Non è mai una conversazione facile quando si deve confrontarsi con un dipendente su qualcosa che non stanno facendo correttamente sul posto di lavoro, ma seguendo questi passaggi può aiutare a portare nella giusta direzione. Ecco 25 dei migliori esempi di feedback costruttivo per i manager da utilizzare.

1. Focus sulle alternative
Come manager, sei il principale responsabile di fornire un percorso verso il successo per i tuoi dipendenti. Questo si estende anche a eventuali errori che potrebbero fare. Ma quando si fornisce un feedback costruttivo, è spesso un’idea migliore concentrarsi su soluzioni alternative piuttosto che enfatizzare l’errore in questione. Avere una soluzione nella manica prima che inizi anche la riunione di feedback costruttivo ti fa sembrare abbastanza capace per i tuoi subordinati.

2. Essere in anticipo sugli errori
Mentre non puoi essere troppo negativo per i tuoi dipendenti a meno che tu non voglia che i loro sentimenti siano eccessivamente feriti, non dovresti zuccherare le cose. È importante che il feedback costruttivo sia noto per quello che sta dicendo: il dipendente potrebbe fare qualcosa di meglio. Essere in anticipo su ciò che stanno rallentando e ciò di cui hanno bisogno per migliorare senza esagerare e facendo sembrare un problema personale. Spesso, i dipendenti non intendono fare un lavoro subpar, ma qualcosa ha ottenuto nel modo e impedire loro di dare il loro tutto.

3. Evitare troppa negatività
Come accennato in precedenza, è una saggia idea di evitare di trasformare le sessioni di feedback costruttivi in momenti eccessivamente negativi nella giornata di un dipendente. Ci vuole solo una singola conversazione male per rovinare la giornata per alcune persone, e questo può trasformarsi in un intero giorno lavorativo di produttività giù per lo scarico. Una buona idea è quella di venire con quello che dirai a un dipendente in anticipo prima di avere effettivamente una conversazione di feedback costruttivo. Questo vi aiuterà a evitare di dire tutto ciò che è troppo drammatico o aggressivo, soprattutto se si prende stili di comunicazione individuali in considerazione.

4. Individualizzare il tuo feedback
Allo stesso modo, trattare ogni conversazione feedback costruttivo come una discussione individuale tra voi e un dipendente è di gran lunga il modo migliore per andare. Leggere una conversazione di feedback costruttivo da un pezzo di carta o dalla memoria a memoria è un ottimo modo per abbassare l’interesse dei dipendenti e aiutarli a sintonizzare tutto ciò che stai dicendo. Prendi in considerazione le loro abilità ed esperienze individuali mentre fornisci il tuo feedback e parli con loro in un modo che funziona meglio per la trasmissione delle informazioni. I tuoi dipendenti sono individui, non robot.

5. Dare linee guida chiare
Quando si dispone di una conversazione feedback costruttivo, è importante includere linee guida chiare sulle attività dei dipendenti e le loro prestazioni future. L’utilizzo di metriche effettive come gli obiettivi per il miglioramento settimanale o mensile è spesso una grande idea. Questo dà ai vostri dipendenti aspettative chiare e fornisce una timeline. Sanno che hanno bisogno di migliorare o correggere qualche aspetto del loro comportamento prima di questo punto o avrai un’altra conversazione di feedback costruttivo.

6. Far apparire cose positive
I manager che hanno a che fare con dipendenti particolarmente sensibili probabilmente vorranno usare questa tattica abbastanza liberamente. È una strategia collaudata per sandwich critica tra due complimenti, in quanto ciò riduce l’impatto del feedback negativo e lasciare che il dipendente sa che si riconosce il loro contributo positivo. Ancora una volta, non puoi esagerare con questo a meno che tu non voglia rischiare che il tuo dipendente prenda il messaggio sbagliato dalla conversazione nel suo complesso. Ma non c’è niente di sbagliato nel sottolineare le vittorie mentre discuti i luoghi in cui potrebbero essere apportati miglioramenti.

7. Parlare in un luogo privato
I manager dovrebbero sempre fornire un feedback costruttivo in luoghi lontani dagli occhi indiscreti del pubblico e di altri dipendenti. Molte persone si sentono imbarazzate anche se il feedback costruttivo non è così drastico o terribile. Rendere i vostri dipendenti confortevole avendo la discussione nella sala pausa quando nessuno è lì o nel vostro ufficio li aiuterà a ricevere il vostro feedback più gentilmente e impedirà loro di sentirsi risentito.

8. Ascoltare le loro risposte
Troppo spesso, capi e manager danno un feedback costruttivo e si aspettano che la conversazione è semplicemente finita. Ma spesso, i dipendenti possono avere risposte ben ponderate e mature. Ti farà bene sentire queste risposte, anche se sono solo scuse. Questo si lega insieme più completamente e dice al dipendente che si è disposti ad ascoltare eventuali motivi che potrebbero avere scarse prestazioni. Si può anche scoprire che avevano un ottimo motivo per essere in ritardo, per esempio.

9. Offrire modi in cui è possibile migliorare
Molte volte, non è solo gli sforzi di un singolo dipendente o fallimenti che causano un problema; è spesso uno sforzo di gruppo in cui più persone commettono errori. Una buona tattica per i manager da utilizzare è quello di sottolineare le proprie leggi sono luoghi dove potrebbero migliorare. Non solo questo mostra umiltà a livello personale, ma dice al dipendente che entrambi lavorerete insieme per migliorare, facendoli sentire meno soli e rafforzando il tuo spirito di squadra.

10. Consentire scambi scritti
Alcuni dipendenti solo fare meglio con un feedback costruttivo scritto piuttosto che verbale. Forse è meno intimidatorio o scoprono che si agitano quando devono spiegarsi di persona. Se hai diverse persone come questa nel tuo team, potresti considerare di fornire un feedback costruttivo in un formato scritto. Puoi anche includere un foglio di risposta con il feedback se vuoi seguire i consigli di risposta sopra menzionati.

11. Siate pazienti
Quando si offre un feedback costruttivo, molti manager si aspettano che una singola conversazione è tutto ciò che sarà necessario per un problema da risolvere. Ma alcuni dipendenti, anche se sono grandi e altri aspetti, possono richiedere diverse conversazioni prima di apportare cambiamenti significativi. È importante moderare la tua impazienza e dare alle persone alcune possibilità di migliorare a seconda della gravità del problema.

12. Sii coerente
Se hai bisogno di punire qualcuno o offrire un feedback costruttivo, devi rimanere coerente con le tue interazioni tra i tuoi lavoratori. Se la gente dice che solo alcuni dipendenti ottengono un feedback costruttivo per le azioni, mentre altri sono lasciati fuori dai guai, quelli che offrono un feedback costruttivo probabilmente non ascolteranno.

13. Fornire risorse
I manager spesso commettono errori durante le conversazioni di feedback costruttivi quando non offrono risorse o materiali di formazione per aiutare il dipendente a correggere il problema. In effetti, molti problemi dei dipendenti derivano da una formazione impropria o da loro che non conoscono la procedura corretta per le cose. Dare loro i materiali di cui hanno bisogno per migliorare immediatamente dimostra che sei disposto a lavorare con loro sul percorso per migliorare le loro prestazioni.

14. Non tenere un rancore
Dopo la conversazione feedback costruttivo è finita, il gioco è fatto. Non tirarlo su di nuovo a meno che il tuo dipendente non lo faccia volontariamente e non li tratti in modo diverso in altri eventi di lavoro o nel prossimo futuro. Fino a quando un dipendente non dimostra il contrario, dovresti trattarli come adulti maturi che sanno come cambiare il loro comportamento e agire di conseguenza.

15. Essere prescrittivo,Non accusativo
Sartoria vostro feedback costruttivo può essere difficile, ma essere prescrittivo piuttosto che accusativo è sempre la strada da percorrere. Prescrittivo significa che si spiega ciò che il dipendente ha sbagliato e hanno una soluzione pronta per loro di prendere. Accusativo significa che fai notare il loro fallimento come se intendessero farti del male personale. Questo provoca risentimento ed è l’effetto opposto che si desidera da una di queste conversazioni.

16. Non prendere le cose personalmente
Ogni volta che un manager gestisce una squadra o una piccola azienda, si è tentati di prendere qualsiasi infrazione personalmente, soprattutto se si identifica con la vostra azienda fortemente. Ma ricorda che i tuoi dipendenti non commettono errori di proposito (la maggior parte del tempo), quindi non lasciare che nessuna vera frustrazione sanguini nel tuo feedback costruttivo. I dipendenti prendono su quella roba e possono reagire male come risultato.

17. Essere precisi con il tuo feedback
Non fa nulla di buono per essere troppo generale con il tuo feedback, positivo o negativo. Quando offri un feedback costruttivo, devi essere specifico sulle cose che il tuo dipendente potrebbe migliorare e sulle possibili soluzioni. Non essere così astratto e basta dire loro che hanno bisogno di migliorare la loro connessione con il cliente o essere meglio alle vendite. Ciò richiederà che si studia in anticipo, ma è necessario se la conversazione di feedback deve essere un successo.

18. Rendere le scadenze reali
Alcuni dipendenti hanno avuto troppe conversazioni feedback costruttivi per contare. Di conseguenza, potrebbero non trattare queste conversazioni con tutta la serietà che vogliono. È scomodo a questo accade a voi, ma è necessario tenere premuto per le scadenze e prendere azione rimproverare se il dipendente non migliora in tempo. Questo serve come esempio per il resto dei tuoi dipendenti e può avere l’effetto costruttivo desiderato che la conversazione avrebbe dovuto ispirare in primo luogo.

19. Essere aperti a suggerimenti
Mentre è il vostro lavoro come manager di avere diverse soluzioni a portata di mano prima di iniziare una conversazione, il dipendente potrebbe anche avere un paio di soluzioni proprie. Ad esempio, se non funzionano bene con uno dei loro colleghi, potrebbero suggerire il trasferimento in un reparto diverso. Non lasciare che le tue soluzioni predeterminate ti piacciano ad altre alternative, che potrebbero funzionare meglio di quello che hai pensato.

20. Mai arrabbiarsi
Un boss o manager dovrebbe essere al di sopra di molte delle piccole emozioni di un ufficio o di business. Anche se un dipendente ti dà un atteggiamento ribelle o parla di nuovo, è necessario mantenere il controllo delle vostre emozioni e mai arrabbiarsi. Non solo questo ti protegge da azioni legali, ma ti mostra anche come un individuo rispettabile e maturo per gli altri dipendenti.

21. Non pettegolezzi
Se non dare un feedback costruttivo per uno dei vostri dipendenti, non diffonderlo in giro. Proprio come si suppone di ottenere questo feedback in un luogo privato, si dovrebbe anche non dire a nessun altro circa il vostro business personale tra voi e quel dipendente a meno che non lo portano in primo luogo. Anche allora, è probabilmente meglio non parlare del feedback a tutti; dopo tutto, non coinvolge nessuno, ma voi e il dipendente originale.

22. Offrire Lode di conseguenza
Feedback costruttivo è tutto bene e bene, ma si dovrebbe anche lodare i vostri dipendenti se fanno cambiamenti significativi e prendere in considerazione i vostri suggerimenti. I dipendenti hanno maggiori probabilità di fare meglio di prima e continuare a migliorare i loro sforzi se sanno che stai notando le loro azioni a seguito del tuo feedback. Questo non deve essere nulla di palese; solo una nota sulla sua prossima revisione delle prestazioni è di solito sufficiente per fare il trucco.

23. Chiedere il loro lato della storia
Se c’è mai un problema interpersonale è necessario fornire un feedback su, aiuta a ottenere entrambi i lati della storia, non solo l’accusatore. Come capo o manager, si suppone di essere relativamente imparziale in eventuali controversie. Assicurati di non sentire come qualcuno viene trattato ingiustamente chiedendo il lato di tutti della storia prima di distribuire il tuo feedback. Questo aiuta anche a evitare pregiudizi in potenziali situazioni in cui si potrebbe essere cieco da un lato della conversazione o involontariamente favorire qualcuno che potrebbe effettivamente essere in colpa.

24. Sii pronto con feedback
Se un dipendente commette un errore o fa qualcosa che richiede un feedback forte, gestirlo entro il giorno successivo al più tardi. Non vuoi lasciare passare troppo tempo tra l’incidente e il tuo feedback. Il problema rimane fresco solo per così tanto tempo e un dipendente potrebbe sentire che si sta arbitrariamente media o ingiusta si mettono in evidenza qualsiasi infrazione hanno eseguito molti mesi prima. Questo è anche difficile da registrare per scopi HR e nel caso in cui è necessario passare a rimproveri più duri e potenziale terminazione.

25. Essere sincero con la vostra preoccupazione
E ‘ importante che i dipendenti sanno che sei sincero con la vostra preoccupazione per le loro prestazioni e il loro effetto sulla società, non solo harping su di loro perché hanno fatto qualcosa di sbagliato. Questo è più facile se i dipendenti già si sentono come si cura per il loro benessere e le prestazioni, quindi questo aspetto del feedback costruttivo inizia con le attività quotidiane sul posto di lavoro. Ma anche durante la conversazione, puoi dire cose o prendere provvedimenti per chiarire che stai fornendo un feedback per il benessere generale di tutti, non solo perché ti piace punire i trasgressori delle regole.

Conclusione

La parola chiave qui è costruttiva. Arrabbiarsi e accusare il tuo dipendente di fare qualcosa di sbagliato porterà solo a sentimenti di risentimento e, a sua volta, a un problema non risolto. Seguendo queste linee guida e mostrando i dipendenti che si cura per la loro crescita in azienda porterà a una soluzione che funziona per entrambi voi, e per il miglioramento della società.