hvordan man giver negativ feedback folk vil faktisk gerne høre?

Hvis du er som de fleste ledere, hader du sandsynligvis at levere negativ feedback.

Du kan føle dig utilpas eller endda bekymre dig om, at du lyder som en idiot.

i en undersøgelse af 2.700 ledere fandt forskerne, at de fleste af dem undgår at give feedback – især korrigerende eller negativ feedback.

43% af lederne sagde, at de fandt ud af, at det at give korrigerende feedback er en “stressende og vanskelig oplevelse.”

i dette blogindlæg lærer du, hvordan du leverer negativ feedback retfærdigt og effektivt.

Hvis den gives på den rigtige måde, kan negativ feedback omdannes til et utroligt kraftfuldt værktøj til at øge medarbejderengagement og produktivitet.

Hvis du leder efter flere gode tip til styring af medarbejdere, kan du tilmelde dig vores gratis 7-dages e-mail-kursus: korte Lederskabstips til ledere!

medarbejdere ønsker at høre negativ feedback

de fleste ledere nyder ikke at give feedback, men det ser ud til, at medarbejderne elsker at modtage det!

Globoforce-undersøgelsen viste, at:

• 65% af medarbejderne ønsker mere feedback.

en global undersøgelse foretaget af Officevibe samlede data fra tusinder af organisationer i 157 lande over hele verden.

Her er hvad denne undersøgelse fandt ud af:

• 96% af medarbejderne sagde, at det er en god ting at modtage feedback regelmæssigt.

• 83% af medarbejderne sætter stor pris på at modtage feedback, uanset om det er positivt eller negativt!

medarbejdere ønsker at høre mere feedback – selvom denne feedback er negativ.

en berømt Gallup-afstemning viste, at:

• medarbejdere, der modtog negativ feedback, var mere end 20 gange sandsynligvis engagerede end dem, der slet ikke modtog feedback.

i starten kan det virke underligt, at folk er mere engagerede, hvis de modtager negativ feedback. Men det giver faktisk mening.

medarbejdere, der ikke modtager nogen feedback, kan føle sig forsømt, uvigtige og ligesom deres arbejde går ubemærket hen.

derfor vil deres engagement gå ned i afløbet.

medarbejdere, der får negativ feedback, føler i det mindste, at deres arbejde er vigtigt.

de ser også modtagelse af negativ feedback som en mulighed for at forbedre deres arbejdsindsats.

det viser sig, at:næsten alle (94 %) af modtagerne af feedback angiver, at korrigerende (negativ) feedback forbedrer deres ydeevne, når den præsenteres godt.

” præsenteret godt ” er nøglen.

Hvis det gives på en passende måde, kan negativ feedback give mulighed for vækst.

ledere, der ved, hvordan man giver feedback klogt, har et ekstremt effektivt værktøj til at styre medarbejdere i deres hænder.

10 bedste teknikker til at give negativ feedback

der er mange forskellige metoder til at give negativ feedback.

Du har sikkert allerede hørt om smørrebrødsmetoden.

men hvis du vil give virkelig nyttig feedback på en motiverende måde, skal du bevæge dig ud over (lort) smørrebrød.

Her er 10 bedre måder at give værdifuld og konstruktiv feedback til dine medarbejdere:

teknik #1: Jeg kan godt lide, Jeg ønsker, jeg spekulerer på

denne teknik er lånt fra Design thinking (dt) metode.

konceptet er ret simpelt – du leverer feedbacken i 3 trin:

: “Jeg kan godt lide…”

brug denne erklæring til at formidle de positive aspekter af din medarbejders arbejdsindsats.

venstre trin 2:” Jeg ønsker … ”

brug denne erklæring til at dele ideer om de aspekter af din medarbejders præstationer, der kan ændres eller forbedres.

venstre trin 3: “Jeg spekulerer på….”

brug denne erklæring til at udtrykke dine forslag til forbedring.

Her er et virkeligt eksempel fra Pulse-teamet:

“Jeg kan godt lide layoutet af den nye funktion.”

list ” jeg ville ønske, at tekststørrelsen var lidt større for bedre læsbarhed.”

” Jeg spekulerer på, hvordan vi får flere mennesker til at opdage.”

teknik #2: Plussing

Plussing er billeds magiske formel til at give feedback.

Plussing har spillet en spilskiftende rolle hos filmselskabet.

den generelle retningslinje er, at du kun må kritisere en ide, hvis du også tilføjer et konstruktivt forslag. Deraf navnet plussing.

Her er et eksempel:

en animator, der arbejder på “Toy Story 3”, deler sine grove skitser og ideer med instruktøren.

i stedet for at kritisere skitsen vil instruktøren bygge videre på udgangspunktet ved at sige noget i retning af: “Jeg kan godt lide Træys øjne, og hvad nu hvis hans øjne rullede til venstre?”

dybest set koger det ned til forskellen mellem “Nej, Men…” og “ja, og…”.

med andre ord, prøv at bygge videre på det, der allerede er godt, og lav derefter forslag til forbedring.

teknik #3: 3-2-1

3-2-1 teknik er baseret på forskning udført af psykologer Dr. John Gottman, Dr. Barbara Fredrickson og organisationspsykolog Dr. Marcial Losada.

disse forskere har bevist, at et forhold på mindst 3 positive til 1 negative udsagn er nødvendigt for at skabe et vellykket forhold i vores forretningsliv.

sådan leverer du feedback ved hjælp af 3-2-1-teknik:

lutrin trin 1: navngiv 3 ting, du kunne lide

lutrin trin 2: navngiv 2 områder, du føler, kunne forbedres

lutrin trin 3: fremhæv den ting, du kunne lide mest.

teknik #4: CORE

Core feedback model er oprettet for at hjælpe dig med at sikre, at din negative feedback er specifik, konkret og funktionel ved at fokusere på:

port trin 1: kontekst

hvornår opstod der? Hvor var du? Hvem var involveret?

venstre trin 2: observation

hvad skete der – hvilken specifik adfærd observerede du?

venstre trin 3: reaktion

hvad var effekten af medarbejderens adfærd (på dig, andre og erhvervslivet)?

larp Step 4: forventninger

hvad forventer du af dine medarbejdere fremover?

teknik #5: idealer

idealerne teknik er skabt af Mark Murphy, forfatteren af den berømte bog om lederskab hundrede procent.

IDEALTEKNIK består af 6 trin:

liter trin 1: Inviter

inviter dine medarbejdere til at have en samtale med dig.

giv dem et valg om, hvornår mødet finder sted.

venstre trin 2: afvæbne

kritiser ikke medarbejderen. Bliv rolig og positiv. Fokuser på det aktuelle spørgsmål.

venstre trin 3: Eliminer skylden

fokus på at finde en løsning.

lart Step 4: Bekræft deres kontrol

spørg regelmæssigt medarbejderen, om de er enige i det, du siger

lart Step 5: List corrections

list specifikke anbefalinger til dine medarbejdere.

venstre trin 6: Synkroniser

spørg medarbejderen, hvordan du kan hjælpe med at sikre, at dette ikke sker igen.

teknik #6: CEDAR

CEDAR feedback teknik blev udviklet af Anna vildmand, specialist i performance management færdigheder.

CEDERTEKNIK består af 5 trin:

list trin 1: Kontekst

Introducer området med feedback og forklar, hvor vigtigt det er.

Forklar påvirkningsniveauet; hvor stort det er, hvem der er berørt og resultatet.

venstre trin 2: eksempler

beskriv specifikke eksempler for at illustrere situationen tydeligt.

venstre trin 3: diagnose

udforsk, hvad der ligger bag en medarbejders dårlige præstation. Dette vil normalt være lærings-eller motivationsbehov.

venstre trin 4: handling

Beslut hvilke handlinger der vil være vigtige fremadrettet.

venstre trin 5: Gennemgå

opfølgning for at understøtte og integrere enhver ny adfærd er kritisk.

teknik #7: EØF

evidens-effekt-ændring (EØF) teknik kommer fra projektledelse og det fokuserer på forbedring.

kommunikation er strengt klinisk og forsætligt blottet for følelsesmæssige vilkår.

EEC-teknik består af 3 trin:

liter trin 1: bevis

for eksempel korrigerer projektlederen et teammedlem for tidsplanafvigelser.

de fremlagte beviser er en blanding af udskrifter, data og verificerbare hændelser af den upassende tidsplanvariation.

venstre trin 2: effekt

effekten er en anden udskrift, der viser konkrete årsag-og-effekt-kæder, der er forårsaget af tidsplanafvigelserne.

lart trin 3: Skift

Forhør omhyggeligt om de mulige måder at opnå den ønskede ændring på.

teknik #8: Stop, Start, Fortsæt

Stop-Start-Fortsæt er en anden populær feedbackteknik, der også bruges af Netfleks.

denne teknik giver feedback i 3 enkle trin:

venstre trin 1: Stop

fortæl dine medarbejdere, hvad du føler, de skal stoppe med at gøre.

venstre trin 2: Start

fortæl dine medarbejdere, hvad du føler, de skal begynde at gøre.

venstre trin 3: Fortsæt

fortæl dine medarbejdere, hvad du ønsker, at de skal fortsætte med at gøre.

teknik # 9: SBI

udviklet af Center for Creative Leadership, skitserer Situation-Behavior-Impact (SBI) – teknikken en simpel proces, som du kan bruge til at give feedback:

kart trin 1: Identificer situationen

sæt feedbacken i kontekst og giver en medarbejder en bestemt indstilling som reference.

for eksempel: “på klientmødet mandag eftermiddag…”

venstre trin 2: beskriv adfærden

beskriv den specifikke adfærd, du vil adressere.

for eksempel: “Da du gav din præsentation, var du usikker på to af diasene, og dine salgsberegninger var forkerte.”

venstre trin 3: Forklar dens indvirkning

brug “i” – udsagn til at beskrive, hvordan medarbejderens handling har påvirket dig eller andre.

for eksempel: “Jeg følte mig flov, fordi hele bestyrelsen var der. Jeg er bekymret for, at dette har påvirket vores teams omdømme.”

teknik #10: 6 trin

Her er hvordan man giver feedback ved hjælp af 6 trin teknik:

venstre trin 1: Angiv det konstruktive formål med din feedback.

for eksempel: “Jeg har en bekymring over…”, “Jeg føler, at jeg har brug for at fortælle dig det…”

Christ trin 2: beskriv specifikt, hvad du har observeret

for eksempel: “i går eftermiddag, da du talte med fru Sanches, bemærkede jeg, at du fortsatte med at hæve din stemme.”

venstre trin 3: Beskriv dine reaktioner.

for eksempel: “medarbejderen så flov ud, og jeg følte mig utilpas med at se episoden.”

venstre trin 4: Giv den anden person mulighed for at svare

For eksempel: “Hvad synes du?”, “Hvad er dit syn på denne situation?”

venstre trin 5: tilbyde specifikke forslag.

for eksempel: “Jennifer, jeg skriver nogle gange selv noter eller sætter tegn for at minde mig selv om at gøre noget.”

krit trin 6: Opsummer og Udtryk din støtte

for eksempel: “som jeg sagde, har den måde, gruppen har fundet ud af, hvordan man dækker telefonopkald, virkelig mindsket antallet af telefonbeskeder, der skal returneres. Du har virkelig fulgt op på et hårdt problem. Fortsæt med at tage initiativet til sådanne problemer.”

hvilken negativ feedback teknik skal du bruge?

Desværre er der ingen enkelt bedste teknik til at give negativ feedback.

Feedback er ikke en størrelse, der passer til alle-især når det kommer til at give negativ feedback.

Du skal vælge den, der passer bedst til din virksomhedskultur og din egen, personlige ledelsesstil.

en god ide er at eksperimentere og prøve et par teknikker.

jo flere af dem du mestrer, jo mere udstyret vil du være til at give feedback til forskellige medarbejdere.

nøgle afhentning: Skræddersy din feedback til modtageren!

Du skal altid huske på, at forskellige måder at give negativ feedback på kan have en helt anden indflydelse på forskellige mennesker.

en teknik, der fungerer godt med nogle af dine medarbejdere, kan være helt forkert for andre medarbejdere.

derfor er det vigtigt for dig at skræddersy din feedback til den specifikke modtager. Lær dine teammedlemmer at kende.

Hvis du arbejder tæt sammen med dem hver dag, ved du sikkert, hvordan de håndterer visse situationer. Brug denne indsigt til at vælge den tilgang, der kan være den rigtige for dem.

Hvis du for eksempel har at gøre med en medarbejder, der er en følsom perfektionist, kan en meget subtil bemærkning fra din side være mere end nok.

på den anden side foretrækker en selvsikker stjerneudøver måske at høre meget direkte og ærlig negativ feedback.

generelt skal du altid huske på dine medarbejderes ekspertniveau.

en nylig forskningsartikel, “Fortæl mig, hvad jeg gjorde forkert: eksperter søger og reagerer på negativ Feedback,” offentliggjort i Journal of Consumer Research har fundet ud af, at ekspertise spiller en enorm rolle i den måde, folk reagerer på feedback.

Når folk er eksperter på et emne (eller betragter sig selv som eksperter!), de er mere ivrige efter at høre negativ feedback, mens begyndere er mere tilbøjelige til at søge positive svar og opmuntring.

Hvis du ikke kender dine teammedlemmer så godt, så spørg dem, hvordan de foretrækker at modtage feedback.

Her er hvad du kan sige:

“Jeg vil gerne tilbyde dig regelmæssig feedback, der hjælper dig med at lære og vokse. Kan du lære mig at give dig feedback, der vil motivere dig?”

Du kan blive overrasket over, hvor mange værdifulde retningslinjer et så simpelt spørgsmål kan give.

når du nærmer dig dine medarbejdere på denne måde, fortæller du dem, at du har deres bedste interesse i hjertet.

du fortæller dem, at du vil være på deres side – selv når du giver dem negativ feedback.

Giv kun positiv feedback!

for at opbygge tillid til dine medarbejdere og lette hele processen med at levere negativ feedback, bør du også levere udelukkende positiv feedback til dine medarbejdere regelmæssigt. 67% af medarbejderne sagde, at de bedste ledere leverer meget mere positiv feedback, ros og anerkendelse end negativ feedback.