hvordan gi negativ tilbakemelding folk faktisk vil høre?

hvis du er som de fleste ledere, hater du sannsynligvis å levere negativ tilbakemelding.

Du kan føle ubehag eller bekymre deg for at du vil høres ut som en dust. i en studie av 2700 ledere fant forskerne at flertallet av dem unngår å gi tilbakemelding-spesielt korrigerende eller negativ tilbakemelding. 43% av lederne sa at de fant ut at det å gi korrigerende tilbakemeldinger er en «stressende og vanskelig opplevelse».»

I dette blogginnlegget lærer du hvordan du leverer negativ tilbakemelding rettferdig og effektivt.

hvis gitt på riktig måte, kan negative tilbakemeldinger bli omgjort til et utrolig kraftig verktøy for å øke ansattes engasjement og produktivitet.

➡ ️ hvis du leter etter flere gode tips for å administrere ansatte, meld deg på VÅRT GRATIS 7-dagers e-postkurs: korte Ledertips For ledere!

Ansatte ønsker å høre negative tilbakemeldinger

de fleste ledere liker ikke å gi tilbakemelding, men det ser ut til at ansatte elsker å motta det!

Globoforce-studien fant at:

• 65% av de ansatte ønsker mer tilbakemelding.

En global undersøkelse Utført Av Officevibe samlet data fra tusenvis av organisasjoner i 157 land over hele verden.

her er hva denne undersøkelsen fant ut:

• 96% av ansatte sa at å motta tilbakemelding regelmessig er en god ting.

• 83% av de ansatte setter stor pris på å få tilbakemeldinger, uansett om det er positivt eller negativt!

Ansatte vil høre mer tilbakemelding – selv om tilbakemeldingen er negativ. En Berømt Gallup-meningsmåling fant at: Ansatte som fikk negative tilbakemeldinger var mer enn 20 ganger mer sannsynlig å være engasjert enn De Som ikke fikk noen tilbakemelding i det hele tatt.

i begynnelsen kan det virke rart at folk er mer engasjert hvis de mottar negativ tilbakemelding. Men det er faktisk fornuftig.

Ansatte som ikke får noen tilbakemeldinger kan føle seg neglisjert, uviktig og som deres arbeid går ubemerket.

følgelig vil deres engasjement gå ned i avløpet.

Ansatte som får negative tilbakemeldinger i det minste føler at deres arbeid er viktig.

de ser også på å motta negativ tilbakemelding som en mulighet til å forbedre arbeidsytelsen.

zenger og Folkmans studie har funnet ut at:

• Nesten alle (94 %) av mottakerne av tilbakemelding oppgir at korrigerende (negativ) tilbakemelding forbedrer ytelsen når den presenteres godt.

«Presentert godt» er nøkkelen.

hvis gitt på en hensiktsmessig måte, kan negativ tilbakemelding gi en mulighet for vekst.

Ledere som vet hvordan de skal gi tilbakemelding klokt, har et ekstremt effektivt verktøy for å administrere ansatte i sine hender.

10 beste teknikker for å gi negativ tilbakemelding

det finnes mange forskjellige metoder for å gi negativ tilbakemelding.

du har sikkert allerede hørt om sandwichmetoden.

Men hvis du vil gi virkelig nyttig tilbakemelding på en motiverende måte, må du gå utover (shit) sandwich.

Her er 10 bedre måter å gi verdifull og konstruktiv tilbakemelding til dine ansatte:

Teknikk #1: jeg liker, jeg ønsker, jeg lurer

denne teknikken er lånt Fra Design thinking (DT) metodikk.

konseptet er ganske enkelt – du gir tilbakemelding i 3 trinn:

✔ ️ trinn 1: «Jeg liker…»

Bruk denne erklæringen til å formidle de positive aspektene av medarbeiderens arbeidsprestasjon.

✔ ️ trinn 2:» jeg ønsker…»

bruk denne erklæringen til å dele ideer om aspekter av medarbeiderens ytelse som kan endres eller forbedres.

✔ ️ trinn 3: «jeg lurer på….»

Bruk denne erklæringen til å uttrykke dine forslag til forbedringer.

Her er et eksempel fra Pulse-teamet:

✔ ️ » jeg liker utformingen av den nye xyz-funksjonen.»

🌠 » jeg skulle ønske tekststørrelsen var litt større for bedre lesbarhet.»

❓ » jeg lurer på hvordan vi vil få flere mennesker til å oppdage xyz.»

Teknikk #2: Plussing

Plussing er Pixars magiske formel for å gi tilbakemelding. Plussing har spilt en stor rolle i Filmselskapet Pixar. Den generelle retningslinjen er at du bare kan kritisere en ide hvis du også legger til et konstruktivt forslag. Derav navnet plussing.

✔ ️ her er et eksempel:

En Animator som jobber med «toy Story 3» deler sine grove skisser og ideer med regissøren.

I Stedet for å kritisere skissen, vil regissøren bygge på utgangspunktet ved å si noe som: «Jeg liker Woodys øyne, og hva om øynene hans rullet igjen?»

i Utgangspunktet koker det ned til forskjellen Mellom «Nei, men…» og » Ja og…».

med andre ord, prøv å bygge videre på det som allerede er bra, og deretter komme med forslag til forbedringer.

Teknikk # 3: 3-2-1

3-2-1 teknikk er basert på forskning utført av psykologer Dr. John Gottman, Dr. Barbara Fredrickson og organisasjonspsykolog Dr. Marcial Losada. Disse forskerne har bevist at et forhold på minst 3 positive til 1 negativ uttalelse er nødvendig for å skape et vellykket forhold i våre forretningsliv.

her er hvordan du kan levere tilbakemelding ved hjelp av 3-2-1 teknikk:

✔ ️ trinn 1: Navn 3 ting du likte

✔ ️ trinn 2: Navn 2 Områder du føler kan forbedres

✔ ️ trinn 3: Fremhev Det du likte mest.

Teknikk # 4: CORE

Core feedback model er laget for å hjelpe deg med å sikre at din negative tilbakemelding er spesifikk, konkret og funksjonell ved å fokusere på:

✔ ️ trinn 1: Kontekst

når Oppstod x? Hvor var du? Hvem var involvert?

✔ ️ trinn 2: Observasjon

Hva Skjedde-hvilken spesifikk oppførsel observerte du?

✔ ️ trinn 3: Reaksjon

hva var effekten av den ansattes oppførsel (på deg, andre og virksomheten)?

✔ ️ trinn 4: Forventninger

hva forventer du Av dine ansatte fremover?

Teknikk # 5: IDEALER

IDEALER teknikken er skapt Av Mark Murphy, forfatteren Av den berømte boken om lederskap Hundre prosent.

IDEALTEKNIKKEN består av 6 trinn:

✔ ️ trinn 1: Inviter

inviter dine ansatte til å ha en samtale med deg.

Gi dem et valg om når møtet skal finne sted.

✔ ️ trinn 2: Avvæpne

ikke kritiser den ansatte. Hold deg rolig og positiv. Fokus på problemet ved hånden.

✔ ️ trinn 3: Eliminer skylden

Fokus på å finne en løsning.

✔ ️ trinn 4: Bekreft deres kontroll

Spør regelmessig den ansatte om de er enige i det du sier

✔ ️ trinn 5: Listekorreksjoner

oppgi spesifikke Anbefalinger til dine ansatte.

✔ ️ trinn 6: Synkroniser

spør medarbeideren hvordan du kan bidra til at dette ikke skjer igjen.

Teknikk #6: CEDAR

CEDAR tilbakemelding teknikken ble utviklet Av Anna Wildman, spesialist i ytelse ledelse.

CEDERTEKNIKK består av 5 trinn:

✔ ️ trinn 1: Kontekst

Innfør området tilbakemelding og forklar hvor viktig det er.

Forklar effektnivået; hvor stort det er, hvem som er berørt og utfallet.

✔ ️ trinn 2: Eksempler

beskriv Konkrete eksempler for å illustrere situasjonen tydelig.

✔ ️ trinn 3: Diagnose

utforsk Hva som ligger bak en ansattes dårlige ytelse. Dette vil vanligvis være læring eller motivasjonsbehov.

✔ ️ trinn 4: Handling

bestem hvilke tiltak som vil være viktige fremover.

✔ ️ trinn 5: Gjennomgå

Følg opp for å støtte og bygge inn eventuelle nye atferd er kritisk.

Teknikk # 7: EEC

Evidence-Effect-Change (eec) teknikk kommer fra prosjektledelse og det fokuserer på forbedring.

Kommunikasjon er strengt klinisk og forsettlig blottet for følelsesmessige termer.

EØF-teknikken består av 3 trinn:

✔ ️ trinn 1: Bevis

prosjektlederen korrigerer for eksempel et teammedlem for tidsplanavvik.

bevisene som presenteres er en blanding av utskrifter, data og verifiserbare hendelser av upassende tidsplanvariasjon.

✔ ️ trinn 2: Effekt

Effekten er en annen utskrift som viser konkrete årsak-og-effektkjeder forårsaket av tidsplanavvikene.

✔ ️ trinn 3: Endre

Spør nøye om mulige måter å oppnå ønsket endring på.

Teknikk #8: Stopp, Start, Fortsett

Stopp-Start-Fortsett Er en annen populær tilbakemeldingsteknikk, også brukt Av Netflix.

denne teknikken gir tilbakemelding i 3 enkle trinn:

✔ ️ trinn 1: Stopp

fortell dine ansatte hva du føler de bør slutte å gjøre.

✔ ️ trinn 2: Start

fortell dine ansatte hva du føler de burde begynne å gjøre.

✔ ️ trinn 3: Fortsett

fortell dine ansatte hva du ønsker at de skal fortsette å gjøre.

Teknikk #9: Sbi

Situation-Behavior-Impact (Sbi) – teknikken Er Utviklet av Center For Creative Leadership, og skisserer en enkel prosess som du kan bruke til å gi tilbakemelding:

✔ ️ trinn 1: Identifiser situasjonen

sett tilbakemeldingen inn i kontekst og gir en ansatt en bestemt innstilling som referanse.

For eksempel: «på klientmøtet mandag ettermiddag…»

✔ ️ trinn 2: Beskriv oppførselen

beskriv den spesifikke oppførselen du vil adressere.

for eksempel: «Nar du ga presentasjonen din, var du usikker pa to av lysbildene, og salgsberegningene dine var feil.»

✔ ️ trinn 3: Forklar dens innvirkning

bruk «i» – uttalelser for å beskrive hvordan den ansattes handling har påvirket deg eller andre.

for eksempel: «jeg følte meg flau fordi hele styret var der. Jeg er bekymret for at dette har påvirket omdømmet til teamet vårt.»

Teknikk #10: 6 trinn

slik gir du tilbakemelding ved hjelp av 6 trinn teknikk:

✔ ️ trinn 1: Oppgi det konstruktive formålet med tilbakemeldingen din.

for eksempel :» jeg har en bekymring for…», «Jeg føler at jeg trenger å gi deg beskjed…»

✔ ️ trinn 2: Beskriv Spesifikt hva du har observert

for Eksempel: «i Går Ettermiddag, Da du snakket med fru Sanchez, la jeg merke til at du fortsatte å heve stemmen din.»

✔ ️ trinn 3: Beskriv dine reaksjoner.

for eksempel: «den ansatte så flau og jeg følte meg ukomfortabel med å se episoden.»

✔ ️ trinn 4: Gi den andre personen en mulighet til å svare

for Eksempel: «Hva tror du?», «Hva er ditt syn på denne situasjonen?»

✔ ️ trinn 5: Gi Konkrete forslag.

For eksempel: «Jennifer, jeg skriver noen ganger meg selv notater eller setter opp tegn for å minne meg selv om å gjøre noe.»

✔ ️ trinn 6: Oppsummer og uttrykk din støtte

for Eksempel: «som jeg sa, måten gruppen har funnet ut hvordan de skal dekke telefonsamtaler, har virkelig redusert antall telefonmeldinger som skal returneres. Du har virkelig fulgt gjennom på et tøft problem. Vennligst fortsett å ta initiativ til problemer som det.»

hvilken negativ tilbakemeldingsteknikk bør du bruke?

Dessverre er Det Ingen enkelt beste teknikk for å gi negativ tilbakemelding.

Feedback er ikke one-size-fits-all-spesielt når det gjelder å gi negative tilbakemeldinger.

du bør velge den som passer best med din bedriftskultur og din egen, personlige lederstil.

en god ide er å eksperimentere og prøve ut noen teknikker.

jo flere av dem du mestrer, jo mer utstyrt vil du være for å gi tilbakemelding til ulike ansatte.

Nøkkel takeaway: Skreddersy din tilbakemelding til mottakeren!

du bør alltid huske på at ulike måter å gi negativ tilbakemelding på kan ha en helt annen innvirkning på forskjellige mennesker.

en teknikk som fungerer bra med noen av dine ansatte kan være helt feil for andre ansatte.

dette er grunnen til at det er viktig for deg å skreddersy din tilbakemelding til den spesifikke mottakeren. Bli kjent med teammedlemmene dine.

hvis du jobber tett med dem hver dag, vet du sikkert hvordan de håndterer visse situasjoner. Bruk denne innsikten til å velge den tilnærmingen som kan være riktig for dem.

hvis du for eksempel har å gjøre med en ansatt som er en sensitiv perfeksjonist, kan en veldig subtil kommentar fra din side være mer enn nok. på den annen side kan en selvsikker stjernespiller foretrekke å høre veldig direkte og ærlig negativ tilbakemelding.

generelt bør du alltid huske på dine ansattes ekspertnivå. En fersk forskning papir, «Fortell Meg hva jeg gjorde Galt: Eksperter Søker Og Svare På Negative Tilbakemeldinger,» publisert I Journal Of Consumer Research har funnet ut at kompetanse spiller en stor rolle i måten folk reagerer på tilbakemeldinger.

når folk er eksperter på et emne (eller anser seg selv eksperter!), de er mer ivrige etter å høre negative tilbakemeldinger, mens nybegynnere er mer sannsynlig å søke positive svar og oppmuntring.

hvis du ikke kjenner gruppemedlemmene dine så godt, spør dem hvordan de foretrekker å motta tilbakemelding.

Her er hva du kan si:

«jeg vil gjerne gi deg regelmessig tilbakemelding som vil hjelpe deg å lære og vokse. Kan du lære meg hvordan å gi deg tilbakemeldinger som vil motivere deg?»

Du kan bli overrasket over hvor mange verdifulle retningslinjer et enkelt spørsmål kan gi.

når du nærmer deg dine ansatte på denne måten, forteller du dem at du har deres beste interesse i hjertet.

du lar dem vite at du vil være på deres side-selv når du gir dem negativ tilbakemelding.

Gi bare positiv tilbakemelding også!

for å bygge tillit med dine ansatte og lette hele prosessen med å levere negativ tilbakemelding, bør du også levere utelukkende positiv tilbakemelding til dine ansatte regelmessig.

Husk At Zenger-og Folkman-studien fant at:

• 67% av ansatte sa at de beste lederne leverer mye mer positiv tilbakemelding, ros og anerkjennelse enn negativ tilbakemelding.