af Mark A. Lies II

tuberkulose hæver igen sit ordsprogede hoved – nu kan denne sygdom kræve arbejdsgiversvar under flere statslige og føderale love!

ifølge Centers for Disease Control har over en tredjedel af verdens befolkning (næsten 2 milliarder mennesker) tuberkulose! Nye infektioner forekommer med en hastighed på et sekund, og cirka 2 millioner mennesker dør om året af sygdommen! Statistisk set vil en ud af ti latente infektioner udvikle sig til “aktiv” TB-sygdom, som typisk dræber halvdelen af sine ofre, hvis de ikke behandles. Sygdommen oplever en genopblussen på grund af en stigning i HIV-infektionsniveauer, stofmisbrug og HIV/AIDS. Der har også været betydelig forsømmelse af verdensomspændende TB-kontrolprogrammer. Som følge heraf opstår og spredes lægemiddelresistente stammer af TB ifølge Centers for Disease Control.de farer, der er forbundet med denne sygdom, er noteret i artiklen 1. marts 2013, “Dangerous TB Patient tilbageholdt på U. S. Grænse.”Artiklen bemærker, at dette er “den første person, der krydser og tilbageholdes, mens han er inficeret med en af de mest alvorlige typer lægemiddelresistent tuberkulose, der er kendt i dag.”

overvej også den nylige klage indgivet mod Pilgrim ‘ s Pride Corporation, No. 13-CV-924. Feb. 28, 2013). Sagsøgerne er familiemedlemmer til medarbejdere, der arbejdede i virksomheden, og hævder, at de blev udsat for livstruende overførbar infektion fra deres familiemedlemmer, der var ansatte, der blev udsat for livstruende overførbar infektion på deres ansættelsessted!

som arbejdsgiver, medmindre du er direkte involveret i sundhedssektoren, vil du typisk være dårligt rustet til at reagere på enhver meningsfuld måde på denne sundhedsfare. Ofte kan du også være uvidende om, hvad potentielle svar bør omfatte efter at have modtaget oplysninger fra en medarbejder, medarbejder familiemedlem, eller en tredjepart, at en medarbejder kan være inficeret eller kan have været udsat for en inficeret person. Følgende handlingspunkter og potentielle forpligtelser skal overvejes af en arbejdsgiver:

Institut for Folkesundhed

da TB udgør en fare for folkesundheden, skal arbejdsgiveren kontakte sin lokale afdeling for Folkesundhed (DPH) for at få yderligere oplysninger. DPH vil være en værdifuld ressource for arbejdsgiveren, herunder faktisk muligvis at besøge arbejdspladsen for at foretage en undersøgelse blandt medarbejderne vedrørende potentiel eksponering og give medarbejder TB-screening, hvis der har været en rapport om aktive TB-bærere på arbejdspladsen. Ofte vil DPH rådgive arbejdsgiveren om alternative handlingsforløb, der skal overvejes, og arbejdsgiveren skal dokumentere sine handlinger, som kan omfatte at kræve, at den inficerede medarbejder forbliver væk fra arbejde for at forhindre yderligere infektion.

OSHA

OSHA har ingen regulering, der specifikt beskæftiger sig med sundhedsfarer forbundet med TB uden for en sundhedsindstilling. Mens OSHA er blevet involveret i TB i en sundhedsindstilling, hvor medarbejdere med rimelighed forventes at blive udsat for patienter, der kan være TB-bærere, på en arbejdsplads uden for sundhedsvæsenet vil det typisk henvise arbejdsgiveren til DPH. Der er ikke noget krav i henhold til OSHA-regler om at rapportere et tilfælde af medarbejderinfektion til agenturet. Ligeledes er der ikke noget krav om at registrere en hændelse af en medarbejderinfektion på OSHA 300-loggen, medmindre der er en medicinsk bestemmelse om, at infektionen er “arbejdsrelateret” (hvilket typisk ville være begrænset til de arbejdspladser, hvor medarbejdere rutinemæssigt forventes at behandle patienter eller levere tjenester til personer, der kan have sygdommen).

arbejdstagerens kompensation

i henhold til arbejdstagernes kompensationslove er arbejdsgiveren juridisk ansvarlig for at yde ydelser til en medarbejder, der opretholder en skade eller sygdom, der “opstår ud af og i løbet af ansættelsen.”Da TB typisk ikke er en fare, der” opstår ud af ansættelsen”, ville arbejdsgiveren i de fleste tilfælde ikke være ansvarlig for arbejdstagerens kompensationsydelser, hvis en medarbejder kontraherer TB (igen, medmindre arbejdsgiveren er involveret i arbejdsaktiviteter, hvor medarbejdereksponering for TB med rimelighed forventes inden for disse aktiviteter). Under alle omstændigheder kræves der medicinsk dokumentation for at fastslå, at eksponeringen fandt sted i løbet af ansættelsen.

lov om familie-og medicinsk orlov

i henhold til FMLA kan en arbejdsgiver, der er underlagt loven, og hvis ansatte er berettiget til orlov i henhold til loven, være forpligtet til at give en medarbejder op til tolv (12) ugers ubetalt orlov til den medarbejder, der har udviklet en “alvorlig helbredstilstand” som følge af TB, eller at tillade denne medarbejder, baseret på en læges certificering, orlov til at yde pleje og støtte til et nærmeste familiemedlem, der har udviklet en “alvorlig helbredstilstand” som følge af TB. I så fald skal arbejdsgiveren overholde loven om passende meddelelser og dokumentation, især vedrørende tilbagevenden til arbejde. Et område, der er uklart, er, om arbejdsgiveren kan kræve, at en medarbejder bruger FMLA-orlov, hvor medarbejderen kan have TB-eksponering og symptomer på infektion, og arbejdsgiveren er bekymret for, om medarbejderen skal holdes væk fra arbejdspladsen, mens den evalueres for at afgøre, om medarbejderen har aktiv TB og kan være smitsom.under ADA, en kvalificeret medarbejder med et “handicap”, der udgør en betydelig forringelse af en større livsaktivitet, kan ikke diskrimineres i hans/hendes ansættelse. Denne beskyttelse inkluderer en medarbejder, der i øjeblikket har et handicap, har en historie med et handicap eller opfattes af arbejdsgiveren at have et sådant handicap.

i forbindelse med TB kan arbejdsgiveren have flere potentielle forpligtelser. Oprindeligt, hvis medarbejderens TB-infektion har resulteret i en alvorlig og kronisk lungesvigt (f. eks. nedsat lungefunktion) medarbejderen kan have et handicap, der påvirker den største livsaktivitet ved vejrtrækning, hvilket kan kræve, at arbejdsgiveren imødekommer medarbejderen med fravær til behandling, rimelige ændringer af arbejdsaktiviteterne på grund af medarbejderens manglende evne til at udføre visse arbejdsfunktioner (f.eks. visse anstrengelser, brug af åndedrætsværn, eksponering for visse stoffer).

derudover kunne arbejdsgiveren være i juridisk risiko, hvis medarbejderen hævdede, at arbejdsgiveren nægtede at ansætte medarbejderen eller yde andre ansættelsesydelser til en eksisterende medarbejder, fordi arbejdsgiveren var opmærksom på medarbejderens historie om et TB-relateret handicap eller en opfattelse af et handicap relateret til TB, når der faktisk ikke eksisterede en sådan handicap.

anbefalinger

desværre ser det ud til, at en anden verdensomspændende sundhedsfare gør en genopblussen, og som de fleste sådanne farer allerede har og vil fortsætte med at påvirke arbejdspladsen. Det anbefales, at arbejdsgiveren tager følgende skridt for at forudplanlægge en sådan fare.

• få oplysninger om sygdommen fra den lokale afdeling for Folkesundhed, Centers for Disease Control eller arbejdsgiverens lokale sundhedsudbyder, så arbejdsgiveren kan afgøre, om der er en TB-sundhedsrisiko i samfundet og / eller inden for de særlige racemæssige eller etniske grupper, der kan være på arbejdspladsen.
• informere sine medarbejdere om, at arbejdsgiveren er forpligtet til at levere en sikker og sund arbejdsplads (krævet i henhold til OSHA-loven), og at den ønsker at beskytte sine medarbejdere mod potentiel eksponering for enhver sygdom, uanset om det er arbejdsrelateret, herunder TB, på arbejdspladsen.
• rådgive medarbejderne om, at de straks skal rapportere til arbejdsgiveren om smitsomme sygdomme (inklusive TB), så arbejdsgiveren kan iværksætte passende handlinger med folkesundhedsmyndighederne for at kontrollere spredningen af sygdommen på arbejdspladsen og sikre, at der opstår en passende medicinsk reaktion.informere medarbejderne om, at alle sådanne medicinske oplysninger vil blive opretholdt fortroligt, og at ingen medarbejder vil blive udsat for gengældelse for rapportering af sådanne oplysninger.
• sørg for, at arbejdsgiveren dokumenterer sine handlinger for at reagere på faktisk rapporteret medicinsk eller anden information, der involverer TB, herunder anbefalinger fra DPH, medicinske udbydere og de berørte medarbejdere, når situationen er løst.
• Følg arbejdsgiverens politikker vedrørende dokumentation af anmodninger om FMLA eller andre blade, der kan være nødvendige for at behandle TB.
• dokument eventuelle medarbejderanmodninger om en bolig og den interaktive proces med medarbejderen for enhver TB-relateret “handicap”.