alle blogartikler

i menneskelige ressourcer — af Riia O ‘ Donnell

ingen bør nogensinde blive overrasket over at blive fyret. Medmindre din virksomhed er blevet offer for en pirat-værdig fjendtlig overtagelse, eller en 60 minutter ekspos prisT, der bringer landsbyboerne med Fakler og pitchforks, at blive fyret bør aldrig komme ud af det blå for nogen medarbejder. Hver medarbejder, der opsiges, skal vide, at den kommer, og være klar til at tage ansvar, når det sker. Ingen overraskelser tilladt.

men hvornår er det nødvendigt at fyre en medarbejder, og hvornår skal virksomheder se efter måder at rehabilitere? Når adskillelse er nødvendig, er det vigtigt at gøre det ordentligt med respekt og værdighed. Men ofte når du overvejer at lade nogen gå, kan du gå glip af en mulighed for at ændre problemadfærd og redde en ellers god medarbejder. Ifølge Josh Bersin fra Bersin af Deloitte er tiden til at genvinde fuld produktivitet med en ny ansættelse et til to år med en investering i denne uddannelse på op til 20 procent af medarbejderens løn. Tricket er at finde balancen mellem den nødvendige indsats for at rette op på problemer med belønningen for at genvinde en god medarbejder og bonusen ved ikke at skulle gennemgå tiden, energien og udgifterne til at erstatte dem.

jeg har for nylig læst en artikel om virksomheder, der skal “undgå”, når de leder efter et nyt job; en børsnoteret var virksomheder med en progressiv disciplinpolitik. Au contraire, mon cher. En progressiv disciplinpolitik er en mulighed for at løse et problem, før hammeren kommer ned. Problemet med disse politikker er, at de ikke bruges som beregnet. En progressiv disciplinpolitik bør virkelig kaldes en progressiv korrektionspolitik. Når det bruges korrekt, giver det retningslinjer for at vende et problemområde og genvinde en produktiv medarbejder.

Her er den første ting, du skal overveje, når du spekulerer på, om det er tid til at opsige: du hyrede den person, fordi du troede, de holdt løfte. Medmindre de fuldstændig forkert repræsenterede deres færdigheder og ekspertise, var de sandsynligvis et produktivt medlem af teamet på et tidspunkt. Hvis du kunne rette op på problemet og få dem tilbage til det sted, ville det være umagen værd?

ledere klager over at skulle rette medarbejdere. Medarbejderne er voksne, og de ved, hvad der forventes af dem – Hvorfor skal jeg narre dem om problemer? Det er ubehageligt! Men medarbejdere læser med rette et fravær af korrektion som stiltiende godkendelse. Den uventede” du er fyret ” ned ad vejen er ofte det chokerende slutresultat. Mens et par enkle trin med ejerskab og korrektion kunne have reddet den ansatte, begynder nu svingdøren (og omkostningerne) ved medarbejderomsætningen igen.

lad os se på et par typer problemansatte og undersøge, om de skal reddes eller fyres.

Tardy Theresa

Theresa er sædvanligvis sent til arbejde. Hun er en god arbejder, men aldrig til tiden. Du er forværret, at hun ofte ankommer sent til morgenpersonalemødet, og du skal give hende separate opdateringer som følge heraf, men hun er virkelig kompetent på sit job. Er det umagen værd at genoprette denne medarbejder?

du giver hende det stinkende øje, når du fanger hende snigende sent; du efterlader noter på hendes skrivebord for at “gøre en indsats for at komme på arbejde til tiden”, men du undgår at sidde sammen med hende og have en seriøs samtale, fordi du er ubehagelig. Hun lover at gøre det bedre, og det gør hun i et par dage – så er det tilbage til den forsinkede by.

for Theresa kunne progressiv disciplin fungere. Fremhæv for hende, at uanset hvor godt hendes arbejde er, gælder reglerne for hende ligesom alle andre. Hvis hun ikke tager ejerskab af sit problem og retter det, bliver hun fyret – ja, faktisk fyret! Brug din progressive disciplinpolitik, og følg trinene: første advarsel, anden advarsel, tredje advarsel, opsigelse.

nu er her den hårde del: du skal holde fast ved det. Hvis Theresa ikke kan klare det til tiden, så skal hun slippes, periode. Den samme politik bør gælde for enhver medarbejder, der ikke kan opfylde ansættelsesvilkårene. De skal tage ejerskab af deres fejl og påtage sig ansvaret for deres fremtidige beskæftigelse. Hvis de ikke kan, så adskillelse er af deres egen gør. Ingen overraskelse der.retfærdighed er altafgørende-dårlige medarbejdere mindsker virkelig moralen. En undersøgelse af tillidsbaserede relationer og organisatorisk retfærdighedsopfattelse, opsummeret i MIT Sloan Management gennemgang, fremhæver behovet for medarbejdertillid. Ved at kombinere arbejdet med tre datamodeller fandt et team, at når medarbejderne oplever noget, der afviger fra, hvordan de forventer at blive behandlet (som retfærdigt og retfærdigt), reagerer de stærkt. “Forventnings-erfaringsgabet” kan være en forløber til et tab i produktiviteten. En af forfatterens bedste anbefalinger: Etablere klare regler og implementere dem konsekvent og gennemsigtigt på tværs af organisationen.

ud over at påvirke produktiviteten rapporterede Psychology Today, at medarbejdernes stressniveauer kan forværres af uretfærdighed på arbejdspladsen. Folk, der mener, at de behandles uretfærdigt, har tendens til at være optaget af arbejdsrelaterede problemer. Dette kan føre til stressrelaterede medicinske problemer som stofmisbrug eller følelsesmæssig nød, hvilket resulterer i fravær.

så I Theresas tilfælde, ja, det er absolut værd at prøve at rette hendes forsinkelse, før hun giver hende den lyserøde slip. Men hvis du har informeret hende om problemet, givet hende flere advarsler, og hun fortsætter med at være forsinket, være parat til at tage det ubehagelige skridt med at skyde hende. Det kan være afgørende for dit holds moral og produktivitet.

Silent Sam

Sam er smerteligt bange for offentlige taler. Han har et stort sind og en masse innovative ideer, men udsigten til at give udtryk for dem i en skare – uanset hvor lille – er skræmmende. Når han bliver bedt om at tale, snubler han og går tabt i støj. Holdet mener, at Sam ikke bidrager, og mener, at de bærer ham. Vrede giver anledning til uenighed blandt holdet, og du føler, at du muligvis bliver nødt til at ofre ham til det større gode.

kan du kræve, at Sam straks og permanent kommer over sin frygt for offentlige taler? I betragtning af at 75 procent af amerikanerne har taleangst, kan det være en høj ordre. Du kan, imidlertid, lette Sam i gruppediskussioner med en lille indsats. Du ved, hvad holdet vil diskutere, så mød med Sam på forhånd og bemærk hans ideer. Under mødet, tilbyde sin indsigt, kreditering af, at han bidrog med ideerne i en separat session. Hvis holdet har spørgsmål, kan du prøve at besvare dem selv eller udsætte ham, hvis han er i stand til at svare. Efterhånden som hans koncepter bliver en del af tidsånden, kan han finde sig mere tryg og bedre i stand til at bidrage.

følg derefter op med Sam privat. Kompliment ham for hans ideer, der fungerede godt, eller arbejd gennem de ideer, der floppede. Giv ham et sikkert sted at dele sin stemme og gribe enhver mulighed for at øge hans selvtillid. Indsatsen er designet til at bringe ham om bord med gruppen og øge hans komfortniveau. Det er værd at tage sig tid og sætte i arbejdet for at redde en talentfuld medarbejder.

mange gode medarbejdere med dårlige vaner kan rettes. Omsætningen er kostbar og krævende for HR og afdelinger. Det er svært at undervurdere værdien af medarbejdere, der kender og får virksomhedskultur, er komfortable og kompetente med arbejdet og ikke kræver træning. Hvis en medarbejder har en dårlig vane, der påvirker teamet som helhed negativt, er det ikke medarbejderens rolle at identificere og adressere det – det er lederens.

medarbejdere som Theresa og Sam kan reddes, men andre er ikke værd at gøre. Hvornår er det tid til at fyre en medarbejder? Her er nogle fortællingstegn, som denne skal gå:

dårlig opførsel korrigeres ikke

regler er ikke forslag. Hvis en medarbejder har haft rigelig tid til at rette problemstillinger, men ikke, de har brug for at forfølge andre karrieremuligheder.

de påvirker moral

office bully kan have en klientliste, så længe hans ego, men krusningseffekten af hans personlighed underminerer alle, der har at gøre med ham. Du tror måske, at du umuligt kan lade ham gå, men overvej hvordan moralen stiger, når han er på ferie. Ville det ikke være rart, hvis hver dag var sådan? Sig farvel farvel!

de skader produktiviteten

kan ikke få noget gjort, fordi “nogen” ikke har afsluttet deres del af projektet igen? Hvis gentagne rettelser og progressive konsekvenser ikke har fungeret, er det tid til at finde nogen, der kan få arbejdet gjort.

De er apatiske

Hvis de ikke er ligeglade med arbejdet, kunden, virksomheden eller deres kolleger, hvorfor er du interesseret i dem? Hvis du ikke kan vende deres holdning, er det tid til at vende dem om.

de trives med drama

disse medarbejdere nyder uenighed. De trives på Kontor drama, tage næring fra sårede følelser, og diss virksomheden ved enhver lejlighed. De starter kampen, så læne sig tilbage for at nyde forestillingen. Dette er sandsynligvis personlighedsproblemer, du er ukvalificeret (hvis du endda ville gider) for at løse. Fjern den tumor, de er blevet, og lad helingen begynde.

De udfører større overtrædelser

Der er nogle virksomhedspolitikker, der kræver øjeblikkelig og uigenkaldelig disciplin i form af opsigelse. Der er ingen “tre strejker, og du er ude” for at bringe et våben til kontoret; ingen progressive disciplinære skridt for tyveri; heller ikke trinvise konsekvenser for at dukke op på arbejde, mens du misbruger stoffer. Sådanne lovovertrædelser kræver øjeblikkelig afskedigelse. Husk, at dette ikke overtræder reglen om” ingen medarbejder skal nogensinde blive overrasket over at blive fyret”. De bør vide, at Våben / tyveri / høj politik er på plads, kender straffen for at overtræde det og bør være forberedt på den konsekvens, de har tjent.

De er den ene

der er en sidste type medarbejder, der skal opsiges så hurtigt som muligt: den, der straks kommer til dit sind som fortjener at blive sååå fyret. Hvis du har givet denne person uendelige anden chancer og brugt meget tid på at tænke på, hvordan/hvorfor/hvornår du skal lade denne person gå, er chancerne for, at de er længe forsinkede.

Dette er alt sammen meget godt og godt, siger Du, men at skyde folk stinker! Det gør det, men hvis du gør det ordentligt, kan det være hurtigt og næsten smertefrit for alle. At skyde nogen skal tage mindre end 10 minutter. Det er rigtigt: en typisk adskillelse bør ikke tage mere end 10 minutter toppe.

Her er hvordan og hvorfor:

Du har taget din beslutning om at lade nogen gå. Det er ikke til forhandling. Du har forberedt alt det papirarbejde, der er nødvendigt for deres adskillelse: COBRA-meddelelser, tjeklister for virksomhedsejendom, der skal returneres, adgangskoder, der skal overgives, oplysninger om fratrædelse, alt hvad du tilbyder. Ring til medarbejderen i sidste øjeblik i slutningen af dagen for at mødes med dig. Send dem ikke en mødeanmodning til 4:50, når de ankommer til kontoret kl 9. Det er grusomt, og de vil bruge dagen på at spekulere og klage!

når de ankommer, lad dem vide, at de bliver sluppet løs. Give dem oplysninger og eventuelle ledsagende papirarbejde, bede om deres ejendom og ønsker dem held og lykke i deres fremtidige bestræbelser. Periode. ende.

undskyld ikke, forhandle ikke. At have en person tigge eller bønfalde om deres job er grusom. Hvorfor udsætte dem for denne indignitet? Fortæl dem, at din beslutning er endelig: du håber at få dem igennem denne proces så hurtigt og smertefrit som muligt, men der er ingen forhandling. Fortæl dem, at du ønsker dem godt, men der er ingen mening i at forlænge mødet eller skade deres værdighed.

Ant det er det-99 procent af adskillelserne er så lette og glatte. (For den lejlighedsvis voldelige medarbejder havde jeg ofte en officer ved hånden, og heldigvis i nogle få tilfælde!) Efter min erfaring vil folk forlade med deres stolthed intakt, og det er op til dig at sikre, at det sker. Hvis du strukturerer din tid med dem så professionelt og tertly som muligt, vil de stige til lejligheden.

i mine mange år i HR følte jeg mig sjældent skyldig for at have fyret nogen, medmindre en manager insisterede på at lade nogen gå på trods af mine indvendinger – men hej, du kan ikke vinde dem alle! Hvis en medarbejder vidste, at de overtrådte politikken og valgte ikke at rette op på adfærden, var de ansvarlige for deres skæbne. Hvis en medarbejder bare var giftig eller ulykkelig, fandt jeg ofte, at roden til deres elendighed var jobbet, virksomheden eller noget internt. At komme videre var en god ting for dem. Mange medarbejdere, jeg har stødt på senere, fortæller mig, at det at blive fyret var det bedste, der skete med dem. At blive fyret tvang dem til at finde en bedre mulighed, og de var glade og blomstrende – men de ville ikke have taget springet selv.

det er vanskeligt, men nødvendigt at bestemme behovet og tiden til at fyre en medarbejder – ikke kun for din virksomhed, men ofte for dine medarbejdere selv. Når det er tid til at afslutte, gør det hurtigt og smertefrit – men få det til at ske.

foto: Patrik Nygren

Rekrutteringskasse betragtes som det mest brugervenlige ansættelsesprogram på markedet. Hvis du er klar til at tage din rekruttering og ansættelse til det næste niveau, skal du anmode om en Rekrutteringskasse demo i dag.