használatához soha nem könnyű beszélgetés, ha szembe kell néznie egy alkalmazottal valami olyasmiről, amit nem csinálnak helyesen a munkahelyen, de ezeket a lépéseket követve segíthet a helyes irányba vezetni. Íme 25 a konstruktív visszajelzések legjobb példái a vezetők számára.

1. Fókuszban az alternatívák
mint menedzser, Ön elsősorban felelős azért, hogy a sikerhez vezető utat biztosítsa alkalmazottai számára. Ez kiterjed az esetleges hibákra is. De amikor konstruktív visszajelzést ad, gyakran jobb ötlet az alternatív megoldásokra összpontosítani, ahelyett, hogy hangsúlyozná a szóban forgó hibát. Miután a megoldás fel a hüvelyt, mielőtt a konstruktív visszajelzést találkozó is kezdődik is teszi meg elég képes a beosztottak.

2. Legyen előre a hibákról
miközben nem lehet túl negatív az alkalmazottaival szemben, hacsak nem akarja, hogy az érzéseik túlságosan megsérüljenek,nem szabad sugarcoat dolgokat. Fontos, hogy a konstruktív visszajelzés ismert legyen arról, amit mond: a munkavállaló valami jobbat tehet. Legyen előre arról, hogy mit lazítanak, és mit kell javítani anélkül, hogy a vízbe, és így úgy tűnik, mintha egy személyes kérdés. Gyakran előfordul, hogy az alkalmazottak nem akarnak subpar munkát végezni, de valami útban van, és megakadályozza őket abban, hogy mindent megadjanak.

3. Kerülje a túl sok negativitást
mint fentebb említettük, bölcs ötlet, hogy elkerüljük a konstruktív visszajelzési munkamenetek túlságosan negatív pillanatokká alakítását egy alkalmazott napján. Csak egyetlen rossz beszélgetés kell ahhoz, hogy néhány ember számára tönkretegye a napot, és ez a termelékenység teljes munkanapjává válhat a lefolyóban. Egy jó ötlet az, hogy dolgozzon ki, mit fog mondani, hogy egy alkalmazott előzetesen, mielőtt ténylegesen egy konstruktív visszajelzést beszélgetés. Ez segít elkerülni, hogy bármit is mondjon, ami túl drámai vagy agresszív, különösen akkor, ha figyelembe veszi az egyéni kommunikációs stílusokat.

4. Individualize your Feedback
hasonlóképpen, minden konstruktív visszajelzési beszélgetés egyéni beszélgetésként való kezelése messze a jobb út. A konstruktív visszajelzési beszélgetés olvasása egy darab papírból vagy a rote memóriából nagyszerű módja annak, hogy csökkentsük az alkalmazottak érdeklődését, és segítsünk nekik mindent, amit mondasz. Vegye figyelembe az egyéni készségeiket és tapasztalataikat, amikor visszajelzést ad, és beszéljen velük olyan módon, amely a legjobban működik az információátadáshoz. Az alkalmazottak egyének, nem robotok.

5. Adjon világos iránymutatásokat
Ha konstruktív visszajelzési beszélgetést folytat, fontos, hogy világos iránymutatásokat tartalmazzon a munkavállalói tevékenységekről és azok jövőbeli teljesítményéről. A tényleges mutatók, például a heti vagy havi javulás céljainak használata gyakran nagyszerű ötlet. Ez egyértelmű elvárásokat ad az alkalmazottainak, és idővonalat biztosít. Tudják, hogy ezen a ponton javítani vagy javítani kell viselkedésük bizonyos aspektusait, vagy egy másik konstruktív visszajelzési beszélgetés lesz.

6. Hozd fel a pozitív dolgokat
A különösen érzékeny alkalmazottakkal foglalkozó vezetők valószínűleg meglehetősen liberálisan akarják használni ezt a taktikát. Ez egy bevált stratégia a két bók közötti kritikára, mivel ez csökkenti a negatív visszacsatolás hatását, és tudatja a munkavállalóval, hogy felismeri a pozitív hozzájárulásukat. Újra, nem mehet túl ezzel, hacsak nem akarja kockáztatni, hogy alkalmazottja rossz üzenetet vesz a beszélgetés egészéből. De nincs semmi baj azzal, hogy rámutatunk a győzelmekre, amikor megvitatjuk azokat a helyeket, ahol javulást lehet elérni.

7. Beszélgetés egy privát helyen
a vezetőknek mindig konstruktív visszajelzést kell adniuk a nyilvánosság és más alkalmazottak kíváncsiskodó szemétől távol eső helyeken. Sokan zavarban vannak, még akkor is, ha a konstruktív visszajelzés nem olyan drasztikus vagy szörnyű. Így az alkalmazottak kényelmes azáltal, hogy a vita a break room, amikor senki nincs ott, vagy az irodában segít nekik kapni a visszajelzést több kegyesen, és megakadályozza őket abban, hogy úgy érzi, bosszús.

8. Túl gyakran hallgatják meg válaszaikat, a főnökök és a vezetők konstruktív visszajelzést adnak, és arra számítanak, hogy a beszélgetésnek egyszerűen vége. De gyakorta, alkalmazottak is jól átgondolt, Érett válaszok. Ez akarat csinál ön mindkét jó hallani ezeket a válaszokat, akkor is, ha ezek csak kifogások. Ez összeköti Önt teljesebben, és azt mondja a munkavállaló, hogy hajlandó hallgatni minden lehetséges oka lehet, hogy rossz teljesítményt. Lehet még felfedezni, hogy volt egy tökéletesen jó ok arra, hogy késni, például.

9. Ajánlat módon, ahol lehet javítani
sokszor, ez nem csak egy alkalmazott erőfeszítéseit vagy kudarcok, hogy problémát okoz; ez gyakran egy csoport erőfeszítés, ahol több ember hibázik. Jó taktika a vezetők számára, ha rámutatnak arra, hogy saját törvényeik olyan helyek, ahol javíthatnak. Ez nem csak azt mutatja, alázat személyes szinten, de azt mondja a munkavállaló, hogy mindketten együtt dolgoznak, hogy jobb, így kevésbé érzik magukat egyedül, és erősíti a csapatszellem.

10. Hagyja írásbeli cserék
egyes alkalmazottak csak jobban írásbeli konstruktív visszajelzést helyett verbális. Talán kevésbé félelmetes, vagy úgy találják, hogy megdöbbennek, amikor személyesen meg kell magyarázniuk magukat. Ha több személy, mint ez a csapat, akkor érdemes nyilvánított konstruktív visszajelzést írásos formában. Azt is tartalmaz egy válaszlapot a visszajelzést, ha azt szeretné, hogy kövesse a válasz tanácsot a fent említett.

11. Legyen türelmes
konstruktív visszajelzés nyújtásakor sok vezető arra számít, hogy egyetlen beszélgetés minden, ami szükséges a probléma megoldásához. De néhány alkalmazott, annak ellenére, hogy nagyszerű és más szempontok, több beszélgetést is igénybe vehet, mielőtt érdemi változást hozna. Fontos, hogy mérsékelje türelmetlenségét, és adjon néhány esélyt az embereknek a probléma súlyosságától függően.

12. Legyen következetes
Ha valakit meg kell büntetnie, vagy konstruktív visszajelzést kell adnia, akkor összhangban kell maradnia a munkavállalók közötti interakciókkal. Ha az emberek azt mondják, hogy csak bizonyos alkalmazottak kap konstruktív visszajelzést akciók míg mások elengedte a horgot, azok kínálnak konstruktív visszajelzést valószínűleg nem hallgat.

13. Adjon forrásokat
A vezetők gyakran hibáznak a konstruktív visszajelzési beszélgetések során, amikor nem kínálnak erőforrásokat vagy képzési anyagokat a munkavállaló problémájának kijavításához. Valójában sok munkavállalói probléma merül fel a nem megfelelő képzésből, vagy abból, hogy nem ismerik a dolgok megfelelő eljárását. Ha megadja nekik azokat az anyagokat, amelyeket azonnal javítani kell, azt mutatja, hogy hajlandó dolgozni velük a teljesítményük növelésének útján.

14. Ne tartsa a haragot
miután a konstruktív visszajelzési beszélgetés véget ért, ennyi. Ne hozza fel újra, kivéve, ha a munkavállaló nem önként, és nem bánnak velük másképp más munkahelyi események, vagy a közeljövőben. Amíg egy alkalmazott nem bizonyítja az ellenkezőjét, úgy kell kezelnie őket, mint érett felnőtteket, akik tudják, hogyan változtassák meg viselkedésüket, és ennek megfelelően cselekedjenek.

15. Legyen előíró, nem vádló
a konstruktív visszajelzések testreszabása trükkös lehet, de a vádaskodás helyett a prescriptív, nem pedig a vádaskodás mindig az út. Az előíró azt jelenti, hogy elmagyarázza, mit tett a munkavállaló rosszul, és van egy megoldás, amely készen áll arra, hogy felvegye. A vádaskodás azt jelenti, hogy rámutat a kudarcukra, mintha személyes kárt okoznának. Ez haragot okoz, és az ellenkező hatást szeretné az egyik ilyen beszélgetések.

16. Ne vegye személyesen a dolgokat
amikor egy menedzser csapatot vagy kisvállalatot vezet, csábító, hogy bármilyen jogsértést személyesen vegyen be, különösen, ha erősen azonosul a cégével. De ne feledje, hogy az alkalmazottak nem hibáznak szándékosan (az idő nagy részében), ezért ne hagyja, hogy valódi frusztráció vérezzen a konstruktív visszajelzésekbe. Az alkalmazottak felveszik a cuccot, és ennek következtében rosszul reagálhatnak.

17. Legyen pontos a visszajelzéseivel
senki sem jó, ha túl általános a visszajelzéseivel, akár pozitív, akár negatív. Ha konstruktív visszajelzést ad, akkor konkrétnak kell lennie azokról a dolgokról, amelyeket a munkavállaló javíthat a lehetséges megoldásokon. Ne légy annyira absztrakt, csak mondd meg nekik, hogy javítaniuk kell az ügyfélkapcsolatot, vagy jobbnak kell lenniük az értékesítésben. Ehhez előzetesen tanulmányoznia kell, de szükség van rá, ha a visszajelzési beszélgetés sikeres lesz.

18. Tedd határidők valódi
egyes alkalmazottak már túl sok konstruktív visszajelzést beszélgetések számolni. Ennek eredményeként előfordulhat, hogy nem kezelik ezeket a beszélgetéseket a kívánt komolysággal. Ez kellemetlen, ez történik veled, de meg kell tartani a határidők, valamint a megrovás akció, ha a munkavállaló nem javul időben. Ez példaként szolgál a többi alkalmazott számára, és lehet, hogy a kívánt konstruktív hatással bír, amelyet a beszélgetésnek elsősorban inspirálnia kellett.

19. Legyen nyitott a javaslatok
bár ez a munka, mint a menedzser, hogy több megoldás kéznél, mielőtt elkezdené a beszélgetést, a munkavállaló is van néhány megoldás a saját. Például, ha nem működnek jól az egyik munkatársukkal, javasolhatják az áthelyezést egy másik osztályba. Ne hagyja, hogy az előre meghatározott megoldások, mint te, hogy más alternatívák, amelyek jobban működnek, mint amit gondolt.

20. Soha ne haragudj
a főnöknek vagy menedzsernek állítólag az iroda vagy üzlet sok apró érzelme felett kell lennie. Még akkor is, ha egy alkalmazott lázadó magatartást tanúsít, vagy vissza beszél, meg kell őriznie az érzelmeit, és soha nem szabad mérges lenni. Nem csak ez védi meg a jogi lépéseket, de azt is mutatja, mint egy tiszteletre méltó, érett egyén, hogy a többi alkalmazott.

21. Ne pletykáljon
Ha konstruktív visszajelzést ad az egyik alkalmazottjának, ne terjessze körül. Csakúgy, mint azt kellene, hogy ezt a visszajelzést egy privát helyszínen, akkor is nem mondja el senkinek a személyes üzleti közted és az alkalmazott között, hacsak nem hozza fel az első. Még akkor is, valószínűleg a legjobb, ha egyáltalán nem beszélünk a visszajelzésekről; végül is, nem von be senkit, csak téged és az eredeti alkalmazottat.

22. Ajánlj dicséretet ennek megfelelően
a konstruktív visszajelzés mind jó, mind jó, de dicsérd az alkalmazottaidat is, ha értelmes változtatásokat hajtanak végre, és figyelembe veszik a javaslataidat. Az alkalmazottak nagyobb valószínűséggel, hogy jobban, mint korábban, és továbbra is javítsák erőfeszítéseiket, ha tudják, hogy észre tetteik eredményeként a visszajelzést. Ez nem kell semmi kirívó; csak egy megjegyzés a következő teljesítmény felülvizsgálata általában elég ahhoz, hogy ezt a trükköt.

23. Kérje meg a történet oldalát
Ha valaha is van interperszonális kérdés, amelyre visszajelzést kell adnia, segít a történet mindkét oldalának megszerzésében, nem csak a vádlóé. főnökként vagy menedzserként viszonylag pártatlannak kell lennie minden vitában. Győződjön meg róla, hogy nem érzi magát úgy, hogy senkit tisztességtelenül kezelnek, ha mindenki véleményét kéri a történetről, mielőtt visszajelzést adna. Ez segít elkerülni az elfogultságot olyan potenciális helyzetekben is, amikor vak lehet a beszélgetés egyik oldalán, vagy véletlenül kedvez valakit, aki valójában hibás lehet.

24. Legyen gyors visszajelzést
Ha egy alkalmazott hibázik, vagy nem valami szükségessé erős visszajelzést, kezelni azt a következő napon legkésőbb. Nem akarja, hogy túl sok idő múljon el az eset és a visszajelzése között. A probléma továbbra is friss, csak olyan hosszú, és a munkavállaló is úgy érzi, hogy Ön önkényesen azt jelenti, vagy tisztességtelen, hogy fel semmilyen jogsértést végeztek több hónappal korábban. Ezt HR-célokra is nehéz rögzíteni, és arra az esetre, ha tovább kellene lépni a szigorúbb megrovások és a lehetséges megszüntetés irányába.

25. Légy őszinte az Aggodalmaddal
fontos, hogy az alkalmazottak tudják, hogy őszinte vagy a teljesítményük és a cégre gyakorolt hatásuk miatt, nem csak azért, mert valami rosszat tettek. Ez könnyebb, ha az alkalmazottak már úgy érzik, hogy érdekel a jólét és a teljesítmény, így ez a szempont a konstruktív visszajelzést kezdődik a napi tevékenységek a munkahelyen. De még a beszélgetés során is elmondhat dolgokat, vagy lépéseket tehet annak érdekében, hogy világossá tegye, hogy visszajelzést ad mindenki általános jólétéről, nem csak azért, mert szereti büntetni a szabályszegőket.

következtetés

a kulcsszó itt konstruktív. Ha dühös vagy azzal vádolja az alkalmazottat, hogy valami rosszat csinál, csak a harag érzéseihez vezet, viszont egy nem rögzített probléma. Ezeket az irányelveket követve, valamint megmutatja alkalmazottainak, hogy érdekli a vállalat növekedését, olyan megoldáshoz vezet, amely mind az Ön számára, mind a vállalat javítása érdekében működik.