Hver gang du tar en beslutning, påvirker din sosiale bakgrunn, personlige og kulturelle verdier og livserfaringer resonnementet ditt. Dette er gunstig for å hjelpe deg med å gjøre daglige valg som samsvarer med dine mål, men i rekruttering kan det føre til ubevisst bias, også kjent som implisitt bias, som urettferdig påvirker hvem du ansetter.

innholdet i denne artikkelen er:

• Hva Er Ubevisst Skjevhet?
• Typer Av Ubevisst Bias
• Hvordan Overvinne Ubevisst Bias

Hva Er Ubevisst Bias?

Ubevisst eller implisitt bias refererer til Når du danner en rask mening om en situasjon eller person uten å være bevisst klar over det. Hjernen vår danner forstyrrelser ved å bruke kunnskap om sosiale situasjoner, holdninger, kulturer, stereotyper, følelsesmessige reaksjoner og mer. Vi lærer disse gjennom erfaringer og eksponering for media gjennom hele livet vårt.

i rekruttering kan ubevisst skjevhet betydelig skje din dom. Selv om det er viktig å bruke din erfaring til å vurdere søkere, er det et problem når du er påvirket for tungt av dine forutsetninger, forventninger og preferanser.

Vår Ubevisste Bias Trening vil gi deg de ferdighetene du trenger for å gjenkjenne dine egne fordommer og lære å håndtere dem. Ved slutten av treningen vil du være trygg på å identifisere og overvinne dine egne implisitte forstyrrelser.

Selv om vårt sinn rammer en bias positivt, kan det fortsatt føre til urettferdig favorisering. For eksempel, hvis du foretrekker en kandidat som gikk På Universitetet fordi du forbinder det med intelligens, er det fortsatt en skadelig ubevisst bias. En bakgrunn av høyere utdanning betyr ikke automatisk at de er mer intelligente enn andre kandidater.

Reining i dine forstyrrelser gjør rekruttering tøff sikkert. Førsteinntrykk og magefølelse teller for så mye under intervjuer. Men å forhindre ubevisst bias er viktig, da det kan føre til urettferdige, unøyaktige vurderinger, oversett talent eller i verste fall diskriminering.

Tilbake til Toppen

Typer Ubevisst Skjevhet

nedenfor er 9 vanlige eksempler på ubevisst skjevhet på arbeidsplassen, spesielt i rekruttering. Ved å forbedre bevisstheten om de ulike typene, blir du mer selvbevisst om dine personlige forstyrrelser. Du vil styrke din evne til å ta rettferdige, mer informerte beslutninger under rekruttering som sikrer at du ansetter de beste menneskene for din bedrift.

Affinity Bias | Attribution Bias | Beauty Bias | Conformity Bias/Confirmation Bias | Confirmation Bias | Confirmation Bias

Bruk disse koblingene for å hoppe til en bestemt del av artikkelen.

Affinity bias

Affinity bias refererer til når du ubevisst foretrekker folk som deler kvaliteter med deg eller noen du liker. Det oppstår fordi hjernen din ser dem som kjent og relatable, og vi ønsker alle å være rundt folk vi kan forholde seg til.

for eksempel, hvis en søker gikk på samme skole som deg eller de deler lignende hobbyer, er det mer sannsynlig at du foretrekker dem fremfor andre kandidater.

Rekruttere folk med lignende kvaliteter er en no brainer. For den beste kulturen passer, bedrifter bør sikte på å rekruttere likesinnede mennesker. Men du er ikke ute etter en ny beste venn. Affinity bias kan skyte din vurdering av hvilke kandidater som er mest tiltalende for hele virksomheten. Det kan føre til at du ansetter færre forskjellige personligheter, noe som betyr mindre kreative synspunkter og tilnærminger til arbeid.

Pluss, Det er bare urettferdig. Mens en søker kanskje ikke er som deg, kan de være like talentfulle og vennlige som de som er.

Tilbake til Toppen

Attribusjonsbias

Attribusjonsbias refererer til hvordan du oppfatter dine og andres handlinger. Det stammer fra hjernens feilaktige evne til å vurdere årsakene til visse atferd – spesielt de som fører til suksess og fiasko.Vi tilskriver generelt våre egne prestasjoner til vår ferdighet og personlighet, og våre feil til eksterne faktorer – til hindringer som vi tror er utenfor vår kontroll. Vi er mindre tilbøyelige til å klandre og finne feil i oss selv.

denne oppfatningen reverserer imidlertid ofte når vi ser på andre mennesker. Når de gjør noe vellykket, er vi mer sannsynlig å vurdere dem heldige eller nytte av noen andre, og mer sannsynlig å tilskrive sine feil til dårlige evner eller personlige egenskaper.

i rekruttering kan dette forskyve visningen av kandidatens ytelse. Det kan gjøre deg fokusere for hardt på sine feil, minimere sine prestasjoner, og potensielt se bort fra en talentfull kandidat.

Tilbake til Toppen

Beauty bias

vi merker alle ubevisst folks utseende og forbinder det med deres personlighet. Utseende er viktig, spesielt i en arbeidsplass setting, som de reflekterer over profesjonalitet og selvbevissthet. Derimot, mange av oss dømme andre for hardt basert på deres fysiske attraktivitet.

det er urettferdig å tro at en person ikke gjør ‘nok’ av en innsats med sitt utseende, eller at de legger i ‘for mye’ innsats. Dette kan føre til forutsetninger om deres personlighet og ferdigheter. Du kan ikke anta at en person som kler seg profesjonelt og rydder håret er en all-around organisert person. Det motsatte kan lett være sant.

Andre ganger kan du ubevisst misliker visse funksjoner i en person. Kanskje du tror de er for korte, at de har dårlig holdning, eller de har ikke et uttrykksfulle ansikt. Disse kan stamme fra en underbevisst, stereotype syn på hva en vellykket eller vennlig person ser ut.disse antagelsene kan føre til at du urettferdig favoriserer ‘attraktive’ mennesker under rekruttering, til tross for at vi bør omfavne fysisk mangfold og aldri dømme en bok etter omslaget.

Tilbake til Toppen

Conformity bias

Conformity bias skjer når dine synspunkter blir svaiet for mye av andres. Det skjer fordi vi alle søker aksept fra andre – vi ønsker å holde meninger og synspunkter som samfunnet vårt aksepterer.

i rekruttering er konformitetsbias vanlig. Når et flertall av gruppen deler en mening om en kandidat, bestemmer du vanligvis å være enig med dem selv om din opprinnelige mening var forskjellig.

Sjansene er, hvis folk flest føler sterkt for en kandidat, Er Det Fordi de alle la merke til noe lignende. Et enstemmig syn er mindre sannsynlig å komme fra et sted for bias. Du bør imidlertid ikke la det hindre deg i å uttrykke dine meninger og synspunkter. Dine meninger kan trekke oppmerksomhet til fakta om en kandidat som andre ikke fikk øye på.

Tilbake til Toppen

Bekreftelsesskjevhet

Bekreftelsesskjevhet refererer til hvordan folk primært søker etter biter av bevis som sikkerhetskopierer sine meninger, i stedet for å se på hele bildet. Det fører til selektiv observasjon, noe som betyr at du overser annen informasjon og i stedet fokuserer på ting som passer til visningen din. Du kan selv avvise ny informasjon som motsier din opprinnelige bevis.

la oss for eksempel si at en kandidat kommer 10 minutter for sent. Du antar at de mangler organisatoriske ferdigheter, så gjennom hele intervjuet fokuserer du selektivt på alt som støtter denne ideen. FOR eksempel fokuserer du på DET FAKTUM at DERES CV mangler eksempler på selvstyrte prosjekter.

De fleste går ubevisst inn i bekreftelsesbias fordi de søker bekreftelse på at deres første vurdering av en person er riktig. Vi gjør det til og med for å sikkerhetskopiere andre ubevisste forstyrrelser, så det er viktig å holde det i sjakk. Ellers kan du urettferdig velge å ikke ansette en kandidat basert på din feilaktige vurdering.

Tilbake til Toppen

Kontrasteffekt

denne typen bias oppstår når du vurderer to eller flere lignende ting og sammenligner dem med hverandre, i stedet for å se på hver av dem basert på deres egne verdier.

kontrasteffekten er vanlig i rekruttering. Når du mottar dusinvis av lignende Cv-Er, er det nyttig å sammenligne programmer for å begrense valgene dine.

kontrasteffekten kan imidlertid få deg til å dømme for hardt og sette standardene dine for høye. Det kan få deg til å overse det faktum at du leter etter folk som kan passe rollen. Du vurderer ikke hvem som kan sende inn DEN mest feilfrie CVEN eller gjøre det gjennom intervjuet uten en stamme.

Tilbake til Toppen

kjønnsbias

kjønnsbias er rett Og slett en preferanse for ett kjønn fremfor det andre. Det stammer ofte fra vår dype tro på kjønnsroller og stereotyper.

i rekruttering kan kjønnsforskjeller føre til at du ubevisst lener deg mot en kandidat basert på deres kjønn og de kvaliteter du forbinder med det. For eksempel, du kan ubevisst tror en mann bedre passer en fysisk krevende jobb.

kjønnsbias oppstår spesielt fordi vi favoriserer mennesker som vi kan forholde oss til, spesielt de av samme kjønn. Vi forbinder ofte med dem lettere på grunn av felles kjønnsspesifikke fysiske og følelsesmessige opplevelser.

selv fra det øyeblikket din stillingsannonse går live, kan du utilsiktet favorisere ett kjønn over det andre. Visse terminologi appellerer mer til menn enn kvinner og vice versa.

Tilbake til Toppen

Halo effekt

halo effekten oppstår når vi fokuserer på en spesielt flott funksjon om en person. Du ser alt om personen i en positiv, ‘halo’ lys, som gjør at du tror de er mer perfekt enn de er. I likhet med affinitet og bekreftelse skjevhet, dette gjør oss overse annen informasjon. Det forskyver vår oppfatning av andre aspekter, inkludert negative.

i rekruttering må du forhindre at halo-effekten blinder deg. Ellers, du kan ansette en kandidat som, når halo glød slites av, er faktisk ikke så passer for rollen som du trodde.

Tilbake til Toppen

Horn effekt

horn effekten er motsatt av halo effekt: du fokuserer på en spesielt negativ funksjon om en person, som skyer ditt syn på sine andre kvaliteter.

for eksempel, hvis en person bruker en bestemt vending du misliker, kan du plutselig misliker alt annet de sier.
i rekruttering må du unngå å konsentrere deg om aspekter du personlig misliker. En feil eller feil representerer ikke dem som helhet.

Tilbake til Toppen

Hvordan Overvinne Ubevisst Skjevhet

Nå som du forstår betydningen av ubevisst skjevhet og gjenkjenne de ulike typene, vil du begynne å merke når du skli inn i disse tankene sett.

men folk finner det vanskelig å gå imot sine underbevisste verdier og meninger. Fullstendig omdirigering av dine forstyrrelser er en mye større utfordring enn å bare merke dem.

Bruk følgende strategier for å motvirke dine ubevisste forstyrrelser:

• Ta deg tid under beslutningsprosesser. Å gjøre det rette valget er viktigere enn å gjøre et raskt valg for å spare penger og tid, så du bør unngå snap dommer eller meninger. I stedet, sørg for at du fullt ut vurdere hver kandidat evner og holde et åpent sinn. Husk: de tingene du verdsetter i en person, kan avvike fra noen andre i virksomheten.
• Tenk på hver person som et individ. Du bør unngå å sammenligne en kandidat til en annen og bør dømme hver basert på egen fortjeneste i stedet. For å hindre selektiv observasjon, se på dem fra alle sider og rettferdiggjør dine vurderinger med variert bevis.
• Inkluderer en rekke personer i rekrutteringsprosesser. Andres synspunkter og innspill hjelper deg med å oppdage og adressere dine egne forutsetninger, noe som igjen bidrar til å redusere rekrutteringsskjevhet.
• Endre outlook for å hindre attribusjon bias. Alle bør sikte på å vurdere andre mer positivt – å gi kreditt der det skyldes og ikke forstørre mangler.
• Vær ærlig med deg selv. Det er greit å ha fordommer-det gjør vi alle – Det gjør deg ikke noe mindre av en person. Det som er viktig er at du kontrollerer dem og aktivt ser etter måter å utvide og revidere dine synspunkter på. Vær åpen for endring.
• Forbedre alles bevissthet om likestilling og mangfold. Du kan ta kurs som lærer folk fordelene med en flerkulturell arbeidsplass. Det hjelper deg å gjenkjenne eventuelle skjevheter du holder som går mot å bygge en lik, mangfoldig team.
• Skriv ned dine meninger og inntrykk av søkere. Å gjøre det hjelper deg med å sammenligne og sortere ideer med andre i gruppen, samt stille spørsmål til dine egne forstyrrelser og andres meninger. Dette reduserer konformitetsbias og hjelper deg med å få et godt avrundet syn på kandidater, noe som igjen gjør at du kan nå en rettferdig, enstemmig beslutning.

Tilbake til Toppen

Hva Du Skal Lese Neste:

• Hva Du Skal Se Etter Når Intervjue En Ny Ansatt
• Hvordan Starte En Presentasjon For Et Intervju
• Ytelsesvurdering Quiz
• Bevisstløs Skjevhet Kurs