for et par år siden begyndte jeg at deltage i klasser for min deltid MBA. Det, jeg bemærkede næsten med det samme, var, at min oplevelse i klasseværelset stort set afspejlede min oplevelse i næsten et årti i virksomhedsamerika: jeg er konsekvent en af meget få sorte kvinder og sorte mennesker i rummet.i September offentliggjorde Ellen McGirt en artikel i Fortune, der undersøgte, hvorfor der er nul afroamerikanske kvinder, der driver Fortune 500-virksomheder. Denne mangel på kvindelig ledelse er vigtig at udforske, men hvad er de sorte kvinders oplevelser på arbejdspladsen, før de kommer til c-suite? Jeg ville finde ud af, hvordan andre sorte kvinder navigerer i de sammenflettede barrierer i krydset mellem race og køn.i løbet af et år arbejdede jeg sammen med professor Elisabeth Morrison, prodekan for fakultetet ved NYU, for at tale med 10 farvekvinder for at forstå de udfordringer, de står over for på arbejdspladsen, hvordan de håndterer disse udfordringer, og hvordan disse håndteringsmekanismer påvirker deres chancer for langsigtet succes.

Her er højdepunkterne i, hvad jeg lærte om deres erfaringer på arbejdspladsen i corporate America:

“dit arbejde bedømmes plus andre immaterielle ting”

mange kvinder fortalte mig, at de skiftede kode, hvilket indebærer at omfavne den dominerende kultur eller folkesprog blandt bestemte grupper (som f.eks.

en kvinde, jeg talte med, en succesrig iværksætter, der var praktikant ved en teknisk opstart, før hun gik på Handelsskole, beskrev begejstret sin seneste position, hvor hun for første gang i sin karriere rapporterede til en sort kvinde. Hun sagde, at hun,” klarede sig bedre “og var” meget mere behagelig og selvsikker.”Hun beskrev, hvordan det kunne have været, hvis hun i stedet skulle kode-skifte: “at blive bedømt på dit arbejde versus mentalt at udføre godt ville have været mere beskattende. Dit arbejde bedømmes plus andre immaterielle ting. Du gætter dig selv, og det påvirker din selvtillid.”

hun var ikke den eneste kvinde, der nævnte den mentale belastning, der var forbundet med at forsøge at leve op til et professionelt ideal, der oprindeligt blev oprettet for at kvæle snarere end støtte mangfoldighed. En anden kvinde gav mulighed for en fuldtidsstilling i Obama Hvide Hus, fordi hun følte sig hæmmet af stereotyper. “Jeg fik mulighed for at blive i Det Hvide Hus, men det gjorde jeg ikke, fordi jeg følte, at folk var meget fordømmende over for min race, mit køn og alt. Mine ideer fik ikke trækkraft, som jeg har lyst til, at andre fra hvide fyre var.”

en tyve-noget kvinde på et top-tier konsulentfirma beskrev første gang hun arbejdede for et klientteam, der omfattede andre mennesker af farve. Klienten var et fængsel, og hendes team fremsatte anbefalinger til, hvordan man grupperede specifikke indsatte sammen. “Jeg sagde,” Du ville ikke sætte Nicki Minaj i en celle med Remy Ma. Alle fik det øjeblikkeligt, og det var en smuk ting. Jeg ville ikke være i stand til at lave den analogi på et andet hold. Det var det projekt, jeg udførte bedst til. Det havde dels at gøre med det faktum, at dine kunder ligner dig, og det er lettere at opbygge det forhold.”Fordi hun klarede sig så godt på projektet, fik hun social kapital med sin vejleder. Det er et direkte eksempel på, hvordan det at arbejde med mennesker, du kan forholde dig til, kan påvirke din karriere positivt.

der var en generel desillusion blandt disse kvinder om, hvordan deres kolleger ser verden versus hvordan de oplever det. En kvinde beskrev gråd i hendes hotel seng efter at have læst om en politibetjent dræbe en person af farve. Hun havde rejst med kolleger på forretningsrejse, og de var alle på en tekstkæde for at koordinere Logistik. Samme dag var et par også gået sammen, og samtalen om tekstkæden fokuserede på sladderen fra Holly, aldrig adressering af skyderiet. Hun sagde: “Jeg kan huske, at jeg så og græd i min hotel Seng. Og derefter at skulle gå på arbejde. Og ingen tjekkede ind for dit velbefindende.”Dette er virkeligheden for mange sorte kvinder på arbejde i Amerika. De bryr sig dybt om de problemer, der påvirker det sorte samfund, men den følelse understøttes generelt ikke eller anerkendes på arbejdspladsen.

“vi er bundet til andre mennesker af farve”

hver samtale afslørede, hvor meget disse kvinders oplevelser på arbejdspladsen ses gennem et større filter af race og klasse.

“Jeg kan gå ind på mit kontor lige nu og møde fem mennesker, ud af det vil Fire være hvide,” beskrev en kvinde, jeg talte med. “Ud af de hvide kan hele deres familie være af generationsrigdom. Den ene sorte person de kan mere end sandsynligt identificere nogen i deres familie, der lever i projekterne, lever i fattigdom eller ikke har uddannelse ud over gymnasieniveau. Det er oplevelsen af sorte mennesker generelt-at vi er bundet til andre farvede mennesker, der er i dårlige situationer.”

Dette er ikke at sige, at enhver hvid person i corporate America kommer fra generationsrigdom. Det er at sige, at det er umuligt at skille sig fra aktuelle statistikker om race i dette land fra sorte kvinder, der skal på arbejde hver dag. Sorte kvinder i virksomhedsamerika er ikke immune over for de realiteter, som sorte mennesker generelt står overfor, eller det historiske forhold mellem race og ressourceadgang i denne nation. I stedet er de tvunget til at lægge det til side, når de sætter sig ved deres skrivebord.

denne tvungne adskillelse mellem vanskeligheder, som det sorte samfund står overfor, og den institutionelle hvidhed i det hvide kravejob kan være mentalt beskatte og gøre det sværere at klare sig godt på arbejdet.

“mine mentorer taler til mig om at dæmpe mit lys”

det er ikke ualmindeligt, at sorte kvinder føler, at de skal få andre til at føle sig godt tilpas, når de er i en gruppe (især hvis den gruppe består af mennesker, der ikke ligner dem).

de kvinder, jeg talte med, talte meget om at skulle dæmpe aspekter af deres personlighed for at føle, at de kunne passe ind i kulturen på deres arbejdsplads. En kvinde fortalte mig, “mine mentorer taler til mig om at dæmpe mit lys. Jeg troede altid, at jeg var nødt til at bringe det ned for at gøre folk komfortable.”Disse kvinder havde en tendens til at føle, at deres organisationer “ikke var klar” til dem, og de følte, at de ikke kunne være deres autentiske selv på kontoret med risiko for at få andre til at føle sig ubehagelige eller skade deres chancer for professionel udvikling.

disse følelser gentog lignende ting, jeg har oplevet. Jeg har fået at vide at smile på kontoret og, med risiko for at komme over som for aggressiv, jeg har en tendens til at vente, indtil alle andre har talt, før jeg vælger at veje ind. En del af det er simpelthen fordi jeg er en introvert. Men en anden del er, fordi jeg er blevet betinget af samfundet og dets overvejende hvide institutioner til at føle, at jeg som sort kvinde støder på som aggressiv, bossy, og egoistisk, når jeg taler mit sind sammenlignet med en mand eller hvid kvinde, der fremsætter de samme udsagn. Mange mennesker føler sig som om de ikke kan være deres sande selv på arbejdspladsen med risiko for at virke uprofessionelle. Disse samtaler gjorde det klart, at sorte kvinder for det meste ikke forventer at kunne bringe deres fulde selv til arbejdspladsen og stadig komme videre.

“hvis du ikke har nogen i dit hjørne, bliver du udslettet”

næsten enhver kvinde, jeg har talt med, berørte ideen om at skulle finde sponsorering på arbejdspladsen — ideen om at finde nogen i din virksomhed, der kan gå ind for rejser, projekter og forfremmelser på dine vegne. En kvinde, der arbejder som konsulent, udtrykte det sådan: “sponsorering er meget vigtigt. Det sorte samfund, hvor jeg arbejder, har vi svært ved at finde det. Det er ikke et formelt program, men det er en del af gennemgangsprocessen. Folk spørger, hvem der var i denne persons hjørne? Du har brug for sponsorer for at få projekter. Bemanding er virkelig angstdrevet. Du samtale for hvert projekt. Hvis du har en sponsor, behøver du muligvis ikke at tale. Hvis du ikke har nogen i dit hjørne, bliver du udslettet.”

sorte kvinder finder ofte sponsorering udfordrende i deres organisationer, hvis de har problemer med at forholde sig til dem, de arbejder med. På grund af dette kan de ofte tilskrive deres manglende fremskridt i virksomheden til manglende sponsorering.

***

” Du kan ikke være, hvad du ikke kan se.”Dette er de berømte ord af Marian Edelman, og de gælder lige så meget for børn, der drømmer om at blive raketforskere eller astronauter, som de er for sorte kvinder, der klatrer op på virksomhedsstigen.

bortset fra ikke at se professionelle rollemodeller, er der reelle forretningsmæssige konsekvenser for konsekvent at være i mindretal på arbejdspladsen. At afvige fra flertallet på arbejdspladsen skaber, hvad Katherine Phillips, Nancy Rothbard, og Tracy Dumas kalder statusafstand, det er, hvor langt væk du er fra den opfattede norm og magtstruktur i din virksomhed. Når du ved, at du lider af statusafstand, vil du søge at skjule statusbekræftende oplysninger om dig selv. Udelukkelse tvinger folk til at afvige fra deres autentiske selv. Autenticitet er en integreret del af trivsel.

og ud over den følelsesmæssige og mentale vejafgift kan homogenitet og bias have reelle karrierekonsekvenser for sorte kvinder. Forskere fandt, at når en gruppe vises fotos af forskellige mennesker, sorte kvinders ansigter var mindst tilbøjelige til at blive genkendt ud af en gruppe hvide mænd og hvide kvinder. Udsagn, der blev sagt af en sort kvinde i en gruppediskussion, var også mindst tilbøjelige til at blive korrekt tilskrevet sammenlignet med sorte mænd, hvide kvinder, og hvide mænd. Sorte kvinder i lederstillinger er også mere tilbøjelige til at blive kritiseret eller straffet, når de laver fejl på jobbet.

mens jeg forsøgte at begrænse min egen bias så meget som muligt ved kun at tale med kvinder, som jeg ikke kendte, og holde mig til det samme sæt spørgsmål til hver samtale, var det umuligt at fjerne min egen personlige oplevelse helt fra dette projekt. Uden det ville jeg ikke have været drevet til at påtage mig det i første omgang. Dette er også en lille stikprøvestørrelse, som gør det umuligt at drage fejende konklusioner. Skønt det faktum, at der opstod ensartede temaer, og at ud af 10 sorte kvinder, 0 arbejder regelmæssigt med andre kvinder i farve, betyder, at hvis ægte lighed på arbejdspladsen er det, vi leder efter, så bliver vi før eller senere nødt til at tackle de problemer, der er unikke for kvinder i farve — og især sorte kvinder — på arbejdspladsen.

for sorte kvinder er det ikke kun et rørledningsproblem. Når de er i døren, de har brug for at føle sig støttet på måder, der er specifikke for at være en kvinde af farve. Så selvom de er alene på deres hold, vil de indse, at de slet ikke er alene.