을 제공하는 방법에 부정적인 피드백을 사람들이 실제로 듣고 싶어?

당신이 대부분의 관리자와 같다면,당신은 아마도 부정적인 피드백을 전달하는 것을 싫어할 것입니다. 불편 함을 느끼거나 심지어 멍청이처럼 들릴 까봐 걱정할 수도 있습니다.

에서의 연구 2,700 지도자들,연구 발견의 대부분을 제공하지 않도록 피드백을-특히 수정 또는 부정적인 피드백이다.

43%의 지도자들은 시정 피드백을주는 것이”스트레스가 많고 어려운 경험이라는 것을 발견했습니다.”

이 블로그 게시물에,당신이 제공하는 방법을 알아봅 부정적인 의견을 공정하고 효과적으로. 올바른 방법으로 주어진다면 부정적인 피드백은 직원 참여와 생산성을 높이기위한 믿을 수 없을만큼 강력한 도구로 바뀔 수 있습니다.

➡다면 당신이 찾고있는 더 좋은 팁을 관리하는 직원,우리의 무료 7 일메론:짧은 지도자를 위한 팁 관리자!

직원들이 듣고 싶은 부정적인 의견

대부분의 관리자지 않을 즐길 수 있는 피드백을 제공하지만,그것은 보인 직원을 받는 사랑한다!

Globoforce 연구에 따르면 다음과 같습니다.

• 65%의 직원이 더 많은 피드백을 원합니다.

Officevibe 가 실시한 글로벌 설문 조사는 전 세계 157 개국에 걸쳐 수천 개의 조직에서 데이터를 집계했습니다.

여기에 무슨 이사를 발견.

• 의 96%가 직원들이 말하는 피드백을 받을 정기적으로 좋은 것입니다.

• 83%의 직원이 긍정적이든 부정적이든 관계없이 피드백을받는 데 정말로 감사드립니다!

직원들은 더 많은 의견을 듣고 싶어합니다.

유명한 갤럽 조사 발견:

• 직원을 받는 부정적인 피드백을 했 20 개 이상의 시간이 될 가능성이 종사하는 사람들 보다는 수신 의견에 모두.처음에는 부정적인 피드백을 받으면 사람들이 더 많이 참여하는 것이 이상하게 보일 수 있습니다. 그러나 실제로 의미가 있습니다.

  는 직원을 받지 않은 어떤 의견을 느낄 수 있는 소홀히 중요하지 않고 같은 자신의 작품니다.

  결과적으로,그들의 교전은 배수구 아래로 내려갈 것입니다.

  부정적인 피드백을 얻는 직원은 적어도 자신의 업무가 중요한 것처럼 느낍니다.

  그들은 또한 부정적인 피드백을받는 것이 업무 성과를 향상시킬 수있는 기회라고 봅니다.

  Zenger 와 Folkman 의 연구는:

  • 거의 모든(94%)받는 사람의 의견의 상태의 수정(부)의견을 성능을 향상할 때 표시됩니다.

  “잘 제시”가 핵심입니다.

  적절한 방식으로 주어지면 부정적인 피드백은 성장 기회를 제공 할 수 있습니다. 현명하게 피드백을 제공하는 방법을 알고있는 관리자는 직원을 손에 쥘 수있는 매우 효과적인 도구를 가지고 있습니다.

  부정적인 피드백을주기위한 10 가지 최고의 기술

  부정적인 피드백을주기위한 다양한 방법이 있습니다.

  샌드위치 방법에 대해 이미 들었을 것입니다.

  그러나 동기 부여 방식으로 진정으로 유용한 피드백을 제공하려는 경우(똥)샌드위치를 넘어서야합니다.

  여기에는 10 는 더 나은 방법을주는 귀중하고 건설적인 의견이 당신의 직원

  기술#1:나는 내가 원하는,궁금

  이 기술을 이용하여 데이터베이스의 인증서 디자인 사고(DT)방법입니다.

  개념은 매우 간단합니다-당신은 3 단계로 피드백을 제공합니다:

  ✔️1 단계: “나는 좋아한다…”

  이 성명서를 사용하여 직원의 업무 성과에 대한 긍정적 인 측면을 전달하십시오.

  ✔은 스승의 단계 2:”나는…”

  이 문을 사용하여 아이디어를 공유하의 측면의 직원들의 성능을 변경할 수 있습니다거나 개선되었습니다.

  ✔️3 단계:”궁금하네요….”

  이 진술을 사용하여 개선을위한 제안을 표현하십시오.

  다음은 Pulse 팀의 실제 예입니다.

  ✔️”새로운 xyz 기능의 레이아웃이 마음에 듭니다.”

  🌠”가독성을 높이기 위해 텍스트 크기가 약간 커지기를 바랍니다.”

  ❓”더 많은 사람들이 xyz 를 발견하게 할 방법이 궁금합니다.”

  

  Technique#2:Plussing

  Plussing 은 피드백을 제공하는 Pixar 의 마법 공식입니다.

  Plussing 은 영화 회사 Pixar 에서 게임을 바꾸는 역할을 담당했습니다. 일반적인 지침은 건설적인 제안을 추가하는 경우에만 아이디어를 비판 할 수 있다는 것입니다. 따라서 이름 plussing.

  ✔니다 예를 들면 다음과 같습니다.

  애니메이터에서 작업하”Toy Story3″주는 그녀의 거친 스케치와 아이디어를 가진 감독이다.

  스케치를 비판하는 대신 감독은”나는 우디의 눈을 좋아하고,그의 눈이 왼쪽으로 굴러 가면 어떨까요?”

  기본적으로”아니오,하지만…”와”예,그리고…”의 차이로 귀결됩니다. 즉,이미 좋은 것을 기반으로 구축 한 다음 개선을위한 제안을하려고합니다.

  기술#3:3-2-1

  3-2-1 기술에 기초한 연구를 수행하여 심리학자 존 고트 박사는 바바라 fredrickson 및 조직의 심리학자 박사는 마르샬 Losada.

  이러한 연구자들은 입증하는 비율은 적어도 3 개의 긍정적인 1 부정적인 문이 필요한 성공적인 관계를 만드에 우리의 사업을 살고있다.

  여기에는 전달하는 방법을 사용하여 의견을 3-2-1 기술:

  ✔은 스승의 1 단계:이름이 3 가지 당신이 좋아

  ✔은 스승의 2 단계:이름 2 지역 당신 느낌을 개선할 수 있

  ✔은 스승의 3 단계:을 강조한 것은 당신이 가장 좋아했다.

  

  기술#4: 핵심

  Core 피드백 모형이 만들어하는지 확인하는 데 도움이 되는 귀하의 부정적인 의견이 특정,콘크리트와 기능에 의해에 초점을 맞추고:

  ✔은 스승의 1 단계:컨텍스트

  했을 때 X 가 발생합니까? 어디 있었 니? 누가 참여 했습니까?

  ✔️2 단계:관찰

  무슨 일이 있었는지-어떤 특정 행동을 관찰 했습니까?

  ✔️3 단계:반응

  직원의 행동(귀하,타인 및 비즈니스에 대한)의 영향은 무엇입니까?

  ✔️4 단계:기대

  앞으로 직원들에게 무엇을 기대하십니까?

  

  기술#5:이념

  이상 기술에 의해 만들어 마크 머피,저 유명한 책의 리더십에 대해 백 퍼센트 개발자.

  이상 기술로 6 단계:

  ✔은 스승의 1 단계:초대

  초대하는 직원을 대화가 있습니다.

  그들에게 회의가 일어날 때 대한 선택을 제공합니다.

  ✔️2 단계:무장 해제

  직원을 비판하지 마십시오. 침착하고 긍정적 인 상태를 유지하십시오. 손에있는 문제에 집중하십시오.

  ✔️3 단계: 비난 제거

  해결책을 찾는 데 집중하십시오.

  ✔은 스승의 4 단계:을 긍정한 그들의 제어

  정기적으로 요청의 직원 만약 그들이 동의하신 말

  ✔은 스승의 5 단계:목록 수정

  목록에 대한 구체적인 권장 사항 직원들.

  ✔️6 단계:동기화

  직원에게 이것이 다시 발생하지 않도록 어떻게 도울 수 있는지 물어보십시오.

  기술#6:삼나무

  삼나무 피드백 기법에 의해 개발되었 안성,전문의 성능을 관리 기술이다.

  삼나무 기술은 5 단계로 구성됩니다.

  ✔️1 단계: 컨텍스트

  피드백 영역을 소개하고 그것이 얼마나 중요한지 설명하십시오.

  영향의 수준을 설명;그것이 얼마나 큰,영향을받는 사람과 결과.

  ✔️2 단계:예제

  상황을 명확하게 설명하기 위해 구체적인 예를 설명하십시오.

  ✔️3 단계:진단

  직원의 나쁜 성과 뒤에 무엇이 있는지 살펴보십시오. 이것은 일반적으로 학습 또는 동기 부여 필요합니다.

  ✔️4 단계:액션

  앞으로 어떤 행동이 중요할지 결정하십시오.

  ✔️5 단계: 새로운 행동을 지원하고 포함시키기 위해 후속 조치를 검토하는 것이 중요합니다.

  

  기술#7:EEC

  증거 효력과 변경(EEC)기술 제공에서 프로젝트 관리에 초점을 맞추고 개선합니다.

  의사 소통은 엄격하게 임상 적이며 의도적으로 감정적 인 용어가 없습니다.

  EEC 기술을 3 단계로 구성되어 있:

  ✔은 스승의 단계 1:Evidence

  예를 들어,프로젝트 관리자를 해결합 팀 구성원에 대한 일정을 편차를 계산하는 것이 좋습니다.

  증거를 제시의 인쇄물,데이터 및 검증 문제의 일정 부적절한 변형입니다.

  ✔은 스승의 2 단계:효과

  효과는 또 다른 인쇄을 보여주는 구체적인 원인 및 체인을 효과에 가져오는 스케쥴에 의해서 편차를 계산하는 것이 좋습니다.

  ✔은 스승의 3 단계:변경

  중에 대해 문의 가능한 방법을 달성하기 위해 변경됩니다.

  

  Technique#8:Stop,Start,Continue

  Stop-Start-Continue 는 Netflix 에서도 사용되는 또 다른 인기있는 피드백 기술입니다.

  이 기술을 제공합 의견을 3 단계 간단한다.

  ✔은 스승의 1 단계:정

  에게 직원은 어떤 느낌들을 중지해야 하고 있다.

  ✔️Step2:Start

  직원들에게 일을 시작해야한다고 느끼는 것을 알려주십시오.

  ✔️Step3:Continue

  직원들에게 계속 진행하기를 원하는 것을 알려주십시오.이 작업을 수행 할 수있는 방법은 다음과 같습니다.: SBI

  개발하여 창조적 리더십 센터,상황에 맞는 행동에 미치는 영향(H)기법을 설명한 간단한 프로세스를 사용할 수 있는 피드백을 제공하기:

  ✔은 스승의 단계 1:를 식별하는 상황

  넣어 피드백 컨텍스트를 제공하는 직원은 특정 설정하는 전문 기술을 제공합니다.

  예를 들면:”월요일 오후에 클라이언트 회의에서…”

  ✔️2 단계:행동 설명

  해결하려는 특정 행동을 설명하십시오.예를 들어

  : “프레젠테이션을 할 때 슬라이드 중 두 개에 대해 불확실했으며 판매 계산이 잘못되었습니다.”

  ✔은 스승의 3 단계:을 설명한 미치는 영향

  를 사용하여”나는”문는 방법을 설명하는 직원의 행동이 영향을 받는 당신은 또 다른 사람입니다.

  예를 들면:”보드 전체가 거기에 있었기 때문에 당황 스러웠습니다. 나는 이것이 우리 팀의 명성에 영향을 미쳤다고 걱정한다.”

  

  기술#10:6 단계

  여기에는 방법을 사용하여 피드백을 제공 6 개 단계 기술:

  ✔️1 단계:의견의 건설적인 목적을 진술하십시오.

  예를 들면:”에 대한 우려가 있습니다…”,”나는 너에게 알려줄 필요가 있다고 느낀다…”

  ✔은 스승의 2 단계:을 설명하는 특별히 무엇을 관찰

  예:”어제 오후 때,당신은 말하고 있었다 부 Sanchez,는 것으로 나타났다 당신이 계속 당신의 목소리를 높.”

  ✔️3 단계:반응을 설명하십시오.

  예를 들면:”직원들은 당황스러워 보였고 에피소드를 보는 것에 대해 불편 함을 느꼈습니다.”

  ✔️4 단계:상대방에게

  예를 들어 응답 할 수있는 기회를주십시오: “어떻게 생각하니?”,”이 상황에 대한 당신의 견해는 무엇입니까?”

  ✔️5 단계:구체적인 제안을 제공하십시오.

  예를 들어”Jennifer,나는 때때로 쓰는 나 자신을 주거나 표지판을 자신을 생각 나게 뭔가를 할 수 있습니다.”

  ✔은 스승의 단계 6:요약하고 익스프레스 지원

  예:”내가 말했듯이,그가 어떻게 파악해 커버 전화 통화는 정말을 줄일 수화의 메시지를 반환한다. 당신은 정말 힘든 문제를 통해 따라했습니다. 그런 문제에 시작 복용 계속 하시기 바랍니다.”

  어떤 부정적인 피드백 기술을 사용해야합니까?

  불행히도 부정적인 피드백을주기위한 단일 최상의 기술은 없습니다.

  피드백은 하나의 크기에 맞지 않습니다-특히 부정적인 피드백을 제공 할 때 그렇습니다. 회사 문화와 자신 만의 개인 경영 스타일에 가장 잘 맞는 것을 선택해야합니다. 좋은 아이디어는 몇 가지 기술을 실험하고 시도하는 것입니다.

  그 중 더 많은 것을 마스터할수록 다른 직원에게 피드백을 제공하기 위해 더 많은 장비를 갖추게 될 것입니다.

  키 테이크 아웃: 수령인에게 귀하의 의견을 맞춤 설정하십시오!부정적인 피드백을주는 다른 방법은 다른 사람들에게 완전히 다른 영향을 줄 수 있음을 항상 명심해야합니다. 직원 중 일부와 잘 작동하는 기술은 다른 직원에게는 완전히 잘못 될 수 있습니다.이것이 귀하의 의견을 특정 수신자에게 맞추는 것이 중요한 이유입니다. 팀원을 알게됩니다. 매일 그들과 긴밀히 협력한다면 아마도 그들이 특정 상황을 어떻게 처리하는지 알 것입니다. 그 통찰력을 사용하여 그들에게 옳을 수있는 접근법을 선택하십시오. 예를 들어,민감한 완벽 주의자 인 직원을 상대하는 경우,귀하의 측면에서 매우 미묘한 발언이 충분할 수 있습니다. 반면에 자신감이 강한 스타 연기자는 매우 직접적이고 정직한 부정적인 피드백을 듣는 것을 선호 할 수 있습니다. 일반적으로 직원의 전문가 수준을 항상 염두에 두어야합니다.

  최근 연구 종이,”말해 내가 무엇을 잘못했는지:전문가를 추구하고 반응하는 부정적인 의견,”저널에 발표된 소비자의 연구를 발견했는 전문 지식에 큰 역할을 한 방법이 사람들의 반응할 수 있습니다.

  사람들이 주제에 대한 전문가 일 때(또는 전문가라고 생각하십시오!),그들은 부정적인 피드백을 듣기를 더 열망하는 반면,초보자는 긍정적 인 반응과 격려를 추구 할 가능성이 더 큽니다.팀 구성원을 잘 모르는 경우 피드백을받는 것을 선호하는 방법을 물어보십시오.

  여기에 당신이 무엇을 말할 수 있습니다:

  “나는 당신을 제공하는 일반 피드백 도움이 될 것입니다 당신 배우고 성장했습니다. 당신에게 동기를 부여 할 피드백을 제공하는 방법을 가르쳐 줄 수 있습니까?”

  놀라게 될 수도 있습니다 얼마나 많은 귀중한 지침서 이러한 간단한 질문을 제공할 수 있습니다.

  경우 직원은 이 방법은,당신은 그들에게 말하고 당신이 그들의 최대 관심사에서 심장입니다.

  당신은 그들에게 알리는 것에서 자신의 측면-경우에도 당신은 그들에게 부정적인 피드백이다.

  뿐만 아니라 전적으로 긍정적 인 피드백을 제공!

  기 위해서는 신뢰를 구축하와 함께 귀하의 직원을 완화시키고 전 과정을 전달하는 부정적인 의견,당신은 또한 제공으로만 긍정적인 의견의 직원에게 정기적으로 한다.

  마음에는 받으실 수 있습니하고 주다 포크맨 연구.

  • 67%의 직원이 말하는 최고의 관리자를 제공하는 훨씬 더 많은 긍정적인 피드백을 칭찬하고,인식보다는 부정적인 피드백이다.