hvad er ubevidst Bias i rekruttering?
hver gang du træffer en beslutning, påvirker din sociale baggrund, personlige og kulturelle værdier og livserfaringer din ræsonnement. Dette er gavnligt for at hjælpe dig med at træffe daglige valg, der stemmer overens med dine mål, men i rekruttering kan det føre til ubevidst bias, også kendt som implicit bias, hvilket uretfærdigt påvirker, hvem du ansætter.
indholdet af denne artikel er:
- hvad er ubevidst Bias?
- typer af ubevidst Bias
- sådan overvindes ubevidst Bias
Hvad er ubevidst Bias?
ubevidst eller implicit bias refererer til, når du danner en hurtig mening om en situation eller person uden at være bevidst opmærksom på det. Vores hjerner danner fordomme ved at bruge viden om sociale situationer, holdninger, kulturer, stereotyper, følelsesmæssige reaktioner, og mere. Vi lærer disse gennem oplevelser og eksponering for medier gennem hele vores liv.
ved rekruttering kan ubevidst bias betydeligt skævt din dømmekraft. Selvom det er vigtigt at bruge din erfaring til at vurdere ansøgere, er det et problem, når du er påvirket for stærkt af dine antagelser, forventninger og præferencer.
brug for ubevidst Bias træning?
vores ubevidste Bias-træning giver dig de færdigheder, du har brug for til at genkende dine egne fordomme og lære at håndtere dem. Ved afslutningen af træningen vil du være sikker på at identificere og overvinde dine egne implicitte forstyrrelser.
selvom vores sind rammer en bias positivt, kan det stadig føre til uretfærdig begunstigelse. For eksempel, hvis du foretrækker en kandidat, der gik på universitetet, fordi du forbinder det med intelligens, er det stadig en skadelig ubevidst bias. En baggrund for videregående uddannelse betyder ikke automatisk, at de er mere intelligente end andre kandidater.
Reining i dine fordomme gør rekruttering hård for sikker. Første indtryk og mavefornemmelser tæller så meget under samtaler. Men det er vigtigt at forhindre ubevidst bias, da det kan føre til uretfærdige, unøjagtige domme, overset talent eller i værste fald diskrimination.
Tilbage til toppen
typer af ubevidst Bias
nedenfor er 9 almindelige eksempler på ubevidst bias på arbejdspladsen, især ved rekruttering. Ved at forbedre din bevidsthed om de forskellige typer bliver du mere selvbevidst om dine personlige forstyrrelser. Du vil styrke din evne til at træffe mere retfærdige, mere informerede beslutninger under rekruttering, der sikrer, at du ansætter de bedste mennesker til din virksomhed.
Affinity Bias | Attribution Bias | Beauty Bias | Conformity Bias/Conformity Bias | Confirmation Bias
kontrast effekt | køn Bias/Halo Effect / Horns Effect
brug disse links til at springe til et bestemt afsnit af artiklen.
Affinity bias
Affinity bias refererer til, når du ubevidst foretrækker mennesker, der deler kvaliteter med dig eller nogen, du kan lide. Det sker, fordi din hjerne ser dem som velkendte og relatable, og vi ønsker alle at være omkring mennesker, vi kan forholde os til.
for eksempel, hvis en ansøger gik på samme skole som dig, eller de deler lignende hobbyer, er det mere sandsynligt, at du foretrækker dem frem for andre kandidater.
rekruttering af mennesker med lignende kvaliteter er en no brainer. For at få den bedste kulturpasning skal virksomheder sigte mod at rekruttere ligesindede. Men du leder ikke efter en ny bedste ven. Affinity bias kan skyde din vurdering af, hvilke kandidater der er mest tiltalende for hele virksomheden. Det kan få dig til at ansætte færre forskellige personligheder, hvilket betyder mindre kreative synspunkter og tilgange til arbejde.
Plus, det er simpelthen uretfærdigt. Mens en ansøger måske ikke er som dig, de kunne være lige så talentfulde og venlige som dem, der er.
Tilbage til toppen
Attribution bias
Attribution bias refererer til, hvordan du opfatter dine og andres handlinger. Det stammer fra vores hjernes mangelfulde evne til at vurdere årsagerne til visse adfærd – især dem, der fører til succes og fiasko.
vi tilskriver generelt vores egne præstationer til vores dygtighed og personlighed og vores fiaskoer til eksterne faktorer – til hindringer, som vi mener er uden for vores kontrol. Vi er mindre tilbøjelige til at bebrejde og finde fejl i os selv.
denne opfattelse vender dog ofte, når vi ser andre mennesker. Når de gør noget med succes, Vi er mere tilbøjelige til at betragte dem som heldige eller drage fordel af en anden, og mere tilbøjelige til at tilskrive deres fejl til dårlige evner eller personlige egenskaber.
i rekruttering kan dette skævt dit syn på en kandidats præstationer. Det kan få dig til at fokusere for hårdt på deres fejl, minimere deres præstationer og potentielt se bort fra en talentfuld kandidat.
Tilbage til toppen
Beauty bias
Vi bemærker alle ubevidst folks optrædener og forbinder det med deres personlighed. Optrædener er vigtige, især i en arbejdsplads indstilling, da de reflekterer over professionalisme og selvbevidsthed. Imidlertid, mange af os dømmer andre for hårdt baseret på deres fysiske tiltrækningskraft.
det er uretfærdigt at tro, at en person ikke gør ‘nok’ af en indsats med deres udseende, eller at de sætter i ‘for meget’ indsats. Dette kan føre til antagelser om deres personlighed og færdigheder. Du kan ikke antage, at en person, der klæder sig professionelt og rydder deres hår, er en allround organiseret person. Det modsatte kunne let være sandt.
andre gange kan du ubevidst ikke lide visse funktioner i en person. Måske tror du, de er for korte, at de har dårlig kropsholdning, eller de har ikke et udtryksfuldt ansigt. Disse kan stamme fra et underbevidst, stereotyp syn på, hvordan en vellykket eller venlig person ser ud.
disse antagelser kan få dig til uretfærdigt at favorisere ‘attraktive’ mennesker under rekruttering, på trods af at vi skal omfavne fysisk mangfoldighed og aldrig dømme en bog efter dens omslag.
Tilbage til toppen
Konformitetsforstyrrelse
Konformitetsforstyrrelse sker, når dine synspunkter svajes for meget af andre menneskers. Det sker, fordi vi alle søger accept fra andre – vi ønsker at have meninger og synspunkter, som vores samfund accepterer.
ved rekruttering er konformitetsforstyrrelse almindelig. Når et flertal af gruppen deler en mening om en kandidat, beslutter du normalt at være enig med dem, selvom din oprindelige mening var forskellig.
chancerne er, hvis de fleste mennesker føler sig stærkt om en kandidat, er det fordi de alle bemærkede noget lignende. En enstemmig opfattelse er mindre tilbøjelig til at komme fra et sted med bias. Du bør dog ikke lade det forhindre dig i at give udtryk for dine meninger og synspunkter. Dine meninger kan henlede opmærksomheden på fakta om en kandidat, som andre ikke fik øje på.
Tilbage til toppen
bekræftelsesforstyrrelse
bekræftelsesforstyrrelse refererer til, hvordan folk primært søger efter beviser, der sikkerhedskopierer deres meninger, snarere end at se på hele billedet. Det fører til selektiv observation, hvilket betyder, at du overser andre oplysninger og i stedet fokuserer på ting, der passer til dit syn. Du kan endda afvise nye oplysninger, der modsiger dine oprindelige beviser.lad os sige, at en kandidat ankommer 10 minutter for sent. Du antager, at de mangler organisatoriske færdigheder, så i hele samtalen fokuserer du selektivt på alt, hvad der understøtter denne ide. For eksempel fokuserer du på, at deres CV mangler eksempler på selvstyrede projekter.
de fleste mennesker glider ubevidst ind i bekræftelsesforstyrrelse, fordi de søger bekræftelse af, at deres oprindelige vurdering af en person er korrekt. Vi gør det endda for at sikkerhedskopiere andre ubevidste forstyrrelser, så det er vigtigt at holde det i skak. Ellers kan du uretfærdigt beslutte ikke at ansætte en kandidat baseret på din fejlagtige vurdering.
Tilbage til toppen
Kontrasteffekt
denne type bias opstår, når du vurderer to eller flere lignende ting og sammenligner dem med hinanden i stedet for at se på hver baseret på deres egne fordele.
kontrasteffekten er almindelig ved rekruttering. Når du modtager snesevis af lignende CV ‘ er, er det nyttigt at sammenligne applikationer for at indsnævre dine valg.
kontrasteffekten kan dog få dig til at dømme for hårdt og sætte dine standarder for høje. Det kan få dig til at overse det faktum, at du leder efter mennesker, der kan passe til rollen. Du vurderer ikke, hvem der kan indsende det mest fejlfri CV eller gøre det gennem samtalen uden stamme.
Tilbage til toppen
Kønsforstyrrelse
Kønsforstyrrelse er simpelthen en præference for det ene køn frem for det andet. Det stammer ofte fra vores dybtliggende overbevisning om kønsroller og stereotyper.
i rekruttering kan kønsforstyrrelse få dig til ubevidst at læne dig mod en kandidat baseret på deres køn og de kvaliteter, du forbinder med det. For eksempel kan du ubevidst tro, at en mand bedre passer til et fysisk krævende job.
især forekommer kønsfordeling, fordi vi favoriserer mennesker, som vi kan forholde os til, især dem af samme køn. Vi forbinder ofte lettere med dem på grund af delte kønsspecifikke fysiske og følelsesmæssige oplevelser.
selv fra det øjeblik din jobannonce går live, kan du utilsigtet favorisere det ene køn frem for det andet. Visse terminologi appellerer mere til mænd end kvinder og omvendt.
Tilbage til toppen
Halo-effekt
halo-effekten opstår, når vi fokuserer på en særlig stor funktion om en person. Du ser alt om personen i et positivt, ‘halo’ lys, hvilket får dig til at tro, at de er mere perfekte, end de er. I lighed med affinitet og bekræftelsesforstyrrelse får dette os til at overse andre oplysninger. Det skæver vores mening om andre aspekter, herunder negative.
ved rekruttering skal du forhindre haloeffekten i at blinde dig. Ellers, du kan ansætte en kandidat, der, når glorie glød aftager, er faktisk ikke så egnet til den rolle, som du troede.
Tilbage til toppen
Horneffekt
horneffekten er det modsatte af haloeffekten: du fokuserer på et særligt negativt træk ved en person, der skyer dit syn på deres andre kvaliteter.
for eksempel, hvis en person bruger en bestemt sætning, du ikke kan lide, kan du pludselig ikke lide alt andet, de siger.
i rekruttering skal du undgå at koncentrere dig om aspekter, du personligt ikke kan lide. En fejl eller fejl repræsenterer dem ikke som helhed.
Tilbage til toppen
sådan overvindes ubevidst Bias
nu hvor du forstår betydningen af ubevidst bias og genkender de forskellige typer, begynder du at bemærke, når du glider ind i disse tankesæt.
men folk har svært ved at gå imod deres underbevidste værdier og meninger. Helt omdirigere dine fordomme er en langt større udfordring end blot at lægge mærke til dem.
Brug følgende strategier til at imødegå dine ubevidste forstyrrelser:
- tag dig tid under beslutningsprocesser. At vælge det rigtige valg er vigtigere end at vælge et hurtigt valg for at spare penge og tid, så du bør undgå snap-domme eller meninger. I stedet skal du sørge for fuldt ud at vurdere hver kandidats evner og holde et åbent sind. Husk: de ting, du værdsætter hos en person, kan afvige fra en andens i virksomheden.
- tænk på hver person som individ. Du bør undgå at sammenligne en kandidat til en anden og bør dømme hver baseret på deres egen fortjeneste i stedet. For at forhindre selektiv observation skal du se på dem fra alle sider og retfærdiggøre dine vurderinger med forskellige beviser.
- inkluderer en række mennesker i rekrutteringsprocesser. Andres synspunkter og input hjælper dig med at få øje på og adressere dine egne forudfattede meninger, hvilket igen hjælper med at reducere rekrutteringsforstyrrelser.
- Skift din outlook for at forhindre tilskrivning bias. Alle bør sigte mod at vurdere andre mere positivt-at give kredit, hvor det skyldes og ikke forstørre mangler.
- Vær ærlig over for dig selv. Det er okay at have fordomme – det gør vi alle. Det gør dig ikke mindre af en person. Det vigtige er, at du kontrollerer dem og aktivt leder efter måder at udvide og revidere dine synspunkter på. Vær åben for forandring.
- forbedre alles bevidsthed om lighed og mangfoldighed. Du kan tage kurser, der lærer folk fordelene ved en multikulturel arbejdsplads. Det hjælper dig med at genkende enhver bias, du har, der går imod at opbygge et lige, forskelligt team.
- skriv ned dine meninger og indtryk af ansøgere. Dette hjælper dig med at sammenligne og samle ideer med andre i gruppen samt stille spørgsmålstegn ved dine egne fordomme og andres meninger. Dette reducerer konformitetsforstyrrelse og hjælper dig med at få et godt afrundet syn på kandidater, hvilket igen giver dig mulighed for at nå en mere retfærdig og enstemmig beslutning.
Tilbage til toppen
Hvad skal man læse næste:
- hvad skal man se efter, når man taler med en ny medarbejder
- Sådan starter du en præsentation til en samtale
- Performance Assessment Test
- ubevidst Bias kursus
Tags:
ligestilling og Mangfoldighedrekruttering
Leave a Reply