← Alle bloggartikler

I Menneskelige Ressurser — Av Riia O ‘ Donnell

Ingen bør noen gang bli overrasket over å bli sparket. Med mindre firmaet ditt har blitt offer for en piratverdig fiendtlig overtakelse, eller en 60 Minutters eksponering som bringer landsbyboerne med fakler og pitchforks, bør det aldri komme ut av det blå for noen ansatt å bli sparket. Hver ansatt som er avsluttet bør vite det kommer og være klar til å ta ansvar når det skjer. Ingen overraskelser tillatt.

Men når er det nødvendig å brenne en ansatt, og når skal selskapene se etter måter å rehabilitere? Når separasjon er nødvendig, er det viktig å gjøre det riktig, med respekt og verdighet. Men ofte når du vurderer å la noen gå, kan du gå glipp av en mulighet til å endre problematferd og redde en ellers god medarbeider. Ifølge Josh Bersin, Av Bersin Av Deloitte, er tiden for å gjenvinne full produktivitet med en ny leie ett til to år, med en investering i den opplæringen på opptil 20 prosent av ansattes lønn. Trikset er å finne balansen mellom innsatsen som trengs for å rette opp problemer med belønningen for å gjenvinne en god medarbeider og bonusen for ikke å måtte gå gjennom tiden, energien og bekostning av å erstatte dem.

jeg leste nylig en artikkel om selskaper å «unngå» når vi leter etter en ny jobb; en børsnotert var selskaper med en progressiv disiplin politikk. Au contraire, mon cher. En progressiv disiplinpolitikk er en mulighet til å fikse et problem før hammeren kommer ned. Problemet med disse retningslinjene er at de ikke brukes som tiltenkt. En progressiv disiplinpolitikk bør virkelig kalles en progressiv korreksjonspolitikk. Når det brukes riktig, gir det retningslinjer for å snu et problemområde og gjenvinne en produktiv ansatt.

Her er den første tingen å vurdere når du lurer på om det er på tide å avslutte: du hyret den personen fordi du trodde de holdt løfte. Med mindre de helt misrepresenterte sine ferdigheter og kompetanse, var de sannsynligvis et produktivt medlem av teamet på et tidspunkt. Hvis du kunne løse problemet og få dem tilbake til det stedet, ville det være verdt?

Ledere klager over å måtte korrigere ansatte. De ansatte er voksne og de vet hva som forventes av dem-hvorfor må jeg mase dem om problemer? Det er ubehagelig! Men medarbeiderne leser med rette et fravær av korreksjon som stilltiende godkjenning. Den uventede «du er sparket» nedover veien er ofte sjokkerende sluttresultatet. Mens noen få enkle trinn med eierskap og korreksjon kunne ha reddet den ansatte, begynner nå svingdøren (og kostnadene) for ansattes omsetning igjen.

La oss ta en titt på noen typer problemansatte og undersøke om de skal lagres eller sparken.

Tardy Theresa

Theresa er vanligvis sent på jobb. Hun er en god arbeider, men aldri i tide. Du er forverret at hun ofte kommer sent til morgenpersonalemøtet, og du må gi henne separate oppdateringer som et resultat, men hun er veldig kompetent på jobben sin. Er det verdt å gjenopprette denne ansatt?Du gir henne det stinkende øyet når du tar henne til å snike seg sent; du legger notater på skrivebordet for å «gjøre en innsats for å komme på jobb i tide», men du unngår å sitte ned med henne og ha en seriøs samtale fordi du er ubehagelig. Hun lover å gjøre det bedre, og hun gjør det, i noen dager-så er det tilbake til tardy town.

for Theresa kan progressiv disiplin fungere. Understreke for henne at uansett hvor godt hennes arbeid, reglene gjelder for henne akkurat som alle andre. Hvis hun ikke tar eierskap til hennes problem og retter det, blir hun sparket-ja, faktisk sparket! Bruk din progressive disiplin politikk og følg trinnene: første advarsel, andre advarsel, tredje advarsel, oppsigelse.

Nå er det den vanskelige delen: du må holde fast ved det. Hvis Theresa ikke kan gjøre det på tide, må hun slippe, periode. Den samme politikken bør gjelde for alle ansatte som ikke kan oppfylle vilkårene for ansettelse. De må ta eierskap til sine feil og ta ansvar for deres fremtidige sysselsetting. Hvis de ikke kan, så separasjon er av sine egne gjør. Ingen overraskelse der.

Rettferdighet er viktig-dårlige ansatte reduserer virkelig moralen. En studie av tillitsbaserte relasjoner og organisatorisk rettferdighetsperspektiv, oppsummert I MIT Sloan Management Review, fremhever behovet for ansattes tillit. Ved å kombinere arbeidet med tre datamodeller fant et team at når ansatte opplever noe avvikende fra hvordan de forventer å bli behandlet (som rettferdig og rettferdig), reagerer de sterkt. «Forventning-opplevelsesgapet» kan være en forløper\ til et tap i produktiviteten. En av forfatterens beste anbefalinger: Etablere klare regler og implementere dem konsekvent og transparent på tvers av organisasjonen.I Tillegg til å påvirke produktiviteten, Rapporterte Psychology Today at ansattes stressnivå kan forverres av urettferdighet på arbeidsplassen. Folk som tror de blir behandlet urettferdig tendens til å være opptatt av arbeidsrelaterte problemer. Dette kan føre til stressrelaterte medisinske problemer som rusmisbruk eller følelsesmessig nød, noe som resulterer i fravær.

Så, I Theresas tilfelle, ja, det er absolutt verdt å prøve å korrigere hennes tardiness før du gir henne den rosa slip. Men hvis du har informert henne om problemet, gitt henne flere advarsler, og hun fortsetter å være sen, vær forberedt på å ta det ubehagelige trinnet med å skyte henne. Det kan være avgjørende for lagets moral og produktivitet.

Silent Sam

Sam er smertelig redd for offentlige taler. Han har et stort sinn og mange innovative ideer, men utsiktene til å uttrykke dem i en mengde-uansett hvor liten – er skremmende. Når han blir bedt om å snakke, snubler han, går seg vill i støyen. Teamet mener Sam ikke bidrar og tror de bærer ham. Resentment gir opphav til uenighet blant laget, og du føler at du kanskje må ofre ham for det større gode.

kan Du kreve At Sam umiddelbart og permanent får over sin frykt for offentlige taler? Med tanke på at 75 prosent Av Amerikanerne har taleangst, kan det være en høy ordre. Du kan imidlertid lette Sam inn i gruppediskusjoner med litt innsats. Du vet hva laget skal diskutere, så møt Sam på forhånd og noter hans ideer. Under møtet, gi opp sin innsikt, kreditering at han bidro med ideene i en egen økt. Hvis teamet har spørsmål, kan du prøve å svare på dem selv, eller utsette til ham hvis han er i stand til å svare. Etter hvert som hans konsepter blir en del av zeitgeisten, kan han finne seg mer rolig og bedre i stand til å bidra.

Etterpå følger Du Opp Med Sam privat. Kompliment ham på hans ideer som fungerte bra, eller arbeid gjennom ideene som floppet. Tilby ham en trygg plass til å dele sin stemme og gripe enhver mulighet til å øke sin tillit. Innsatsen er utformet for å bringe ham om bord med gruppen og øke hans nivå av komfort. Det er verdt å ta deg tid og sette i arbeidet for å redde en talentfull medarbeider.

Mange gode ansatte med dårlige vaner kan korrigeres. Omsetning er kostbart og krevende FOR HR og avdelinger. Det er vanskelig å undervurdere verdien av ansatte som kjenner og får bedriftskultur, er komfortable og kompetente med arbeidet og ikke krever opplæring. Hvis en ansatt har en dårlig vane som påvirker teamet negativt, er det ikke medarbeiderens rolle å identifisere og adressere det – det er lederens.

Ansatte Som Theresa og Sam er reddbare, men andre er ikke verdt innsatsen. Når er det på tide å sparke en ansatt? Her er noen avslørende tegn denne må gå:

Dårlig oppførsel er ikke korrigert

Regler er ikke forslag. Hvis en ansatt har hatt god tid til å rette opp problemer, men ikke, må de forfølge andre karrieremuligheter.

de påvirker moralen

kontoret bølle kan ha en kundeliste så lenge hans ego, men ringvirkningen av hans personlighet undergraver alle som har å forholde seg til ham. Du tror kanskje du ikke kan la ham gå, men vurder hvordan moralen stiger når han er på ferie. Hadde det ikke vært fint om hver dag var slik? Si ha det!

de ødelegger produktiviteten

Kan Ikke få noe gjort fordi «noen» ikke har fullført sin del av prosjektet igjen? Hvis gjentatte rettelser og progressive konsekvenser ikke har fungert, er det på tide å finne noen som kan få jobben gjort.

De er apatiske

hvis de ikke bryr seg om arbeidet, kunden, selskapet eller deres kolleger, hvorfor bryr du deg om dem? Hvis du ikke kan snu sin holdning, er det på tide å slå dem over.

de trives på drama

disse ansatte nyte splid. De trives på kontoret drama, ta næring fra såre følelser, og diss selskapet ved enhver anledning. De starter kampen, deretter lene seg tilbake for å nyte showet. Dette er sannsynligvis personlighetsproblemer du er ukvalifisert (hvis du selv ønsket å bry deg) for å løse. Fjern svulsten de har blitt og la helbredelsen begynne.

de utfører store brudd

det er noen selskapspolitikker som krever umiddelbar og uigenkallelig disiplin i form av oppsigelse. Det er ingen «tre streik og du er ute» for å bringe et våpen til kontoret; ingen progressive disiplinære skritt for tyveri; eller inkrementelle konsekvenser for å dukke opp på jobb mens du misbruker stoffer. Slike lovbrudd krever umiddelbar oppsigelse. Husk at dette ikke bryter med» ingen ansatt bør aldri bli overrasket over å bli sparket » – regelen. De bør vite at våpen / tyveri / høy politikk er på plass, vet straffen for å bryte den, og bør være forberedt på konsekvensen de har tjent.

De er den ene

Det er en siste type ansatt å si opp så snart som mulig: den som umiddelbart kommer til hjernen din som fortjener å bli sååå sparket. Hvis du har gitt denne personen uendelige andre sjanser og brukt mye tid på å tenke på hvordan / hvorfor / når du skal la denne personen gå, er sjansene at de er lenge forsinket.

Dette er alt veldig bra og bra, sier du, men å skyte folk stinker! Det gjør det, men hvis du gjør det riktig, kan det være raskt og nesten smertefritt for alle. Firing noen bør ta mindre enn 10 minutter. Det stemmer: en typisk separasjon bør ikke ta mer enn 10 minutter topper.

Her er hvordan og hvorfor:

Du har gjort din beslutning om å la noen gå. Det er ikke forhandlingsbart. DU har forberedt alt papirarbeidet som er nødvendig for separasjonen: COBRA-varsler, sjekklister for selskapets eiendom som skal returneres, passord som skal overgis, informasjon om avvik, alt du tilbyr. Ring medarbeideren i siste øyeblikk på slutten av dagen for å møte deg. Ikke send dem en møteforespørsel for 4: 50 når de kommer til kontoret på 9. Det er grusomt, og de vil tilbringe dagen med å spekulere og klage!

når de kommer, la dem vite at de blir sluppet. Gi dem informasjon og eventuelle medfølgende papirarbeid, be om deres eiendom og ønsker dem lykke til i deres fremtidige bestrebelser. Periode. slutt.

ikke unnskyld, ikke forhandle. Å ha en person tigge eller be om jobben sin er grusom. Hvorfor utsette dem for denne ydmykelsen? La dem vite at din beslutning er endelig: du håper å få dem gjennom denne prosessen så raskt og smertefritt som mulig, men det er ingen forhandlinger. Fortell dem at du ønsker dem godt, men det er ikke noe poeng i å forlenge møtet eller skade deres verdighet.

Ant det er det-99 prosent av separasjonene er dette enkle og glatte. (For noen ganger voldelig ansatt, jeg hadde ofte en offiser på hånden, og heldigvis i noen tilfeller!) I min erfaring, folk ønsker å forlate med sin stolthet intakt, og det er opp til deg å sikre at skjer. Hvis du strukturere din tid med dem så profesjonelt og tersely som mulig, vil de stige til anledningen. I MINE MANGE ÅR i HR følte jeg meg sjelden skyldig i å skyte noen, med mindre en leder insisterte på å la noen gå til tross for mine innvendinger – men hei, du kan ikke vinne dem alle! Hvis en ansatt visste at de brøt politikken og valgte å ikke rette opp oppførselen, var de ansvarlige for deres skjebne. Hvis en ansatt var bare giftig eller ulykkelig, fant jeg ofte roten til deres elendighet var jobben, selskapet eller noe internt. Å gå videre var en god ting for dem. Mange ansatte jeg har kjørt inn i senere fortelle meg å få sparken var det beste som skjedde med dem. Å få sparken tvang dem til å finne en bedre mulighet, og de var glade og blomstrende-men de ville ikke ha tatt spranget selv.

Det er vanskelig, men nødvendig Å Bestemme behovet og tiden for å sparke en ansatt – ikke bare for din bedrift, men ofte for dine ansatte selv. Når det er på tide å avslutte, gjør det raskt og smertefritt – men få det til å skje.

Foto: Patrik Nygren

Recruiterbox regnes som den mest brukervennlige ansettelsesprogramvaren på markedet. Hvis du er klar til å ta rekruttering og ansettelse til neste nivå, be om En Recruiterbox demo i dag.