Come dare un feedback negativo la gente in realtà vuole sentire?

Se siete come la maggior parte dei manager, probabilmente odio fornire un feedback negativo.

Potresti sentirti a disagio o addirittura preoccuparti che suonerai come un coglione.

In uno studio su 2.700 leader, i ricercatori hanno scoperto che la maggior parte di loro evita di dare feedback, in particolare feedback correttivi o negativi.

Il 43% dei leader ha dichiarato di aver scoperto che dare un feedback correttivo è “un’esperienza stressante e difficile.”

In questo post del blog, imparerai come fornire un feedback negativo in modo equo ed efficace.

Se dato nel modo giusto, il feedback negativo può essere trasformato in uno strumento incredibilmente potente per aumentare il coinvolgimento dei dipendenti e la produttività.

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I dipendenti vogliono sentire un feedback negativo

La maggior parte dei manager non piace dare un feedback, ma sembra che i dipendenti amano riceverlo!

Lo studio Globoforce ha rilevato che:

• il 65% dei dipendenti desidera più feedback.

Un sondaggio globale condotto da Officevibe ha raccolto dati da migliaia di organizzazioni in 157 paesi in tutto il mondo.

Ecco cosa ha scoperto questo sondaggio:

• Il 96% dei dipendenti ha affermato che ricevere feedback regolarmente è una buona cosa.

• l ‘ 83% dei dipendenti apprezza molto ricevere feedback, indipendentemente dal fatto che siano positivi o negativi!

Employees want to hear more feedback – even if that feedback is negative.

Un famoso sondaggio Gallup ha rilevato che:

• I dipendenti che hanno ricevuto feedback negativi hanno avuto più di 20 volte la probabilità di essere coinvolti rispetto a quelli che non hanno ricevuto alcun feedback.

In un primo momento, potrebbe sembrare strano che le persone sono più impegnati se ricevono un feedback negativo. Ma in realtà ha senso.

I dipendenti che non ricevono alcun feedback possono sentirsi trascurati, poco importanti e come se il loro lavoro passasse inosservato.

Di conseguenza, il loro impegno andrà in malora.

I dipendenti che ottengono un feedback negativo si sentono almeno come se il loro lavoro fosse importante.

Vedono anche la ricezione di feedback negativi come un’opportunità per migliorare le loro prestazioni lavorative.

Lo studio di Zenger e Folkman ha scoperto che:

• Praticamente tutti (94 %) dei destinatari di feedback affermano che il feedback correttivo (negativo) migliora le loro prestazioni quando viene presentato bene.

“Presentato bene” è la chiave.

Se somministrato in modo appropriato, il feedback negativo può fornire un’opportunità di crescita.

I manager che sanno dare un feedback con saggezza hanno uno strumento estremamente efficace per gestire i dipendenti nelle loro mani.

10 migliori tecniche per dare un feedback negativo

Ci sono molti metodi diversi per dare un feedback negativo.

Probabilmente hai già sentito parlare del metodo sandwich.

Tuttavia, se vuoi fornire un feedback veramente utile in modo motivante, devi andare oltre il panino (merda).

Ecco 10 modi migliori per dare un feedback prezioso e costruttivo ai tuoi dipendenti:

Tecnica #1: Mi piace, vorrei, mi chiedo

Questa tecnica è presa in prestito dalla metodologia del Design thinking (DT).

Il concetto è abbastanza semplice: fornisci il feedback in 3 passaggi:

✔️ Passo 1: ”Mi piace… ”

Usa questa affermazione per trasmettere gli aspetti positivi delle prestazioni lavorative del tuo dipendente.

✔️ Passo 2:” Vorrei… ”

Utilizzare questa dichiarazione per condividere idee sugli aspetti delle prestazioni del dipendente che possono essere modificati o migliorati.

✔️ Passo 3: “Mi chiedo….”

Utilizzare questa dichiarazione per esprimere i vostri suggerimenti per il miglioramento.

Ecco un esempio di vita reale dal team Pulse:

✔️ “Mi piace il layout della nuova funzione xyz.”

🌠 ” Vorrei che la dimensione del testo fosse leggermente più grande per una migliore leggibilità.”

❓ ” Mi chiedo come otterremo più persone a scoprire xyz.”

Technique #2: Plussing

Plussing è la formula magica di Pixar per dare un feedback.

Plussing ha svolto un ruolo di gioco che cambia presso la società cinematografica Pixar.

La linea guida generale è che puoi criticare un’idea solo se aggiungi anche un suggerimento costruttivo. Da qui il nome plussing.

✔️ Ecco un esempio:

Un animatore che lavora su “Toy Story 3” condivide i suoi schizzi e le sue idee con il regista.

Invece di criticare lo sketch, il regista si baserà sul punto di partenza dicendo qualcosa del tipo: “Mi piacciono gli occhi di Woody, e se i suoi occhi rotolassero a sinistra?”

Fondamentalmente, si riduce alla differenza tra “No, ma…”e” Sì, e…”.

In altre parole, cercare di costruire su ciò che è già buono, e quindi dare suggerimenti per il miglioramento.

Tecnica #3: 3-2-1

3-2-1 la tecnica si basa sulla ricerca fatta dagli psicologi Dr. John Gottman, Dr. Barbara Fredrickson e psicologo organizzativo Dr. Marcial Losada.

Questi ricercatori hanno dimostrato che un rapporto di almeno 3 positivo a 1 dichiarazione negativa è necessario per creare un rapporto di successo nella nostra vita aziendale.

Ecco come fornire un feedback utilizzando la tecnica 3-2-1:

✔️ Passo 1: Nome 3 cose che ti è piaciuto

✔️ Passo 2: Nome 2 aree si sente potrebbe essere migliorata

✔️ Passo 3: Evidenziare la cosa che ti è piaciuto di più.

Tecnica #4: CORE

Il modello di feedback core è stato creato per aiutarti a garantire che il tuo feedback negativo sia specifico, concreto e funzionale concentrandosi su:

✔️ Passo 1: Contesto

Quando si è verificato X? Dov’eri? Chi era coinvolto?

✔️ Passo 2: Osservazione

Cosa è successo-quali comportamenti specifici hai osservato?

✔️ Passo 3: Reazione

Qual è stato l’effetto del comportamento del dipendente (su di te, gli altri e le imprese)?

✔️ Passo 4: Aspettative

Cosa ti aspetti dai tuoi dipendenti in futuro?

Tecnica #5: IDEALI

La tecnica degli IDEALI è stata creata da Mark Murphy, l’autore del famoso libro sulla leadership Cento per cento.

La tecnica degli IDEALI consiste in 6 passaggi:

✔️ Passo 1: Invita

Invita i tuoi dipendenti ad avere una conversazione con te.

Dare loro una scelta su quando la riunione avrà luogo.

✔️ Passo 2: Disarma

Non criticare il dipendente. Stai calmo e positivo. Concentrarsi sulla questione a portata di mano.

✔️ Passo 3: Elimina la colpa

Concentrati sulla ricerca di una soluzione.

✔️ Passo 4: Affermare il loro controllo

Chiedere regolarmente al dipendente se sono d’accordo con quello che stai dicendo

✔️ Passo 5: correzioni Lista

Lista raccomandazioni specifiche per i vostri dipendenti.

✔️ Passo 6: Sincronizza

Chiedi al dipendente come puoi aiutare a assicurarti che ciò non accada di nuovo.

Tecnica #6: CEDAR

CEDAR feedback tecnica è stata sviluppata da Anna Wildman, lo specialista in capacità di gestione delle prestazioni.

Tecnica CEDRO consiste di 5 passi:

✔️ Passo 1: Contesto

Introdurre l’area di feedback e spiegare quanto sia importante.

Spiega il livello di impatto; quanto è grande, chi è interessato e il risultato.

✔️ Passo 2: Esempi

Descrivere esempi specifici per illustrare chiaramente la situazione.

✔️ Passo 3: Diagnosi

Esplora cosa c’è dietro le cattive prestazioni di un dipendente. Questo di solito sarà l’apprendimento o la motivazione ha bisogno.

✔️ Passo 4: Azione

Decidi quali azioni saranno importanti per il futuro.

✔️ Passo 5: Review

Follow-up per supportare e incorporare eventuali nuovi comportamenti è fondamentale.

Tecnica #7: EEC

Evidence-Effect-Change (EEC) tecnica viene dalla gestione del progetto e si concentra sul miglioramento.

La comunicazione è strettamente clinica e intenzionalmente priva di termini emotivi.

La tecnica CEE consiste in 3 passaggi:

✔️ Passaggio 1: Prove

Ad esempio, il project manager corregge un membro del team per le deviazioni di pianificazione.

Le prove presentate sono un mix di stampe, dati e incidenti verificabili della variazione di programma inappropriata.

✔️ Passo 2: Effetto

L’effetto è un’altra stampa che mostra le catene concrete di causa-effetto causate dalle deviazioni del programma.

✔️ Passo 3: Modifica

Informarsi attentamente sui possibili modi per ottenere la modifica desiderata.

Technique #8: Stop, Start, Continue

Stop-Start-Continue è un’altra tecnica di feedback popolare, utilizzata anche da Netflix.

Questa tecnica fornisce un feedback in 3 semplici passaggi:

✔️ Passo 1: Stop

Dì ai tuoi dipendenti cosa ritieni che dovrebbero smettere di fare.

✔️ Passo 2: Start

Dì ai tuoi dipendenti cosa ritieni che dovrebbero iniziare a fare.

✔️ Passo 3: Continua

Dì ai tuoi dipendenti cosa desideri che continuino a fare.

Tecnica #9: SBI

Sviluppato dal Centro per la leadership creativa, la tecnica Situation-Behavior-Impact (SBI) delinea un semplice processo che è possibile utilizzare per dare un feedback:

✔️ Passo 1: Identificare la situazione

Mettere il feedback nel contesto e dà un dipendente un ambiente specifico come riferimento.

Ad esempio: “Alla riunione del cliente il lunedì pomeriggio…”

✔️ Passo 2: Descrivere il comportamento

Descrivere i comportamenti specifici che si desidera affrontare.

Per esempio: “Quando hai dato la tua presentazione, eri incerto su due delle diapositive e i tuoi calcoli di vendita non erano corretti.”

✔️ Passo 3: Spiega il suo impatto

Usa le dichiarazioni ” I ” per descrivere come l’azione del dipendente ha influenzato te o altri.

Ad esempio: “Mi sentivo imbarazzato perché l’intera scheda era lì. Temo che questo abbia influito sulla reputazione della nostra squadra.”

Tecnica #10: 6 passi

Ecco come dare un feedback utilizzando 6 passi tecnica:

✔️ Passaggio 1: Indica lo scopo costruttivo del tuo feedback.

Ad esempio: “Ho una preoccupazione per…”, “Sento che ho bisogno di farti sapere…”

✔️ Passo 2: Descrivi specificamente ciò che hai osservato

Ad esempio: “Ieri pomeriggio, mentre parlavi con la signora Sanchez, ho notato che continuavi ad alzare la voce.”

✔️ Passo 3: Descrivi le tue reazioni.

Ad esempio: “Il membro dello staff sembrava imbarazzato e mi sentivo a disagio nel vedere l’episodio.”

✔️ Passo 4: Dare l’altra persona l’opportunità di rispondere

Per esempio: “Cosa ne pensi?”, “Qual è la tua visione di questa situazione?”

✔️ Passo 5: Offrire suggerimenti specifici.

Ad esempio: “Jennifer, a volte mi scrivo note o metto cartelli per ricordare a me stesso di fare qualcosa.”

✔️ Passo 6: Riassumi ed esprimi il tuo supporto

Ad esempio: “Come ho detto, il modo in cui il gruppo ha capito come coprire le telefonate ha davvero ridotto il numero di messaggi telefonici da restituire. Hai davvero seguito un problema difficile. Si prega di continuare a prendere l’iniziato su problemi del genere.”

Quale tecnica di feedback negativo dovresti usare?

Sfortunatamente, non esiste una tecnica migliore per dare un feedback negativo.

Feedback non è one-size-fits-all-soprattutto quando si tratta di dare un feedback negativo.

Dovresti scegliere quello che si adatta meglio alla tua cultura aziendale e al tuo stile di gestione personale.

Una buona idea è sperimentare e provare alcune tecniche.

Il più di loro si master, il più attrezzato sarete per dare un feedback a diversi dipendenti.

Chiave da asporto: Personalizza il tuo feedback per il destinatario!

Si dovrebbe sempre tenere a mente che diversi modi di dare un feedback negativo possono avere un impatto completamente diverso su persone diverse.

Una tecnica che funziona alla grande con alcuni dei tuoi dipendenti potrebbe essere completamente sbagliata per altri dipendenti.

Questo è il motivo per cui è fondamentale per voi per adattare il vostro feedback per il destinatario specifico. Venite a conoscere i membri del team.

Se lavori a stretto contatto con loro ogni giorno, probabilmente sai come gestiscono determinate situazioni. Usa questa intuizione per scegliere l’approccio che potrebbe essere giusto per loro.

Ad esempio, se hai a che fare con un dipendente che è un perfezionista sensibile, un’osservazione molto sottile da parte tua potrebbe essere più che sufficiente.

D’altra parte, un esecutore sicuro di sé, star potrebbe preferire di sentire un feedback negativo molto diretto e onesto.

In generale, dovresti sempre tenere a mente il livello di esperto dei tuoi dipendenti.

Un recente documento di ricerca, “Dimmi cosa ho fatto di sbagliato: gli esperti cercano e rispondono al feedback negativo”, pubblicato sul Journal of Consumer Research ha scoperto che l’esperienza gioca un ruolo enorme nel modo in cui le persone reagiscono al feedback.

Quando le persone sono esperti su un argomento (o si considerano esperti!), sono più desiderosi di sentire un feedback negativo, mentre i principianti sono più propensi a cercare risposte positive e incoraggiamento.

Se non conosci bene i membri del tuo team, chiedi loro come preferiscono ricevere feedback.

Ecco cosa puoi dire:

” Vorrei offrirti un feedback regolare che ti aiuterà a imparare e crescere. Puoi insegnarmi come darti un feedback che ti motiverà?”

Potresti essere sorpreso di quante preziose linee guida possa fornire una domanda così semplice.

Quando ti avvicini ai tuoi dipendenti in questo modo, stai dicendo loro che hai a cuore il loro interesse.

Si sta facendo loro sapere che sarete dalla loro parte – anche quando si dà loro un feedback negativo.

Dare solo le risposte positive pure!

Al fine di costruire la fiducia con i vostri dipendenti e facilitare l’intero processo di fornire un feedback negativo, si dovrebbe anche fornire solo un feedback positivo ai vostri dipendenti regolarmente.

Tieni presente che lo studio Zenger e Folkman ha rilevato che:

• Il 67% dei dipendenti ha affermato che i migliori manager offrono feedback, lodi e riconoscimenti molto più positivi rispetto ai feedback negativi.