Netflix 초기에는 공동 창립자이자 CEO 인 Reed Hastings 가 Patty McCord 가 회사의 핵심 가치를 작성하는 데 도움이되기를 원했습니다. 처음에는”우수성”과”존중”과 같은 표준 단어를 고려했습니다.”대신,맥코드는 그들이”우리가 사람들에게 기대하는 것들을 적어 보라고 제안했다.”이 간단한 아이디어를 주도하는 악명 높은 문서와 철학으로 알려진 지금,”넷플릭스 문화유를&의 책임입니다.”Sheryl Sandberg 는 심지어 그것을”계곡에서 나올 가장 중요한 문서라고 불렀습니다.”Netflix 관리 팀이 지속적이고 신속하게 업데이트 한”행동 및 기술”의 살아있는 집합입니다. 고 이 드라이브로 단일 포인트:회사는 프로처럼 스포츠 팀이 어디에 좋은 관리자에 좋은 코치와 목표는 필드에 위치입니다.

이것은 어떻게 현지 실행하는 것으로,내장의 기대 고성능,급진적인 정직,모토로’우리는 가족입니다.’그녀는 설명에서 그녀의 첫 번째 라운드 Capital CEO Summit 이야기를 유지하고,”높은 성과”팀은 모든 instilling 의 느낌을 가진 사람은 모두 자유와 책임입니다. 그러나 당신이 할 때,당신은 또한 힘든 대화를해야 할 수도 있습니다.

“너 해고 야.”로 시작하는 것보다 더 힘든 대화는 없습니다.”특히 테이블의 반대편에있는 사람이 당신이 시작한 그 핵심,밴드 오브 브라더스 팀 중 하나라면. 2001 년 닷컴 흉상은 Netflix 아래에서 양탄자를 꺼내 IPO 꿈을 뛰어 넘고 McCord 가 유일한 120 명의 직원 중 3 분의 1 을 도끼로 삼도록 강요했습니다. 그것은 잔인했다.mccord 는”고전적으로 훈련 된 엔지니어가 아닌 모든 사람들과 그 시점에서 우편으로 DVD 이외의 것을하고 싶은 사람에게 작별 인사를했습니다.

나는 whiners 와 아기들과 믿지 않는 사람들에게 작별 인사를했다. 그들이 믿지 않았다면 우리는 전혀 기회가 없었습니다.그러나 이것이 팀을 다시 생각하도록 요구하는 유일한 유형의 상황은 아닙니다. 사실,그것은 스타트 업의 성장 전반에 걸쳐 발생하는 지속적인 프로세스가되어야합니다.

누가 머물러야하고 누가 가야하는지에 관해서,McCord 는 창립자들이 6 개월을 미래로 투영함으로써 시작해야한다고 말합니다. 6 개월 만에 귀하의 비즈니스가 어떻게되고 싶습니까? 지금하고 있지 않은 6 개월 만에 무엇을하고 싶습니까? 이러한 목표에 도달하는 데 필요한 기술과 재능을 생각할 때”델타를 보게 될 것”이라고 McCord 는 말합니다. 즉,당신이 볼 것이 없는 사람들을 위해서 무엇을 얻을 당신은 당신이 원하는 곳이다.좋은 소식은이 사람들을 놓아주는 것이 비극적 인 드라마 일 필요는 없다는 것입니다. 사실,노트르담 성당,말한 사람들이”delta 영역의”일반적으로 전에 알고 있다 당신이며,행복하지 않았어에서 회사에 대한니다.

McCord 는 일정하고 6 개월 동안 낙관적 인 투사를 조언합니다. 그 때 당신이 지금하고 있지 않다는 것을 당신은 무엇을 할 수 있었습니까? “상황이 6 개월 만에 놀라운 일이 될 예정이라면 어떻게 생겼을까요? 누가 어떤 회의에서 누구와 이야기하고 있습니까? 모두가 흥분합니까? 이 사람은 일어 서서 이기고 그 사람은 아무도 함께 넣을 수 없었던 알고리즘을 쓰고 있습니까?”당신은 종류의 기술과 경험을 사람을 위해 무엇을 달성 하기 위해 밖으로 설정하고,비교하는 사람을 가지고 있다. McCord 는”델타를 보게 될 것입니다. 지난 6 개월 동안 잡히지 않았고 다음 6 개월 동안 가속화 될 가능성이있는 델타 사람을 보게 될 것입니다.

“알아야 할 것은이 사람이 아마도별로 행복하지 않으며 불행한 직원이 그렇게 행동한다는 것입니다.”라고 McCord 는 말합니다. “당신은 그들에게 당신의 마음에 무엇이 있는지 물어볼 수 있습니까? 당신을 괴롭히는 것은 무엇입니까? 그리고 그들은’나는 사람들이 내가 얼마나 재능이 있는지 깨닫지 못한다고 생각한다.’그리고 그 대답은 잘 그래,우리는 것을 깨닫지 않았기 때문에 그것을 너무 늦게 모든 것,그리고 당신이 말한 모든 것을 일이 일어나지 않았다.” 이것은 일부 관리자를 얻을 수 있습 감상적인 나눠주고,추가 기회를,그러나 기본적인 전제로 남아있는 사람들이 할 일과 그들의 회사에 지불을 위해 그들을니다. 관용은 갈 수 없어야합니다.

인간은 거짓말을하고 회전되는 두 가지를 싫어합니다.

모두에 명시되어의 대중화의 성능 개선을 계획,’HR 위한 도구를 차단 소송 및 문서화 나쁜 행동이 아닌 실제로 제기업 기준입니다. 에서 현대의 의견으로,너무 많은 관리자를 제공 성능 개선을 계획하는 직원을 그들은 알고 실패할 것이 중고 생각하기 때문에 그것의 법률 또는 그들이 단순히 원하지 않는 것을 의미합니다.

“나는 직원이 나에 당신을 넣어 성능 개선을 계획,그러나 진실은 그들이 실제로 수행하는 방법을 알고 내가 무슨 필요가에서 누군가가 그들의 작업 할,”노트르담 성당. “나는 나의 여섯 개월 밖으로 일하고 실현하는 그녀는 자격이 되지 않은지,그리고 나는 그녀를 넣어 계획에 비록 그것이 문제가 되지 않습의 성능,그것의 문제이다.”이 상황에 처한 관리자는 매주 목요일에 직원과 계속 만나 그녀가 얼마나 나쁜지를 알려줍니다. 그녀는 울고 자신에 대해 끔찍한 느낌이 들며 관리자는 그것에 대해 나쁘다고 느끼는 시간과 에너지를 낭비합니다. 직원이 마침내 유용한 피드백없이 해고 될 때,그녀는 그녀가 이제까지 총을 가졌다 고 속임을 느끼면서 불타는 분노로 떠납니다.

다음은 McCord 의 말로 어떻게 내려갈 수 있었는지입니다: “대신에,내가 말할 수 있었는 직원,’여기에 내가 무슨 필요가 여섯 개월에서 지금,그리고 여기에 재능과 기술이 나는 것이 필요합니다.’그러면 너는 그녀에게’네가 아니야. 나는 네가 실패하기를 원하지 않는다. 나는 공개적으로 당신을 모욕하고 싶지 않습니다.'”으로는 오픈에서,좋은 관리자를 제공할 수 있는 뭔가를 관대:60-90 일이 지불하는 새로운 직업을 찾을 수 있 빛나는 참조용이며,진심으로 감사에 대한 모든 것이 그 지점까지 가능합니다. “그녀는 그것을 좋아하지 않을 수도 있습니다.”맥코드가 말한다. “그러나 그것은 다른 방법보다 훨씬 나은 지옥입니다. 그것이 진실이라면 사람들은 그것을 가져갈 수 있습니다.”

보상 춤

벤처 기업가의 세 가지 형태의 보상에서 자신의 폐기:제목,주식,지불하는 많은 저글링을 때 당신이 빠르게 성장하고 있습니다. 이를 관리하기 위해 McCord 는 지도자들이 그 중 하나를 은행에 제안합니다. “나는 당신이 틀릴 것이기 때문에 당신이 제목에 일찍 은행을 제안합니다. 이 있는 경우 회사의 15 일과 당신의 여섯 그들 VPs 으로 이사를 보고 각각 나를 믿는 것이 되지 않을의 여섯 VPs 에서 300 명의 사람들.”

성공이 항상 더 많은 사람들은,하지만 모든 규모의 회사,그리고 많은 사람들에 끝날 것이 아니다. 이런 일이 발생하면 더 많은 음식과 맥주를 제공하고 단순히 더 열심히 일하는 것이 트릭을하지 않을 것입니다. 이것이 McCord’s 가 Netflix 를 가능한 한 평평하게 만든 이유입니다—모든 엔지니어는 수석 소프트웨어 엔지니어였습니다.이것이 일부 깃털을 주름지게하지 않았다는 것은 아닙니다. McCord 는 Microsoft 엔지니어 인 Netflix 후보자와의 대화를 회상합니다. 그는 자신의 부서의 계급을 통해 자신의 길을 일했고 일치하는 부풀어 오른 타이틀을 가졌습니다. 으로 이동 고민,하나는 그의 최고 질문했는 방법할 수 있는 가에서 그랜드 마스터 수준 엔지니어하는 간단 수석 소프트웨어 엔지니어? 그가 나아 갔을 때,다음 회사는 그 단계를 어떻게 생각하겠습니까?

McCord 는 이러한 대화를 단지 사실 태도로 처리합니다. “내가 말하는,’잘 오는 경우에는 Netflix,우리는 당신을 지불하기 위하여 려고 하고 있$350,000 년에 작동하는 무언가 다른 하나는 지구상에서는 이제까지 완료. 그리고 당신은 당신이 수행하는,당신이 갈 때 당신이 당신의 옆에 회사 및 그들은 당신을 당신은 왜 갔에서 이목하는 한,당신은 말을하기 때문에 그들은 저에게 지불$350,000 년을 달성하 이 모든 것을 수행할 수 있습니다. 그들은 그것을 얻을거야.”

길 밖으로 제목으로,그 급여와 형평성을 떠난다. McCord 는”그 형평성을 쓰십시오. 당신은 위험을 감수하는 사람을 고용하고 있으며,종종 누군가가 그렇게 할 의향이 있는지 알려주는 방법입니다.”동일한 방식으로 부족하의 성능을 보 자격이 있는 사람이 있어야와는 안됩니다. 뿐만 아니라 그들이 관리하기가 어렵에서 빠르게 변화하는 시작 환경을 결코 알지 못할 수 있는 예산—그것은 결코 좋은 아이디어를 초기에 약속입니다.

“나는 그들이 태그를 붙이기가 너무 힘들고 현실적이기 때문에 보너스를하지 않는다. 하려고 하면 그것을 할 수 있는 하나의 괴짜 팀에 누가 복잡한 프로세스까지 그 이유와 우리가 어떻게 보너스를 제공”라고 말한 관광. “그러나 나는 우리가 고성능 문화를 가지고 있다고 말하지 않았습니까? 우리는 수행 할 사람들을 선동 할 필요가 있습니까? 당신이 보너스를하지 않을 사람의 종류라면,우리는 당신을 원하지 않습니다. 성능 보너스는 당신이 고용 여부입니다.”

일반적인 협상을 지불한 논쟁에서 또는 다른 방법 중 하나,하지만 현는 수식을 안내하는 그녀의 의사 결정:

경우 직원의 잎,얼마나 많은 것입니다 비용을 대체까요?

직원이 퇴사한다고 말하면 머물기를 간청하겠습니까?

다른 곳 사람들은 무엇을 지불할까요?결국이 세 가지 질문에 대한 답변은 급여 협상에서 인상 요청에 이르기까지 모든 것에 사용될 수 있습니다. 는 방법을 묻는 열심히 당신이 싸움을 유지하는 사람도 있는지 여부를 결정은 그들이 지불하는 가치가있다.

‘우리는 파산했다’

이 모든 힘든 사랑은 일방적 인 것이 아니라 McCord 가 너무 잘 알고있는 것입니다. 감 초기 millennium,넷플릭스 때 그냥자의 30%가 직원,이동 방법이 없었도 예측 수도 턴어라운드에서습니다. 디지털 미디어에서 여전히 초기 단계,DVD 플레이어 유지 비용,9.11 테러 이후의 탄저병을 놀라게 했다 메일을 열 특히 unappealing. 회사의 재단은 균열이 있었고 McCord 는 누락 된 급여에 가까워졌습니다. “우리는 빌린 돈에 있었고 시간이 부족했습니다.”라고 그녀는 말합니다.

다음에 무엇이었 힘든 일련의 대화—로 직원들로 가자,투자자와 누가 발로에서 마지막 라운드의 자금 조달 그리고 가장 중요한 것은,직원이 함께 남아있는 사람이 없는 특정 선물 및 키질의 설정 가능합니다.우리가 파산했을 때 모두가 그것을 알고 있다는 것입니다. 그리고 정리 해고 후 작아 졌을 때,우리는 매주 주차장에서 회의를 가졌습니다. 우리는 그것 메트릭 회의를,그리고 우리는 손으로 조각의 종이와 함께 구 차트 정확히 보여주는 얼마나 많은 돈을 우리가 은행에서,얼마나 많은 고객이 우리가 당신과 같이 알아본 P&L,”주 맥 코드. “우리는 모든 사람들에게 기초를 가르쳤다. 그들은 급여 대 수익을 볼 수있었습니다.”

사람들의 행동을 통제하기보다는 올바른 맥락을 설정하는 것이 전부였습니다. 목표,메트릭 및 역할을 명확하게하면위원회의 하향식 마이크로 관리 및 결정보다 항상 더 나은 결과를 얻을 수 있습니다. 프로젝트 나 직원이 실패하면 첫 번째 질문은”컨텍스트가 어디에서 실패 했습니까?”고성능 사람들은 문맥을 이해하고 그 안에서 일하기 위해 느슨해 진다면 더 나은 일을 할 것입니다. 2000 년대 초,넷플 릭스의 맥락은 단순히”우리는 파산했습니다.”라고 말하면서 모든 사람들이 그에 따라 행동했습니다.

물론이 전략은 단점을 가질 수 있습니다. 사람들은 공포에 쉽게 있지만,현 보유는 바로 사람들이 당신과 함께,특히 당신이 바로 그들과에 대해 상황이다. 이 사람들을 찾는 방법? “인터뷰에서 그들에게 물어보십시오,그들이 한 가장 위험한 일은 무엇입니까? 그들이 한 가장 무서운 일은 무엇입니까? 그들에게 개인적으로 물어 보면 더 나은 대답을 얻을 수 있습니다.”

자유&책임

신뢰하는 직원들에게 최고의 결정을 위해 자신과 회사의 큰 부분 건물 훌륭한 팀을 이루고 있습니다. 이것은 당신이 그들에게 창의력을 발휘하고 자신의 조건에 따라 일할 수있는 밧줄을 주어야한다는 것을 의미합니다. 그러나 당신은 또한 모든 사람이 무엇보다도 회사의 성공에 대한 내장 된 헌신을 가지고 있는지 확인해야합니다.

이 이분법의 대표적인 예는 Netflix 의 휴가 정책입니다. 즉,그것은 하나의 부족입니다. 는 사실을 회사의 수 직 결정할 때 어떻게 많은 휴가를 받은 많은 뉴스의 범위와 지금은 평범한 실리콘 밸리에,하지만 때 현대적인 아이디어를 제안,그것은 혁신적인되었다. “당신은에 의존하고 모두 이해하의 리듬,그들이 어떻게 작동하는지와 자신의 관리자만으로 모든 그들의 동료,반드시 모든 것을 설정할 수 있도록 해줍니다.”직원들이 정책의 부재를 악용하는지 물었을 때,맥코드는 그녀의 머리를 흔든다. “6 개월을 쉬고 싶다면 실제로 그만두고 싶습니다.”

때때로 당신은 당신의 파충류 두뇌를 사용해야합니다. 무언가가 바보처럼 들리면 바보입니다.

Netflix 의 존재하지 않는 여행 정책에 대해서도 마찬가지입니다. 허가 된 호텔 또는 기업 요금 또는 diem 당 적절한 정보를 요약 한 문서는 없습니다. 여행하는 직원은 상식을 사용하는 것을 신뢰합니다. McCord 는”거의 모든 사람들에게 성인 행동을 요구할 수 있습니다. “당신은 단지 그들에 전화를해야합니다.”직원들은 자신의 여행 경비가 회사의 탭에서 끝나고 돈이 그들의 돈이라는 것을 알아야합니다. 전체를 위해 최선을 원하는 사람들은 더 신중할 것입니다.

올 때 이러한 결정,자동판매기,금고 말한 그것을 모두 믿음—어떻게 많은 사람들이 믿는 사업입니다. 그것이 그들이 성공에 어떻게 투자 할 것인가입니다.

“여기에서 당신이 원하는 것 당신의 첫 번째 100 직원들에게 최고의 인재 당신이 감당할 수 있는 사람이 열심히 일하고,믿는다”라고 그녀는 말한다. “신념 부분은 실제로 다른 두 가지를 능가 할 수 있습니다. 그것은 열정 이상입니다. 열정은 그러한 해석 적 진술입니다. 사람들은 믿을 필요가 있습니다.”