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In Risorse Umane — dalla Riia O’Donnell

Nessuno dovrebbe mai essere sorpreso di essere licenziato. A meno che la tua azienda non sia caduta vittima di un’acquisizione ostile degna di un pirata, o di un’esposizione di 60 minuti che porta gli abitanti del villaggio con torce e forconi, essere licenziati non dovrebbe mai venire fuori dal nulla per nessun dipendente. Ogni dipendente che viene terminato dovrebbe sapere che sta arrivando ed essere pronto ad assumersi la responsabilità quando succede. Non sono ammesse sorprese.

Ma quando è necessario licenziare un dipendente e quando le aziende dovrebbero cercare modi per riabilitare? Quando la separazione è necessaria, è importante farlo correttamente, con rispetto e dignità. Ma spesso quando stai pensando di lasciare andare qualcuno, potresti perdere l’opportunità di modificare il comportamento dei problemi e salvare un membro dello staff altrimenti buono. Secondo Josh Bersin, di Bersin di Deloitte, il tempo per riconquistare la piena produttività con un nuovo noleggio è di uno o due anni, con un investimento in quella formazione fino al 20 per cento dello stipendio del dipendente. Il trucco è trovare l’equilibrio tra lo sforzo necessario per correggere i problemi con la ricompensa di reclamare un buon dipendente e il bonus di non dover passare attraverso il tempo, l’energia e la spesa di sostituirli.

Recentemente ho letto un articolo sulle aziende da “evitare” quando si cerca un nuovo lavoro; uno elencato era aziende con una politica di disciplina progressiva. Au contraire, mon cher. Una politica di disciplina progressiva è un’opportunità per risolvere un problema prima che il martello scenda. Il problema con queste politiche è che non vengono utilizzati come previsto. Una politica di disciplina progressiva dovrebbe davvero essere chiamata una politica di correzione progressiva. Se usato in modo appropriato, fornisce linee guida per aggirare un’area problematica e recuperare un dipendente produttivo.

Ecco la prima cosa da considerare quando ti chiedi se è il momento di terminare: hai assunto quella persona perché pensavi che mantenessero la promessa. A meno che non abbiano completamente travisato le loro capacità e competenze, ad un certo punto erano probabilmente un membro produttivo del team. Se potessi correggere il problema e riportarli in quel posto, ne varrebbe la pena?

I manager si lamentano di dover correggere i dipendenti. I dipendenti sono adulti e sanno cosa ci si aspetta da loro-perché devo tormentarli per i problemi? E ‘ scomodo! Ma i membri del personale leggono giustamente l’assenza di correzione come tacita approvazione. L’inaspettato “sei licenziato” lungo la strada è spesso il risultato finale scioccante. Mentre alcuni semplici passaggi di proprietà e correzione avrebbero potuto salvare quel membro del personale, ora la porta girevole (e i costi) del turnover dei dipendenti ricomincia.

Diamo un’occhiata ad alcuni tipi di dipendenti problematici ed esaminiamo se devono essere salvati o licenziati.

Tardy Theresa

Theresa è abitualmente in ritardo per il lavoro. E ‘ una brava lavoratrice, ma mai in orario. Sei aggravato dal fatto che spesso arriva in ritardo alla riunione del personale del mattino e di conseguenza devi darle aggiornamenti separati, ma è davvero competente nel suo lavoro. Vale la pena recuperare questo dipendente?

Le dai l’occhio puzzolente ogni volta che la prendi di nascosto in ritardo; lasci note sulla sua scrivania per “fare uno sforzo per andare al lavoro in tempo”, ma eviti di sederti con lei e avere una conversazione seria perché sei a disagio. Promette di fare meglio, e lo fa, per qualche giorno-poi è di nuovo a tardy town.

Per Theresa, la disciplina progressiva potrebbe funzionare. Sottolinea a lei che non importa quanto sia buono il suo lavoro, le regole si applicano a lei proprio come tutti gli altri. Se lei non prende la proprietà del suo problema e correggerlo, lei sarà licenziato-sì, in realtà licenziato! Usa la tua politica di disciplina progressiva e segui i passaggi: primo avviso, secondo avviso, terzo avviso, terminazione.

Ora ecco la parte difficile: devi attenerti ad essa. Se Theresa non arriva in tempo, allora deve essere lasciata andare, punto. La stessa politica dovrebbe applicarsi a qualsiasi dipendente che non può soddisfare le condizioni di lavoro. Devono assumersi la responsabilità dei loro errori e assumersi la responsabilità per il loro futuro impiego. Se non possono, allora la separazione è opera loro. Non mi sorprende.

L’equità è fondamentale: i cattivi dipendenti diminuiscono davvero il morale. Uno studio sulle relazioni basate sulla fiducia e sulla percezione dell’equità organizzativa, riassunta in MIT Sloan Management Review, evidenzia la necessità di fiducia dei dipendenti. Combinando il lavoro di tre modelli di dati, un team ha scoperto che quando i dipendenti sperimentano qualcosa di divergente da come si aspettano di essere trattati (come in modo equo ed equo), reagiscono con forza. Il “gap di aspettativa-esperienza” può essere un precursore di una perdita di produttività. Uno dei migliori consigli degli autori: Stabilire regole chiare e implementarle in modo coerente e trasparente in tutta l’organizzazione.

Oltre a influenzare la produttività, Psychology Today ha riferito che i livelli di stress dei dipendenti possono essere esacerbati dall’ingiustizia sul posto di lavoro. Le persone che credono di essere trattati ingiustamente tendono ad essere preoccupati per i problemi legati al lavoro. Questo può portare a problemi medici legati allo stress come l’abuso di sostanze o stress emotivo, con conseguente assenteismo.

Quindi, nel caso di Theresa, sì, vale assolutamente la pena provare a correggere il suo ritardo prima di darle la scivolata rosa. Ma se l’hai informata del problema, dato i suoi diversi avvertimenti e lei continua ad essere in ritardo, preparati a fare il passo scomodo di licenziarla. Può essere fondamentale per il morale e la produttività della tua squadra.

Silent Sam

Sam ha dolorosamente paura di parlare in pubblico. Ha una grande mente e molte idee innovative, ma la prospettiva di esprimerle in una folla – non importa quanto piccola – è terrificante. Quando è chiamato a parlare, inciampa, perdendosi nel rumore. La squadra pensa che Sam non stia contribuendo e crede che lo stiano trasportando. Il risentimento dà luogo a discordia tra la squadra, e si sente che potrebbe essere necessario sacrificarlo per il bene più grande.

Puoi chiedere a Sam di superare immediatamente e permanentemente la sua paura di parlare in pubblico? Considerando 75 per cento degli americani hanno ansia discorso, che potrebbe essere un ordine alto. È possibile, tuttavia, facilitare Sam in discussioni di gruppo con un piccolo sforzo. Sai cosa discuterà la squadra, quindi incontra Sam in anticipo e nota le sue idee. Durante l’incontro, offrire le sue intuizioni, accreditando che ha contribuito le idee in una sessione separata. Se la squadra ha domande, prova a rispondere tu stesso, o rinvia a lui se è in grado di rispondere. Man mano che i suoi concetti diventano parte dello zeitgeist, potrebbe trovarsi più a suo agio e meglio in grado di contribuire.

Successivamente, segui Sam privatamente. Complimentarmi con lui sulle sue idee che ha funzionato bene, o lavorare attraverso le idee che flop. Offrigli uno spazio sicuro per condividere la sua voce e cogliere ogni opportunità per aumentare la sua fiducia. Lo sforzo è stato progettato per portarlo a bordo con il gruppo e aumentare il suo livello di comfort. Vale la pena prendere il tempo e mettere nel lavoro per salvare un dipendente di talento.

Molti buoni dipendenti con cattive abitudini possono essere corretti. Il fatturato è costoso e impegnativo per risorse umane e reparti. È difficile sottovalutare il valore dei dipendenti che conoscono e conoscono la cultura aziendale, sono a loro agio e competenti nel lavoro e non richiedono formazione. Se un dipendente ha una cattiva abitudine che influisce negativamente sul team in generale, non è il ruolo del dipendente identificarlo e affrontarlo, è quello del manager.

Dipendenti come Theresa e Sam sono recuperabili, ma altri non ne valgono la pena. Quando è il momento di licenziare un dipendente? Ecco alcuni segni rivelatori che questo deve andare:

Il cattivo comportamento non è corretto

Le regole non sono suggerimenti. Se un dipendente ha avuto tutto il tempo per correggere i problemi di problema, ma non lo fa, hanno bisogno di perseguire altre opportunità di carriera.

Influenzano il morale

Il bullo dell’ufficio può avere una lista di clienti finché il suo ego, ma l’effetto a catena della sua personalità mina tutti coloro che hanno a che fare con lui. Potresti pensare di non poterlo lasciare andare, ma considera come sale il morale quando è in vacanza. Non sarebbe bello se ogni giorno fosse così? Di ‘ ciao ciao!

Stanno danneggiando la produttività

Non è possibile fare nulla perché “qualcuno” non ha completato la propria parte del progetto, di nuovo? Se le correzioni ripetute e le conseguenze progressive non hanno funzionato, è tempo di trovare qualcuno che possa portare a termine il lavoro.

Sono apatici

Se non si preoccupano del lavoro, del cliente, dell’azienda o dei loro colleghi, perché ti importa di loro? Se non si può girare intorno al loro atteggiamento, è il momento di girarli.

Essi prosperano sul dramma

Questi dipendenti assaporare discordia. Essi prosperano sul dramma ufficio, prendere nutrimento da sentimenti feriti, e diss la società in ogni occasione. Iniziano la lotta, poi si siedono per godersi lo spettacolo. Questi sono probabilmente problemi di personalità che non sei qualificato (se anche si voleva preoccuparsi) per risolvere. Rimuovere il tumore che sono diventati e lasciare che la guarigione abbia inizio.

Compiono gravi violazioni

Esistono alcune politiche aziendali che richiedono una disciplina immediata e irrevocabile sotto forma di risoluzione. Non ci sono” tre scioperi e sei fuori ” per portare un’arma in ufficio; nessun provvedimento disciplinare progressivo per furto; né conseguenze incrementali per presentarsi al lavoro mentre si abusano di sostanze. Tali reati richiedono il licenziamento immediato. Tieni presente che questo non viola la regola “nessun dipendente dovrebbe mai essere sorpreso di essere licenziato”. Dovrebbero sapere che l’arma / furto / alta politica è a posto, conoscere la pena per violarla e dovrebbero essere preparati per le conseguenze che hanno guadagnato.

Sono quello

C’è un ultimo tipo di dipendente da terminare il prima possibile: quello che ti viene immediatamente in mente come meritevole di essere licenziato. Se hai dato a questa persona infinite seconde possibilità e hai passato molto tempo a pensare a come/perché/quando dovresti lasciare andare questa persona, è probabile che siano in ritardo da tempo.

Questo è tutto molto bene e buono, dici, ma licenziare la gente puzza! Lo fa, ma se lo fai correttamente può essere veloce e praticamente indolore per tutti. Sparare qualcuno dovrebbe richiedere meno di 10 minuti. Proprio così: una separazione tipica dovrebbe richiedere non più di 10 minuti al massimo.

Ecco come e perché:

Hai preso la tua decisione di lasciare andare qualcuno. Non e ‘ negoziabile. Hai preparato tutti i documenti necessari per la loro separazione: notifiche COBRA, liste di controllo per la proprietà aziendale da restituire, password da consegnare, informazioni sulla separazione, tutto ciò che offri. Chiama il dipendente all’ultimo minuto alla fine della giornata per incontrarti. Non inviare loro una richiesta di incontro per 4: 50 quando arrivano in ufficio alle 9. È crudele e passeranno la giornata a speculare e lamentarsi!

Quando arrivano, far loro sapere che vengono lasciati andare. Fornire loro informazioni e documenti di accompagnamento, chiedere la loro proprietà e augurare loro buona fortuna nei loro sforzi futuri. Periodo. fine.

Non scusarti, non negoziare. Avere una persona mendicare o supplicare per il loro lavoro è crudele. Perché sottoporli a tale umiliazione? Fai sapere loro che la tua decisione è definitiva: speri di farli passare attraverso questo processo il più rapidamente e indolore possibile, ma non c’è negoziazione. Di ‘ loro che li auguri bene, ma non ha senso prolungare l’incontro, né danneggiare la loro dignità.

Ant questo è tutto – 99 per cento delle separazioni sono questo facile e liscia. (Per il dipendente occasionalmente violento, ho avuto spesso un ufficiale a portata di mano, e per fortuna in alcuni casi!) Nella mia esperienza, le persone vogliono lasciare intatto il loro orgoglio, e sta a te assicurare che ciò accada. Se strutturi il tuo tempo con loro nel modo più professionale e conciso possibile, saranno all’altezza dell’occasione.

Nei miei molti anni in HR raramente mi sono sentito in colpa per aver licenziato qualcuno, a meno che un manager non abbia insistito per lasciare andare qualcuno nonostante le mie obiezioni – ma hey, non puoi vincerle tutte! Se un dipendente sapeva che stavano violando la politica e ha scelto di non correggere il comportamento, erano responsabili del loro destino. Se un dipendente era solo tossico o infelice, spesso ho trovato la radice della loro miseria era il lavoro, la società, o qualcosa di interno. Andare avanti era una buona cosa per loro. Molti dipendenti che ho incontrato in seguito mi dicono che essere licenziati è stata la cosa migliore che è successa a loro. Essere licenziati li ha costretti a trovare un’opportunità migliore, ed erano felici e prosperosi, ma non avrebbero fatto il salto da soli.

Determinare la necessità e il tempo di licenziare un dipendente è difficile ma necessario, non solo per la tua azienda ma spesso per i tuoi dipendenti stessi. Quando è il momento di terminare, renderlo rapido e indolore – ma farlo accadere.

Foto: Patrik Nygren

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