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Il nostro Inconscio Bias Training vi darà le competenze necessarie per riconoscere i propri pregiudizi e imparare a gestirli. Entro la fine della formazione, sarai sicuro di identificare e superare i tuoi pregiudizi impliciti.

Anche se la nostra mente inquadra positivamente un pregiudizio, può comunque portare a favori ingiusti. Ad esempio, se preferisci un candidato che è andato all’Università perché lo associ all’intelligenza, è ancora un pregiudizio inconscio dannoso. Un background di istruzione superiore non significa automaticamente che siano più intelligenti di altri candidati.

Frenare i tuoi pregiudizi rende il reclutamento difficile di sicuro. Le prime impressioni e i sentimenti intestinali contano così tanto durante le interviste. Ma prevenire pregiudizi inconsci è vitale, in quanto può portare a giudizi ingiusti, imprecisi, talento trascurato o, nel peggiore dei casi, discriminazione.

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Tipi di pregiudizi inconsci

Di seguito sono riportati 9 esempi comuni di pregiudizi inconsci sul posto di lavoro, in particolare nel reclutamento. Migliorando la consapevolezza dei vari tipi, diventerai più consapevole dei tuoi pregiudizi personali. Rafforzerai la tua capacità di prendere decisioni più giuste e informate durante il reclutamento che ti assicurano di assumere le persone migliori per la tua attività.

Affinity Bias | Attribution Bias | Beauty Bias | Conformity Bias/Confirmation Bias

Contrast Effect | Gender Bias | Halo Effect/Horns Effect

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Affinity bias

Affinity bias si riferisce a quando inconsciamente preferisci persone che condividono qualità con te o qualcuno che ti piace. Si verifica perché il tuo cervello li vede come familiari e riconoscibili, e tutti noi vogliamo essere intorno a persone con cui possiamo relazionarci.

Ad esempio, se un candidato è andato alla stessa scuola come voi o condividono hobby simili, è molto più probabile che li preferiscono rispetto ad altri candidati.

Reclutare persone con qualità simili è un gioco da ragazzi. Per la migliore cultura in forma, le imprese dovrebbero mirare a reclutare persone che la pensino. Ma non stai cercando un nuovo migliore amico. Affinity bias può offuscare il tuo giudizio su quali candidati sono più attraenti per l’intera azienda. Può farti assumere meno personalità diverse, il che significa meno punti di vista creativi e approcci al lavoro.

Inoltre, è semplicemente ingiusto. Mentre un candidato non può essere come te, potrebbero essere altrettanto talento e amichevole come quelli che sono.

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Attribution bias

Attribution bias si riferisce a come percepisci le tue azioni e quelle degli altri. Deriva dalla capacità imperfetta del nostro cervello di valutare le ragioni di determinati comportamenti, in particolare quelli che portano al successo e al fallimento.

Generalmente attribuiamo le nostre realizzazioni alla nostra abilità e personalità, e i nostri fallimenti a fattori esterni – a ostacoli che crediamo siano al di fuori del nostro controllo. Abbiamo meno probabilità di incolpare e trovare difetti in noi stessi.

Tuttavia, questa percezione si inverte spesso quando vediamo altre persone. Quando fanno qualcosa con successo, siamo più propensi a considerarli fortunati o avvantaggiati da qualcun altro, e più propensi ad attribuire i loro errori a scarse capacità o qualità personali.

Nel reclutamento, questo può distorcere la tua visione delle prestazioni di un candidato. Può farti concentrare troppo sui loro difetti, ridurre al minimo le loro realizzazioni e potenzialmente ignorare un candidato di talento.

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Beauty bias

Tutti inconsciamente notiamo le apparenze delle persone e le associamo alla loro personalità. Le apparenze sono importanti, in particolare in un ambiente di lavoro, in quanto riflettono sulla professionalità e la consapevolezza di sé. Tuttavia, molti di noi giudicano gli altri troppo duramente in base alla loro attrattiva fisica.

E ‘ingiusto pensare che una persona non fa’ abbastanza ‘di uno sforzo con il loro aspetto, o che hanno messo in’ troppo ‘ sforzo. Questo può portare a ipotesi sulla loro personalità e abilità. Non si può presumere che una persona che si veste professionalmente e riordina i capelli sia una persona organizzata a tutto tondo. Il contrario potrebbe facilmente essere vero.

Altre volte, potresti inconsciamente non gradire certe caratteristiche di una persona. Forse pensi che siano troppo corti, che abbiano una postura scorretta o che non abbiano un volto espressivo. Questi possono derivare da un subconscio, visione stereotipata di ciò che una persona di successo o amichevole assomiglia.

Queste ipotesi possono farti favorire ingiustamente persone “attraenti” durante il reclutamento, nonostante il fatto che dovremmo abbracciare la diversità fisica e non giudicare mai un libro dalla sua copertina.

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Conformity bias

Conformity bias si verifica quando le tue opinioni sono influenzate troppo da quelle di altre persone. Si verifica perché tutti noi cerchiamo l’accettazione da parte degli altri-vogliamo tenere opinioni e punti di vista che la nostra comunità accetta.

Nel reclutamento, il pregiudizio di conformità è comune. Quando la maggioranza del gruppo condivide un’opinione su un candidato, di solito decidi di essere d’accordo con loro anche se la tua opinione originale era diversa.

È probabile che, se la maggior parte delle persone si sente fortemente su un candidato, è perché tutti hanno notato qualcosa di simile. Una visione unanime è meno probabile che provenga da un luogo di pregiudizi. Tuttavia, non dovresti lasciare che ti impedisca di esprimere le tue opinioni e opinioni. Le tue opinioni possono attirare l’attenzione su fatti su un candidato che altri non hanno individuato.

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Bias di conferma

Bias di conferma si riferisce a come le persone cercano principalmente pezzi di prova che supportano le loro opinioni, piuttosto che guardare l’intero quadro. Porta all’osservazione selettiva, il che significa che trascuri altre informazioni e ti concentri invece su cose che si adattano alla tua visione. Si può anche rifiutare nuove informazioni che contraddicono la vostra prova iniziale.

Ad esempio, supponiamo che un candidato arrivi con 10 minuti di ritardo. Si presume che non abbiano capacità organizzative, quindi durante l’intervista ci si concentra selettivamente su tutto ciò che supporta questa idea. Ad esempio, ti concentri sul fatto che il loro CV manca di esempi di progetti autogestiti.

la Maggior parte delle persone inconsciamente scivolare in confirmation bias perché cercano la conferma che la valutazione iniziale di una persona è corretta. Lo facciamo anche per eseguire il backup di altri pregiudizi inconsci, quindi è importante tenerlo sotto controllo. Altrimenti, potresti decidere ingiustamente di non assumere un candidato in base alla tua valutazione errata.

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Effetto contrasto

Questo tipo di bias si verifica quando si valutano due o più cose simili e le si confronta l’una con l’altra, piuttosto che guardare ciascuna in base ai propri meriti.

L’effetto di contrasto è comune nel reclutamento. Quando ricevi decine di CV simili, è utile confrontare le applicazioni per restringere le tue scelte.

Tuttavia, l’effetto di contrasto può farti giudicare troppo duramente e impostare i tuoi standard troppo alti. Può farti trascurare il fatto che stai cercando persone che possano adattarsi al ruolo. Non stai valutando chi può inviare il CV più impeccabile o farlo attraverso l’intervista senza una balbuzie.

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Gender bias

Gender bias è semplicemente una preferenza per un genere rispetto all’altro. Spesso deriva dalle nostre convinzioni profonde sui ruoli di genere e gli stereotipi.

Nel reclutamento, il pregiudizio di genere può farti incoscientemente inclinarti verso un candidato in base al loro genere e alle qualità che associ ad esso. Per esempio, si può inconsciamente pensare che un uomo si adatta meglio un lavoro fisicamente impegnativo.

In particolare, i pregiudizi di genere si verificano perché favoriamo le persone con cui possiamo relazionarci, specialmente quelle dello stesso genere. Spesso ci connettiamo con loro più facile a causa di esperienze fisiche ed emotive specifiche di genere condivisi.

Anche dal momento in cui il tuo annuncio di lavoro va in diretta, potresti inavvertitamente favorire un genere rispetto all’altro. Certa terminologia fa appello più agli uomini che alle donne e viceversa.

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Effetto alone

L’effetto alone si verifica quando ci concentriamo su una caratteristica particolarmente grande di una persona. Si visualizza tutto ciò che riguarda la persona in un positivo, luce ‘alone’, che ti fa pensare che siano più perfetti di quanto non siano. Simile al pregiudizio di affinità e conferma, questo ci fa trascurare altre informazioni. Distorce la nostra opinione su altri aspetti, compresi quelli negativi.

Nel reclutamento, è necessario impedire che l’effetto alone ti accechi. In caso contrario, si può assumere un candidato che, una volta che il bagliore alone svanisce, in realtà non è così adatto per il ruolo come si pensava.

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Effetto Corna

L’effetto corna è l’opposto dell’effetto alone: ti concentri su una caratteristica particolarmente negativa di una persona, che offusca la tua visione delle altre qualità.

Ad esempio, se una persona usa un particolare giro di frase che non ti piace, potresti improvvisamente non gradire tutto il resto che dicono.
Nel reclutamento, devi evitare di concentrarti su aspetti che personalmente non ti piacciono. Un errore o difetto non li rappresenta nel suo complesso.

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Come superare i pregiudizi inconsci

Ora che comprendi il significato dei pregiudizi inconsci e riconosci i vari tipi, inizierai a notare quando scivolerai in questi gruppi mentali.

Tuttavia, le persone trovano difficile andare contro i loro valori e opinioni subconsci. Reindirizzare completamente i tuoi pregiudizi è una sfida molto più grande che semplicemente notarli.

Usa le seguenti strategie per contrastare i tuoi pregiudizi inconsci:

• Prenditi il tuo tempo durante i processi decisionali. Fare la scelta giusta è più importante che fare una scelta veloce per risparmiare tempo e denaro, così si dovrebbe evitare giudizi snap o opinioni. Invece, assicuratevi di valutare pienamente le capacità di ogni candidato e mantenere una mente aperta. Ricorda: le cose che apprezzi in una persona possono differire da quelle di qualcun altro nel business.
• Pensa a ogni persona come individuo. Si dovrebbe evitare di confrontare un candidato ad un altro e dovrebbe giudicare ciascuno in base al proprio merito, invece. Per prevenire l’osservazione selettiva, guardali da tutte le parti e giustifica le tue valutazioni con prove varie.
• Includere una varietà di persone nei processi di reclutamento. Le opinioni e gli input di altre persone ti aiutano a individuare e indirizzare i tuoi preconcetti, il che a sua volta aiuta a ridurre i pregiudizi sul reclutamento.
• Cambia outlook per evitare pregiudizi di attribuzione. Tutti dovrebbero mirare a valutare gli altri in modo più positivo-per dare credito dove è dovuto e non ingrandire le carenze.
• Sii onesto con te stesso. Va bene avere pregiudizi-lo facciamo tutti. Non ti rende meno di una persona. Ciò che è importante è che tu li controlli e cerchi attivamente modi per espandere e rivedere le tue opinioni. Siate aperti al cambiamento.
• Migliorare la consapevolezza di tutti di uguaglianza e diversità. Puoi seguire corsi di formazione che insegnano alle persone i vantaggi di un posto di lavoro multiculturale. Ti aiuta a riconoscere qualsiasi pregiudizio che ritieni contrario alla costruzione di una squadra uguale e diversificata.
• Scrivi le tue opinioni e impressioni dei candidati. In questo modo ti aiuta a confrontare e raccogliere idee con gli altri del gruppo, così come mettere in discussione i propri pregiudizi e le opinioni degli altri. Ciò riduce il pregiudizio di conformità e ti aiuta a ottenere una visione a tutto tondo dei candidati, che a sua volta ti consente di raggiungere una decisione più equa e unanime.

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