for noen år siden begynte jeg å delta på klasser for MIN deltid MBA. Det jeg la merke til nesten umiddelbart var at min erfaring i klasserommet i stor grad speilet min erfaring med nær et tiår i corporate America: jeg er konsekvent en av svært få svarte kvinner og svarte mennesker i rommet.I September publiserte Ellen McGirt en artikkel i Fortune som undersøkte hvorfor det er null Afroamerikanske kvinner som driver Fortune 500-selskaper. Denne mangelen på kvinnelig lederskap er viktig å utforske, men hva er erfaringene fra svarte kvinner på arbeidsplassen før de gjør det til c-suite? Jeg ønsket å finne ut hvordan andre svarte kvinner navigere sammenvevd barrierer i skjæringspunktet mellom rase og kjønn.I løpet av et år jobbet Jeg med Professor Elizabeth Morrison, Prodekan Ved Fakultetet VED NYU, for å intervjue 10 kvinner av farge for å forstå utfordringene de står overfor på arbeidsplassen, hvordan de takler disse utfordringene, og hvordan disse håndteringsmekanismer påvirker sjansene for langsiktig suksess.

her er høydepunktene av hva jeg lærte om sine erfaringer på jobb i corporate America:

«arbeidet ditt vurderes pluss andre immaterielle ting»

mange kvinner fortalte meg at de kodeskiftet, noe som innebærer å omfavne den dominerende kulturen eller vernacularen blant bestemte grupper (som kolleger, for eksempel) og bytte til et mer autentisk selv når de er rundt venner og familie.En kvinne jeg snakket med, en vellykket entreprenør som var interning på en teknisk oppstart før hun gikk på handelshøyskolen, beskrev ivrig sin siste stilling der hun for første gang i sin karriere rapporterte til en svart kvinne. Hun sa hun, «utført bedre» og var » mye mer komfortabel og trygg.»Hun beskrev hva det kunne ha vært som om hun måtte kode-bytte i stedet :» å bli dømt på arbeidet ditt mot mentalt å utføre det bra, ville vært mer beskattende. Ditt arbeid er dømt pluss andre immaterielle ting. Du andre gjette deg selv og som påvirker din selvtillit.»Hun var ikke den eneste kvinnen som nevnte den mentale belastningen forbundet med å prøve å leve opp til et profesjonelt ideal som opprinnelig ble opprettet for å kvele, snarere enn støtte, mangfold. En annen kvinne gikk på en mulighet for en heltidsstilling I Obamas Hvite Hus fordi hun følte seg hemmet av stereotyper. «Jeg fikk muligheter til å bli i Det Hvite Hus, men jeg gjorde det ikke fordi jeg følte at folk var veldig dømmende av min rase, og mitt kjønn og alt. Mine ideer var ikke å få trekkraft som jeg føler at andre fra hvite gutta var.»

en tjue-noe kvinne på et toppnivå konsulentfirma beskrev første gang hun jobbet for et klientteam som inkluderte andre farger. Klienten var et fengsel og hennes team var å gjøre anbefalinger for hvordan å gruppere bestemte innsatte sammen. «Jeg sa,» Du ville ikke sette Nicki Minaj i en celle med Remy Ma. Alle fikk det med en gang, og det var en vakker ting. Jeg ville ikke kunne gjøre den analogien på et annet lag. Det var det prosjektet jeg presterte best på. Det hadde delvis å gjøre med det faktum at kundene dine ser ut som deg, og det er lettere å bygge det forholdet.»Fordi hun gjorde det så bra på prosjektet, fikk hun sosial kapital med sin veileder. Det er et direkte eksempel på hvordan det å jobbe med mennesker du kan forholde deg til, kan påvirke karrieren din positivt.Det var en generell desillusjon blant disse kvinnene om hvordan deres kolleger ser verden versus hvordan de opplever det. En kvinne beskrev gråt i hennes hotellseng etter å ha lest om en politimann som drepte en person av farge. Hun hadde reist med kolleger for en forretningsreise, og de var alle på en tekstkjede for å koordinere logistikk. Samme dag En Hollywood-par hadde også brutt opp og samtalen på teksten kjeden fokusert På Hollywood sladder, aldri adressering skytingen. Hun sa: «jeg husker at jeg så og gråt i hotellsengen min. Og så måtte jeg gå på jobb. Og ingen sjekket inn for din velvære.»Dette er virkeligheten for mange svarte kvinner på jobb i Amerika. De bryr seg dypt om problemene som påvirker det svarte samfunnet, men den følelsen støttes ikke generelt eller anerkjennes på arbeidsplassen.

«Vi er knyttet til andre mennesker av farge»

hvert intervju avslørte hvor mye disse kvinners erfaringer på jobben blir sett gjennom et større filter av rase og klasse.»jeg kan gå inn på kontoret mitt akkurat nå og møte fem personer, ut av det vil fire være hvite,» beskrev en kvinne jeg snakket med. «Ut av de hvite, kan hele familien være av generasjonsformue. Den ene svarte personen de kan mer enn sannsynlig identifisere noen i familien som bor i prosjektene, lever i fattigdom eller ikke har utdanning utover videregående nivå. Det er opplevelsen av svarte mennesker generelt-at vi er knyttet til andre farger som er i dårlige situasjoner.»Dette er ikke å si at hver hvit person i corporate America kommer fra generasjonsformue. Det er å si at det er umulig å skille dagens statistikk om rase i dette landet fra svarte kvinner som må gå på jobb hver dag. Svarte kvinner i bedrifts-Amerika er ikke immune mot realitetene som står overfor svarte mennesker generelt eller det historiske forholdet mellom rase og ressurstilgang i denne nasjonen. I stedet er de tvunget til å sette det til side når de setter seg ned ved skrivebordet.denne tvungne separasjonen mellom vanskeligheter som står overfor det svarte samfunnet og den institusjonelle hvitheten i hvitsnippjobben, kan være mentalt beskattende og gjøre det vanskeligere å gjøre det bra på jobben.

«mine mentorer snakker til meg om å dimme lyset mitt»

det Er ikke uvanlig at svarte kvinner føler at de må få andre til å føle seg komfortable når de er i en gruppe (spesielt hvis den gruppen består av folk som ikke ser noe ut som dem).

kvinnene jeg intervjuet snakket mye om å måtte dempe aspekter av deres personlighet for å føle at de kunne passe inn i kulturen på arbeidsplassen. En kvinne fortalte meg, «mine mentorer snakke med meg om dimming mitt lys. Jeg har alltid trodd at jeg måtte ta det ned for å gjøre folk komfortable. Disse kvinnene hadde en tendens til å føle at deres organisasjoner «ikke var klare» for dem, og de følte at de ikke kunne være deres autentiske selv på kontoret med risiko for å få andre til å føle seg ubehagelige eller skade deres sjanser for profesjonell utvikling.

disse følelsene ekko lignende ting jeg har opplevd. Jeg har blitt fortalt å smile på kontoret, og i fare for å komme over som for aggressiv, pleier jeg å vente til alle andre har snakket før jeg velger å veie inn. En del av det er rett og slett fordi jeg er en introvert. Men en annen del er fordi jeg har blitt betinget av samfunnet og dets overveiende hvite institusjoner for å føle at jeg som en svart kvinne kommer over som aggressiv, sjefete og egoistisk når jeg snakker i forhold til en mann eller hvit kvinne som gjør de samme uttalelsene. Mange mennesker føler seg som om de ikke kan være deres sanne selv på arbeidsplassen med risiko for å virke uprofesjonelt. Disse intervjuene gjorde det klart at for det meste svarte kvinner ikke forventer å kunne bringe sine fulle selv til arbeidsplassen og fortsatt komme videre.

«Hvis du ikke har noen i hjørnet ditt, blir du utryddet»

Nesten hver kvinne jeg intervjuet, berørte ideen om å måtte finne sponsing på arbeidsplassen-ideen om å finne noen i din bedrift som kan talsmann for reiser, prosjekter og kampanjer på dine vegne. En kvinne som jobber som konsulent sa det slik: «Sponsing er veldig viktig. Det svarte samfunnet der jeg jobber, vi har det vanskelig å finne det. Det er ikke et formelt program, men det er en del av gjennomgangsprosessen. Folk spør hvem som var i denne personens hjørne? Du trenger sponsorer for å få prosjekter. Bemanning er virkelig angst-drevet. Du intervjuer for hvert prosjekt. Hvis du har en sponsor, trenger du kanskje ikke å intervjue. Hvis du ikke har noen i hjørnet du får luket ut.»Svarte kvinner finner ofte sponsing utfordrende i sine organisasjoner hvis De har problemer med å forholde seg til dem de jobber med. På grunn av dette kan de ofte tilskrive deres mangel på fremgang i selskapet til mangel på sponsing.

***

«Du kan ikke være det du ikke kan se.»Dette er De berømte ordene Fra Marian Wright Edelman, og de er like mye sanne for barn som drømmer om å bli rakettforskere eller astronauter som de er for svarte kvinner som klatrer på bedriftsstigen.Bortsett fra å ikke se profesjonelle rollemodeller, er det reelle forretningsmessige konsekvenser for konsekvent å være i mindretall på jobben. Forskjellig fra flertallet på jobben skaper Hva Katherine Phillips, Nancy Rothbard og Tracy Dumas kaller statusavstand, det vil si hvor langt unna du er fra den oppfattede normen og maktstrukturen i din bedrift. Når du vet at du lider av status avstand, vil du søke å skjule status-bekrefter informasjon om deg selv. Utelukkelse tvinger folk til å avvike fra deres autentiske selv. Autentisitet er viktig for velvære.og utover den følelsesmessige og mentale avgiften, kan homogenitet og bias ha reelle karrierekonsekvenser for svarte kvinner. Forskere fant at når en gruppe er vist bilder av forskjellige mennesker, svarte kvinners ansikter var minst sannsynlig å bli gjenkjent ut av en gruppe hvite menn og hvite kvinner. Uttalelser fra en svart kvinne i en gruppediskusjon var også minst sannsynlig å være riktig tilskrives i forhold til svarte menn, hvite kvinner, og hvite menn. Svarte kvinner i lederstillinger er også mer sannsynlig å bli kritisert eller straffet når de gjør feil på jobben.Mens jeg prøvde å begrense min egen bias så mye som mulig ved å intervjue bare kvinner som jeg ikke kjente og holde meg til det samme settet med spørsmål for hvert intervju, var det umulig å helt fjerne min egen personlige erfaring fra dette prosjektet. Uten det ville jeg ikke blitt drevet til å gjennomføre det i utgangspunktet. Dette er også en liten utvalgsstørrelse som gjør det umulig å trekke feiende konklusjoner. Selv om det faktum at konsekvente temaer dukket opp, og at ut av 10 svarte kvinner, 0 regelmessig jobber med andre kvinner av farge, betyr at hvis sann likestilling på arbeidsplassen er det vi leter etter, må vi før eller senere ta opp problemene som er unike for kvinner av farge-og spesielt svarte kvinner-på arbeidsplassen.

for svarte kvinner er det ikke bare et rørledningsproblem. Når de er i døren, må de føle seg støttet på måter som er spesifikke for å være en kvinne av farge. Så selv om de er alene på laget, vil de innse at de ikke er alene i det hele tatt.