det er aldrig en nem samtale, når du skal konfrontere en medarbejder om noget, de ikke gør korrekt på arbejdspladsen, men at følge disse trin kan hjælpe med at lede dig i den rigtige retning. Her er 25 af de bedste eksempler på konstruktiv feedback, som ledere kan bruge.

1. Fokus på alternativer
som leder er du primært ansvarlig for at give en vej til succes for dine medarbejdere. Dette omfatter også eventuelle fejl, de måtte gøre. Men når du giver konstruktiv feedback, er det ofte en bedre ide at fokusere på alternative løsninger i stedet for at understrege den pågældende fejl. At have en løsning i ærmet, før det konstruktive feedbackmøde endda begynder, får dig også til at se ret i stand til dine underordnede.

2. Vær på forhånd om fejl
mens du ikke kan være for negativ til dine medarbejdere, medmindre du ønsker, at deres følelser skal være alt for ondt, bør du ikke sukkercoat ting. Det er vigtigt, at konstruktiv feedback er kendt for, hvad det siger: medarbejderen kunne gøre noget bedre. Vær på forhånd om, hvad de slapper af, og hvad de har brug for at forbedre uden at gå overbord og få det til at virke som et personligt problem. Ofte betyder medarbejderne ikke at gøre subpar arbejde, men noget kom i vejen og forhindrer dem i at give det hele.

3. Undgå for meget negativitet
som nævnt ovenfor er det en klog ide at undgå at gøre konstruktive feedbacksessioner til alt for negative øjeblikke i en medarbejders dag. Det tager kun en enkelt dårlig samtale at ødelægge dagen for nogle mennesker, og dette kan blive til en hel arbejdsdag med produktivitet ned i afløbet. En god ide er at komme med, hvad du vil sige til en medarbejder på forhånd, før du faktisk har en konstruktiv feedback-samtale. Dette hjælper dig med at undgå at sige noget, der er for dramatisk eller aggressivt, især når du tager individuelle kommunikationsstilarter i betragtning.

4. Individualiser din Feedback på samme måde er det langt bedre at behandle enhver konstruktiv feedback-samtale som en individuel diskussion mellem dig og en medarbejder. At læse en konstruktiv feedback-samtale fra et stykke papir eller fra rote-hukommelse er en fantastisk måde at sænke medarbejderinteressen og hjælpe dem med at indstille alt, hvad du siger. Tag deres individuelle færdigheder og erfaring i betragtning, når du giver din feedback og taler med dem på en måde, der fungerer bedst til informationsoverførsel. Dine medarbejdere er individer, ikke robotter.

5. Når du har en konstruktiv feedback-samtale, er det vigtigt, at du inkluderer klare retningslinjer for medarbejderaktiviteter og deres fremtidige præstationer. Brug af faktiske målinger som mål for ugentlig eller månedlig forbedring er ofte en god ide. Dette giver dine medarbejdere klare forventninger og giver en tidslinje. De ved, at de har brug for at forbedre eller rette nogle aspekter af deres adfærd før dette punkt, eller du vil have en anden konstruktiv feedback samtale.

6. Opdrag Positive ting
ledere, der beskæftiger sig med særligt følsomme medarbejdere, vil sandsynligvis gerne bruge denne taktik ret liberalt. Det er en gennemprøvet strategi at klemme kritik mellem to komplimenter, da dette mindsker virkningen af den negative feedback og lade medarbejderen vide, at du anerkender deres positive bidrag. Igen kan du ikke gå overbord med dette, medmindre du vil risikere, at din medarbejder tager den forkerte besked fra samtalen som helhed. Men der er ikke noget galt med at påpege sejre, når du diskuterer steder, hvor forbedringer kan foretages.

7. Tal på et privat sted
ledere bør altid give konstruktiv feedback på steder væk fra nysgerrige blikke af offentligheden og andre medarbejdere. Mange mennesker føler sig flov, selvom den konstruktive feedback ikke er så drastisk eller forfærdelig. At gøre dine medarbejdere komfortable ved at have diskussionen i pauserummet, når ingen er der eller på dit kontor, hjælper dem med at modtage din feedback mere nådigt og forhindrer dem i at føle sig vrede.

8. Lyt til deres svar
for ofte giver chefer og ledere konstruktiv feedback og forventer, at samtalen simpelthen er forbi. Men ofte, medarbejdere kan have gennemtænkte og modne svar. Det vil gøre jer begge godt at høre disse svar, selvom de bare er undskyldninger. Dette binder dig mere fuldstændigt sammen og fortæller medarbejderen, at du er villig til at lytte til eventuelle årsager til, at de måske har dårlig præstation. Du kan endda opdage, at de havde en helt god grund til at være for sent, for eksempel.

9. Tilbyde måder, hvorpå du kan forbedre
mange gange er det ikke kun en enkelt medarbejders indsats eller fejl, der forårsager et problem; det er ofte en gruppeindsats, hvor flere mennesker laver fejl. En god taktik for ledere at bruge er at påpege deres egne love er steder, hvor de kunne forbedre. Dette viser ikke kun ydmyghed på et personligt plan, men det fortæller medarbejderen, at du begge vil arbejde sammen for at blive bedre, få dem til at føle sig mindre alene og styrke din holdånd.

10. Tillad skriftlige udvekslinger
nogle medarbejdere gør det bare bedre med skriftlig konstruktiv feedback snarere end verbal. Måske er det mindre skræmmende, eller de finder ud af, at de bliver forvirrede, når de skal forklare sig personligt. Hvis du har flere personer som dette på dit team, kan du overveje at levere konstruktiv feedback i et skriftligt format. Du kan også medtage et svarark med feedbacken, hvis du vil følge ovenstående svarråd.

11. Vær tålmodig
når man tilbyder konstruktiv feedback, forventer mange ledere, at en enkelt samtale er alt, hvad der er nødvendigt for at løse et problem. Men nogle medarbejdere, selvom de er gode og andre aspekter, kan tage flere samtaler, før de foretager meningsfuld forandring. Det er vigtigt at moderere din utålmodighed og give folk et par chancer for at forbedre sig afhængigt af sværhedsgraden af problemet.

12. Hvis du har brug for at straffe nogen eller tilbyde konstruktiv feedback, skal du forblive i overensstemmelse med dine interaktioner mellem dine medarbejdere. Hvis folk siger, at kun visse medarbejdere får konstruktiv feedback til handlinger, mens andre slippes af krogen, vil de, du tilbyder konstruktiv feedback til, sandsynligvis ikke lytte.

13. Giv ressourcer
ledere begår ofte fejl under konstruktive feedback-samtaler, når de ikke tilbyder ressourcer eller træningsmateriale for at hjælpe medarbejderen med at rette deres problem. Faktisk stammer mange medarbejderproblemer fra forkert træning eller fra dem, der ikke kender den rigtige procedure for ting. At give dem de materialer, de har brug for til straks at forbedre, viser, at du er villig til at arbejde med dem på vejen til at forbedre deres præstationer.

14. Må ikke holde en nag
efter den konstruktive feedback samtale er slut, det er det. Tag det ikke op igen, medmindre din medarbejder frivilligt gør det, og behandl dem ikke anderledes ved andre arbejdsbegivenheder eller i den nærmeste fremtid. Indtil en medarbejder beviser andet, skal du behandle dem som modne voksne, der ved, hvordan de ændrer deres adfærd og handler i overensstemmelse hermed.

15. Vær præskriptiv, ikke Akkusativ
skræddersy din konstruktive feedback kan være vanskelig, men at være præskriptiv snarere end akkusativ er altid vejen at gå. Prescriptive betyder, at du forklarer, hvad medarbejderen gjorde forkert og har en løsning klar til at tage op. Akkusativ betyder, at du påpeger deres fiasko, som om de mente at gøre dig personlig skade. Dette forårsager vrede og er den modsatte effekt, du ønsker fra en af disse samtaler.

16. Tag ikke ting personligt
Når en leder driver et team eller en lille virksomhed, er det fristende at tage enhver overtrædelse personligt, især hvis du identificerer dig stærkt med din virksomhed. Men husk, at dine medarbejdere ikke begår fejl med vilje (det meste af tiden), så lad ikke nogen reel frustration bløde ind i din konstruktive feedback. Medarbejdere afhenter de ting og kan reagere dårligt som et resultat.

17. Vær præcis med din Feedback
det gør ingen noget godt at være for generel med din feedback, enten positiv eller negativ. Når du tilbyder konstruktiv feedback, skal du være specifik om de ting, din medarbejder kan forbedre og mulige løsninger. Vær ikke så abstrakt, og fortæl dem bare, at de har brug for at forbedre deres kundeforbindelse eller være bedre til salg. Dette kræver, at du studerer på forhånd, men det er nødvendigt, hvis feedbacksamtalen skal være en succes.

18. Gør Deadlines reelle
nogle medarbejdere har haft for mange konstruktive feedback samtaler til at tælle. Som resultat, de behandler muligvis ikke disse samtaler med al den alvor, de ønsker. Det er ubehageligt, når dette sker for dig, men du skal holde fast i dine deadlines og tage irettesættende handling, hvis din medarbejder ikke forbedrer sig til tiden. Dette tjener som et eksempel for resten af dine medarbejdere og kan have den ønskede konstruktive effekt, som samtalen skulle inspirere i første omgang.

19. Vær åben for forslag
selvom det er dit job som leder at have flere løsninger til rådighed, før du begynder en samtale, kan din medarbejder også have et par egne løsninger. For eksempel, hvis de ikke arbejder godt med en af deres kolleger, kan de foreslå at overføre til en anden afdeling. Lad ikke dine forudbestemte løsninger som dig til andre alternativer, som kan fungere bedre end hvad du tænkte op.

20. Aldrig blive vred
En chef eller manager formodes at være over mange af de smålige følelser af et kontor eller virksomhed. Selv hvis en medarbejder giver dig en oprørsk holdning eller taler tilbage, skal du bevare kontrollen over dine følelser og aldrig blive vred. Dette beskytter dig ikke kun mod retssager, men det viser dig også som en respektabel og moden person til dine andre medarbejdere.

21. Må ikke sladre
Hvis du giver konstruktiv feedback til en af dine medarbejdere, ikke sprede det rundt. Ligesom du skal få denne feedback på et privat sted, bør du heller ikke fortælle nogen anden om din personlige virksomhed mellem dig og den medarbejder, medmindre de først bringer det op. Selv da er det nok bedst ikke at tale om feedbacken overhovedet; det involverer jo ikke andre end dig og den oprindelige medarbejder.

22. Giv ros i overensstemmelse hermed
konstruktiv feedback er alt sammen godt og godt, men du bør også rose dine medarbejdere, hvis de foretager meningsfulde ændringer og tager dine forslag i betragtning. Medarbejdere er mere tilbøjelige til at gøre det bedre end før og fortsætte med at forbedre deres indsats, hvis de ved, at du bemærker deres handlinger som et resultat af din feedback. Dette behøver ikke at være noget åbenlyst; bare en note om hendes næste præstationsanmeldelse er normalt nok til at gøre tricket.

23. Hvis der nogensinde er et interpersonelt problem, du skal give feedback på, hjælper det med at få begge sider af historien, ikke kun anklageren. som chef eller manager skal du være relativt upartisk i eventuelle tvister. Sørg for, at du ikke har lyst til, at nogen bliver behandlet uretfærdigt ved at bede om alles side af historien, før du uddeler din feedback. Dette hjælper også med at undgå bias i potentielle situationer, hvor du måske er blind for den ene side af samtalen eller utilsigtet favoriserer nogen, der faktisk kan være skyld.

24. Hvis en medarbejder laver en fejl eller gør noget, der kræver stærk feedback, skal du håndtere det senest den næste dag. Du vil ikke lade for meget tid gå mellem hændelsen og din feedback. Spørgsmålet forbliver frisk kun så længe, og en medarbejder kunne føle, at du bliver vilkårligt ond eller uretfærdig, du bringer enhver overtrædelse, de udførte mange måneder før. Dette er også vanskeligt at registrere til HR-formål, og hvis du har brug for at gå videre til hårdere irettesættelser og potentiel opsigelse.

25. Vær oprigtig med din bekymring
det er vigtigt, at dine medarbejdere ved, at du er oprigtig med din bekymring om deres præstationer og deres virkning på virksomheden, ikke bare harping på dem, fordi de gjorde noget forkert. Dette er lettere, hvis dine medarbejdere allerede føler, at du er interesseret i deres velbefindende og ydeevne, så dette aspekt af konstruktiv feedback begynder med dine daglige aktiviteter på arbejdspladsen. Men selv under samtalen, du kan sige ting eller tage skridt til at gøre det klart, at du giver feedback til alles generelle velbefindende, ikke kun fordi du kan lide at straffe regelbrydere.

konklusion

nøgleordet her er konstruktivt. At blive vred og beskylde din medarbejder for at gøre noget forkert vil kun føre til følelser af vrede og igen et ubundet problem. At følge disse retningslinjer og vise dine medarbejdere, at du holder af deres vækst i virksomheden, vil føre til en løsning, der fungerer for jer begge, og til forbedring af virksomheden.