa a teljesítményértékelésekre, amelyek valóban működnek. Egy jó, egy kielégítő, egy szegény és egy kombinált felülvizsgálatot tartalmaztunk.

Good Review

Kalee minden várakozást felülmúl szerverként betöltött szerepében. Mindig pozitív hozzáállása van. Könnyen alkalmazkodik a munkahely gyors változásához. Jól dolgozik nyomás alatt egyedül és a csapat többi tagjával. Részletesen orientált, és időben elvégzi a feladatokat. Még további felelősségeket is keres, amikor az ütemterve lehetővé teszi.

Kielégítő Felülvizsgálat

Shep megfelel cég elvárásai az ő szerepe, mint a védőnő. Ő alkalmazkodik ügyfél igények, változó terhelés. Még nyomás alatt is fenntartja a részletek és a pozitív hozzáállás érzését. Ezek a készségek azonban az időgazdálkodás rovására jönnek. És bár Shep alkalmas a vezetésre, nem törekszik aktívan vezetői képzésre vagy lehetőségekre.

szegény Értékelés

időnként Jane nagyon hatékony lehet műszakvezetőként végzett munkájában, amikor munkáját végzi. Sajnos Jane gyakran késik, és ez komolyan befolyásolja a munkanap produktív óráit. A következő negyedév során szeretnénk, ha Jane a jelenléti fokozatra koncentrálna—mivel a műszak kezdetén készen áll a munkára.

Combination Review

River megfelel a cég elvárásainak a barista szerepében, de jóval elmarad a többiektől. Aktív hallgató, hatékonyan kezeli idejét, mindig lelkiismeretes a munkája minőségével kapcsolatban. River-nek mindenkor a professzionalizmus bizonyításán kell dolgoznia, és bár jól dolgozik önmagában, nagyban részesülne a csapatépítő készségekből.

használja a megfelelő eszközöket, hogy megkönnyítse a munkanapot

a listán szereplő 15 tipp minden bizonnyal megkönnyíti a munkáját, ha a teljesítmény-felülvizsgálati idő forog. De ahhoz, hogy minden nap egyszerűsítse a felelősségét, olyan ütemezési megoldásra van szüksége, mint a Sling. Parittya teszi, hogy a teljes irányítást a munkavállalók a munka beosztását, nagy teljesítményű funkciók, mint például:

• Műszakban
• Óra
• Üzenetek
• Hírcsatorna
• Feladatok

az Egyes ezeket a funkciókat úgy tervezték, hogy racionalizálja az ütemezési folyamat, minden, mindenki, rendezett, simán. Ha pedig nem elég a megtakarítható idő, akkor a Sling is pénzt takarít meg. A Sling korlátlan számú alkalmazott számára ingyenesen használható.

látogatás GetSling.com ma, hogy számlát nyitni, hogy miért ügyfeleink ad nekünk egy 5-ből 5 teljesítmény felülvizsgálata minden alkalommal.