그것은 결코 쉬운 대화가 있을 때 직면하는 직원에 대한 그들은 뭔가 하지 않기에 제대로 작동하지만 다음과 같은 이러한 단계를 이어질 수 있도록 올바른 방향으로 당신. 다음은 관리자가 사용할 수있는 건설적인 피드백의 가장 좋은 예 중 25 가지입니다.1. 대안에 초점
관리자로서,당신은 당신의 직원에 대한 성공의 경로를 제공하기위한 주로 책임이 있습니다. 이것은 또한 그들이 할 수있는 실수로 확장됩니다. 그러나 때 당신이 건설적인 피드백을 제공,그것은 종종 더 나은 아이디어에 초점을 다른 솔루션을 강조하기보다는 실수로서 질문입니다. 는 솔루션까지 소매 전에 건설적인 피드백 회의 시작도 또한 당신은 아주 능력을 당신의 하위.2. Upfront 실수에 대해
수있는 동안 당신은 너무에 부정적인 직원을 원하지 않는 자신의 감정이 끝나는 것을 해치지 숨길 것이다. 건설적인 피드백이 그것이 말하는 것에 대해 알려진 것이 중요합니다:직원은 더 나은 일을하고있을 수 있습니다. 그들이 빈둥 거리고있는 것과 배 밖으로 나가 개인적인 문제처럼 보이게하지 않고 개선해야 할 것에 대해 선행하십시오. 때때로,직원을 의미하지 않는 상태,작동 하지만 무언가를 가지고 방지에서 자신의 모든.3. 피 너무 많이 부정
위에서 언급한 바와 같이,그것의 현명한 아이디어를 방지하기 위해 건설적인 피드백을 세션으로 지나치게 부정적인 순간에 직원의 날입니다. 그것은 단 한 번의 대화를 나쁜일 어떤 사람들을 위해,그리고 이것을 설정할 수 있습니다으로 전체 근무의 생산성 하수구를 떨어뜨립니다. 좋은 아이디어는 실제로 건설적인 피드백 대화를하기 전에 직원에게 미리 말할 내용을 생각해내는 것입니다. 이것은 특히 개별 커뮤니케이션 스타일을 고려하여 너무 극적이거나 공격적인 것을 말하는 것을 피하는 데 도움이됩니다.4. 개성을 뚜렷 귀하의 의견
마찬가지로,치료하는 모든 건설적인 피드백을 대화를 개인으로 토론을 사이에 당신과 직원을 훨씬 더 좋은 방법입니다. 읽고 건설적인 피드백을 대화에서 종이 또는 기계적 메모리는 훌륭한 방법으로 낮은 직원의 관심과 데 도움이 그들에게 조정 밖으로 모든 것을 너는 말입니다. 자신의 개인 기술과 경험을 고려하여 귀하의 의견을 제공하고 정보 전송에 가장 적합한 방식으로 이야기하십시오. 귀하의 직원은 로봇이 아닌 개인입니다.5. 게 명확한 지침을
때 당신이 건설적인 피드백을 대화하는 것이 중요함을 명확한 지침에 대한 직원 활동 및 그들의 미래 성능입니다. 주간 또는 월간 개선을위한 목표와 같은 실제 측정 항목을 사용하는 것은 종종 좋은 생각입니다. 이를 통해 직원들에게 명확한 기대치를 제공하고 타임 라인을 제공합니다. 그들은 알고 필요한 개선 또는 수정의 일부 측면에 자신의 행동하기 전에 이 지점이나 당신은 또 다른 건설적인 피드백을 대화입니다.6. 긍정적 인 물건을 가져 오기
특히 민감한 직원을 다루는 관리자는이 전술을 상당히 자유롭게 사용하기를 원할 것입니다. 그것의 입증된 전략을 샌드위치를 비판 사이의 두 개의 칭찬이 영향을 줄이는 부정적인 의견이고 직원이 당신의 긍정적인 공헌이다. 다시,당신이 갈 수 없이 바다 이지 않는 한 당신이 위험을 감수하고 귀하의 직원을 복용하는 잘못된 메시지가 대화합니다. 그러나 개선이 이루어질 수있는 장소를 논의하면서 승리를 지적하는 데는 아무런 문제가 없습니다.7. 에서 이야기인
관리자는 항상 건설적인 의견을 제공하는 위치에서 멀리 눈을 엿본에서의 대중과 다른 직원이다. 건설적인 피드백이 그렇게 과감하거나 끔찍한 것이 아니더라도 많은 사람들이 당황 스럽습니다. 직원의 편안함으로써 토론에서 휴게실 때는 아무도 없거나 사무실에 도움이 될 수신 의견에 더 많은 기꺼이 그들을 방지하는 감각에서 분개.8. 을 듣고 그들의 응답
너무 자주 보스 및 관리자의 주 건설적인 피드백을 기대하는 것이 대화가 단순히 끝났습니다. 그러나 종종 직원들은 잘 생각하고 성숙한 반응을 보였을 수 있습니다. 그들이 단지 변명 일지라도,이 반응을 듣는 것은 두 분 모두에게 좋을 것입니다. 이 바인을 함께 더 완전하고 알려주는 직원은 당신이 듣고 기꺼이 가능한 이유가 있을 수 있습니다 그들은 가난한 성과입니다. 당신은 심지어 그들이 예를 들어 늦을 완벽하게 좋은 이유가 있음을 발견 할 수도 있습니다.9. 을 제공할 수 있는 방법을 향상
여러 번,그것은 단지 하나의 직원의 노력이나 실패를 일으키는 문제;그것은 때때로 그룹 노력을 여러 사람들은 실수를 하게 된다. 관리자가 사용할 수있는 좋은 전술은 자신의 법률이 개선 될 수있는 장소임을 지적하는 것입니다. 하지만 이것은 겸손에서 개인적인 수준이지만 그것을 알려주는 직원은 당신을 모두 함께 작업을 더 얻을 만들고,그들을 덜 느끼고 강화하는 귀하의 팀을 정신입니다.10. 서면 교환 허용
일부 직원은 구두가 아닌 서면 건설적인 피드백으로 더 잘합니다. 어쩌면 그것은 덜 위협적이거나 그들이 직접 설명해야 할 때 그들이 흐트러 뜨리는 것을 발견 할 수 있습니다. 팀에 이와 같은 여러 개인이있는 경우 서면 형식으로 건설적인 피드백을 제공하는 것이 좋습니다. 위에서 언급 한 응답 조언을 따르고 싶다면 피드백과 함께 응답 시트를 포함시킬 수도 있습니다.11. 환자
를 제공함에도 불구하고 건설적인 의견,대부분의 관리자를 기대하는 단일 대화가 모든 필요한 것에 대한 문제가 해결 될 수 있습니다. 그러나 일부 직원은 훌륭하고 다른 측면 일지라도 의미있는 변화를하기 전에 여러 가지 대화를 나눌 수 있습니다. 조급함을 완화하고 사람들에게 문제의 심각성에 따라 개선 할 수있는 몇 가지 기회를 제공하는 것이 중요합니다.12. 일관되
해야 하는 경우 처벌하는 사람이나 건설적인 피드백을 제공해야 합니다 일관성 유지와 사이의 상호 작용 노동자입니다. 면 사람들이 말하는 직원 건설적인 의견에 대한 작업을 하는 동안 다른 사람들도 예,사람들은 당신이 건설적인 피드백을 제공하지 않을 가능성이 듣고 있습니다.13. 리소스를 제공합
관리자는 자주 실수를하는 동안 건설적인 피드백을 대화면 그들은 제공하지 않원 교육 자료를 돕는 직원의 정확한 그들의 문제입니다. 사실,많은 직원 문제는 부적절한 교육이나 사물에 대한 적절한 절차를 알지 못해서 발생합니다. 그들에게 이 자료들은 즉시 개선하여 기꺼이 그들과 함께 작업한 경로에게 나아지들의 성과입니다.15. 수 규정,지 않은 목적어
맞게 귀하의 건설적인 의견이 까다로운 일이 될 수 있습니다,하지만 규정되는 보다는 오히려 대격은 항상 이동하는 방법입니다. 규범 적이란 직원이 잘못한 것을 설명하고 그들이 취할 준비가 된 해결책을 가지고 있음을 의미합니다. 비난은 그들이 당신에게 개인적인 해를 끼치려는 것처럼 당신이 그들의 실패를 지적한다는 것을 의미합니다. 이것은 분개를 일으키고 이러한 대화 중 하나에서 원하는 반대 효과입니다.16. 지 않을 것을 개인적으로
때마다 실행 팀은 작은 회사,그것은 유혹하는 모든 위반 개인적으로,특히 식별하면 귀사에 강하다. 하지만 기억하는 직원들이 만들지 않는 실수 목적(대부분의 시간),그래서 할 수 없이 실시 좌절을 피로 건설적인 피드백이다. 직원들은 그 물건에 집어 들고 그 결과로 저조한 반응을 보일 수 있습니다.17. 귀하의 의견에 정확 하 게
그것은 아무도 어떤 좋은 귀하의 의견에 너무 일반,긍정적이거나 부정적인. 건설적인 피드백을 제공 할 때 직원이 개선 할 수있는 것들과 가능한 해결책에 대해 구체적이어야합니다. 너무 추상적이 고 그냥 그들은 그들의 고객 연결을 개선 하거나 판매에 더 나은 필요가 그들에 게 하지 마십시오. 이를 위해서는 사전에 공부해야하지만 피드백 대화가 성공하려면 필요합니다.18. 마감 시간을 실제로하십시오
일부 직원은 계산하기에는 너무 많은 건설적인 피드백 대화가있었습니다. 결과적으로,그들은 이러한 대화를 그들이 원하는 모든 진지함으로 대하지 않을 수도 있습니다. 그것은 불편이 일어나는,하지만 당신은 빠를 경계선을 견책하면 조치하는 직원이 향상되지 않습니다. 이 제공하는의 나머지 부분의 직원들이 있을 수 있습니다 원하는 건설적인 효과는 대화를 했는데 영감을에서 첫 번째 장소입니다.19. 열 수 있을 제안이
는 동안 그것은 당신의 작업 관리자로서 여러 솔루션에 손을 시작하기 전에 대화는,귀하의 직원도 있을 수 있습니다 몇 가지 솔루션입니다. 예를 들어,동료 중 한 명과 잘 작동하지 않으면 다른 부서로 옮길 것을 제안 할 수 있습니다. 당신이 생각한 것보다 더 잘 작동 할 수있는 다른 대안에 당신과 같은 당신의 미리 결정된 솔루션을 두지 마십시오.20. 적 화
상사 또는 관리자를 위한 많은 의 사소한 감정의 사무실 또는 사업입니다. 는 경우에도 직원에게 반항적 인 태도 또 다시 말해,당신은 유지하 제어 당신의 감정의 결합니다. 이것은 법적 조치로부터 당신을 보호 할뿐만 아니라 당신을 다른 직원들에게 존경 받고 성숙한 개인으로 보여줍니다.21. 가십하지 마십시오
당신이 당신의 직원 중 하나에 건설적인 피드백을 제공 할 경우,주위에 확산하지 않습니다. 그냥 당신이 해야하는 이러한 피드백 개인점,당신은 또한 다른 사람에게 말하지 말라 다른 사람에 대한 귀하의 개인 비즈니스 사고는 직원하지 않는 한 그들이 그것을 가지고 처음이다. 그럼에도,그것은 아마도 최고의하지 않는 이야기에 대한 피드백을 모두,그것은 포함하지 않는 사람이 있지만 당신이 원래 employee.22. 제공하는 칭찬 그에 따라
건설적인 피드백이 좋다,그러나 당신은 또한 칭찬의 직원 만약 그들이 의미 있는 변경 사항을 귀하의 제안으로 계정이다. 직원들은 더 높은 이전보다 더 좋은 계속 개선하는 그들의 노력하는 경우 그들은 알고 있는 주의 자신의 행동의 결과로서 귀하의 의견. 이어야 하지 않는 아무것도 뻔뻔스러운;단지 참고에 그녀의 다음 성능을 검토 일반적으로 충분하다.23. 요청에 대한 그들의 측면의 이야기
이 있는 경우에는 대인 문제해야에 대한 피드백을 제공하기 위해,그것을 얻을하는 데 도움이 양측의 이야기가 아닌 그냥 이렇습니다. 로 상사 또는 관리자,당신은 상대적으로 공정에서는 모든 분쟁. 의견을 나눠주기 전에 이야기의 모든 사람의 편을 요구함으로써 누군가가 불공정하게 대우받는 것처럼 느껴지지 않도록하십시오. 또한 이것을 방지하는 데 도움이 바이어스에서는 잠재적인 상황에 당신은 장님이 될 수 있습을 하나의 측면을 대화 또는 실수로 찬성하는 누군가 실제로 있을 수 있습니다.24. 피드백 프롬프트 수
직원이 실수를하거나 강한 피드백을 필요로하는 일을 할 경우,최신 다음 날까지 처리합니다. 당신은 사건과 당신의 의견 사이에 너무 많은 시간을 통과하게하고 싶지 않습니다. 문제는 남아있는 신선한 오랫동안 및 직원을 느낄 수 있는 임의의 의미 또는 부당한 대가에 대한 당신은 어떤 위반 그들은 많이 있습니다. 이것은 또한 HR 목적을 위해 그리고 더 가혹한 견책과 잠재적 인 종료로 나아갈 필요가있는 경우에 대비하여 기록하기가 어렵습니다.25. 와 함께 진심으로의 관심을
그것의 중요한 직원에 있다는 것을 알고 진심으로의 관심사에 대한 그들의 성과에 미치는 영향 회사,다만 그 뿐만 아니라 공간뿐만 아니라 그들기 때문에 그들이 뭔가 잘못입니다. 이것이 쉽다면 당신의 이미 직원 같은 느낌을 당신의 웰빙과 성과,그래서 그의 이 양상을 건설적인 의견으로 시작하는 일상 활동이 필요할 수 있습니다. 하지만 대화하는 동안,당신이 말할 수 있는 것 또는 단계를 명확하게 제공하고 있는 것에 대한 피드백을 일반적으로 웰빙의 모두에,단지 때문에 당신과 같은 처벌 규칙을 차단기입니다.

결론

여기서 키워드는 건설적입니다. 화를 내고 직원이 뭔가 잘못했다고 비난하는 것은 분노의 감정으로 이어질 뿐이며,차례로 고정되지 않은 문제입니다. 다음과 같은 이 지침을 보여주는 직원이 당신 자신의 성장을 위해서는 회사로 이어질 것입니다 솔루션 모두에서 작동하는,당신의의 개선을 위한 회사입니다.