Få oppgaver skaper angst blant ledere og ansatte som resultatvurderingen.

Ledere sliter med å balansere positive tilbakemeldinger med behovet for forbedring. Ansatte er ikke sikre på hvordan de skal ta tilbakemeldingen og begynne å bekymre seg for jobbene sine. Alt dette stresset og kampen kan unngås hvis du, lederen, nærmer deg oppgaven på riktig måte.

Men hva er «den riktige veien»? Ekspertene på Sling avslører 15 tips for å gjennomføre en ytelsesvurdering (det være seg skrevet eller ansikt til ansikt) og viser deg fire eksempler på ytelsesvurderinger som virkelig fungerer.

Hva Er En Ytelsesvurdering?

en ytelsesvurdering er ikke en mulighet til å laste ut en lang liste med kritikk. Snarere er det en ærlig vurdering av ansattes ytelse, både bra og dårlig. Tenk på prestasjonsvurderingen som en måte å:

• Feire positive
• Skinne et lys på områder der forbedringer kan gjøres

når du bygger din ytelse gjennomgang rundt disse beregningene, det gir dine ansatte den informasjonen de trenger for å vokse innenfor sin posisjon og nytte virksomheten som helhet.

Hva Skal En Ytelsesvurdering Se ut?

de fleste ytelses vurderinger vil bli bygget på seks grunnleggende komponenter:

Kommunikasjon

Samarbeid og teamarbeid

Kvalitet og nøyaktighet av arbeidet

oppmøte og pålitelighet

evne til å oppnå mål Og møte tidsfrister

hvordan du velger å formatere og gradere disse komponentene er opp til Deg og Behovene Til Din Bedrift. Noen bedrifter bruker en a, B, C, D, F gradering system. Noen bruker scoring av 1 til 5, eller 1 til 10. Noen bruker prosenter.

Uansett hvilket system du legger deg på, må du sørge for at ytelsesvurderingen er lett å lese (hvis du går med en skriftlig form) og kommuniserer informasjonen tydelig og konsistent.

15 Tips for Å Gjennomføre Ytelsesvurderinger

enten du skriver en skriftlig ytelsesvurdering, utfører en ansikt-til-ansikt-evaluering, eller gjør begge deler, vil disse 15 tipsene hjelpe deg med å inspirere det beste fra dine ansatte.

1) Gjør Miljøet Så Behagelig som mulig

Å Gjøre miljøet der du holder prestasjonsevalueringen så behagelig som mulig, går langt i retning av å sette din ansatt rolig selv før møtet begynner.

Forestill deg selv i dine ansattes sko. Du går inn i et cavernous konferanserom. Veilederen i enden av et langt bord forteller deg å ha et sete i motsatt ende. Hvis du vil bli skremt, er sjansene dine ansatte vil bli skremt også.Det er ingenting galt med å bruke et konferanserom for en ytelsesvurdering, men sitte ved siden av den ansatte i stedet for 20 meter unna og gjør det du kan for å sette dem rolig.

2) Minimer Distraksjoner

Å Holde prestasjonsanmeldelser på et annet sted enn kontoret er en ideell måte å minimere distraksjoner på. Selv enkle avbrudd-telefonsamtaler, e-post, mobiltelefonen pipelyd, noen banket på døren din-redusere effektiviteten og poignancy av hva du har å si.

hvis du bestemmer deg for å holde en ytelsesvurdering på kontoret (som er en fin måte å gjøre dine ansatte komfortable på), slå av telefonene dine, slå av e-posten din og heng et «Ikke Forstyrr» – skilt på døren før møtet starter.

3) Bruk Stillingsbeskrivelsen

mange ledere lurer på hvor de skal begynne når de står overfor å sette sammen en ytelsesvurdering. Vårt forslag: gjennomgå stillingsbeskrivelsen. Enten det er for en servitør, en matløper, en kundeservicerepresentant eller noe helt annet, spør deg selv disse spørsmålene som grunnlag for resten av anmeldelsen din:

• tilfredsstilte medarbeideren alle ansvar og krav som er oppført i stillingsbeskrivelsen?
• var det visse aspekter igjen mangler?

mens du ser på stillingsbeskrivelsen, må du sørge For at den er oppdatert. Har stillingen endret seg fra da beskrivelsen ble skrevet? Har det blitt innført nye arbeidsoppgaver siden den ansatte ble ansatt? Bare når stillingsbeskrivelsen er oppdatert og nøyaktig, vil du kunne gi en rettferdig ytelsesvurdering.

4) Gjennomføre Vurderinger Ofte

ikke gjør prestasjonsevalueringen din til en årlig begivenhet. I stedet gi tilbakemelding gjennom hele året. Mange bedrifter holder ytelse vurderinger på slutten av store prosjekter. Noen setter dem for hver tredje måned.

Velg en frekvens som passer for din bedrift og dine ansatte. Og vær sikker på at ytelsesvurderingen ikke er en overraskelse. Dine ansatte bør vite når det kommer.

5) Ikke La Bare Nylig Ytelse Farge Evalueringen

Ikke la den siste aktiviteten til dine ansatte farge evalueringen. En ytelsesvurdering bør baseres på alt som har skjedd siden forrige gjennomgang, ikke bare den siste uken eller måneden.

Når du ser på det store bildet-ikke bare tiden forrige måned da den ansatte lagret et stort prosjekt eller tiden han savnet en kritisk frist-kan det hjelpe deg å være mer objektiv med tilbakemeldingen din.

6) Basere Gjennomgang På Viktige Punkter

på sitt mest grunnleggende, bør en ytelse gjennomgang være basert på tre viktige punkter:

• Selskapsspesifikke kjernekompetanse.
• Posisjonsspesifikke kompetanser.
• Prestasjon.

de to første kompetansene kan omfatte ferdigheter som organisasjon, selskap/produktkunnskap, holdning og alt annet som er viktig for jobben. Hvis bedriften din ikke har definert disse kompetansene ennå, er det nå en god tid å gjøre det.

for inspirasjon, se tilbake på de seks grunnleggende ferdighetene I Hva Skal En Ytelsesvurdering Se ut? delen ovenfor.

7) Veie Hvert Aspekt Av Den Ansattes Ytelse

hver av kompetansene og nøkkelpunktene nevnt ovenfor er forskjellig i betydning. Derfor er det viktig å veie hvert aspekt av dine ansattes ytelse.

for eksempel bør selskapsspesifikke kompetanser (som forpliktelse til organisasjonen) være verdt 20 prosent. Posisjonsspesifikke kompetanser (som kundeserviceorientering) bør være verdt 30 prosent. Prestasjon (evne til å nå mål og møte tidsfrister) bør være verdt 50 prosent.

Ikke sikker på hvordan å behandle alle disse tallene? Her er en enkel formel.

• vekten (f. eks. 20%) x karakteren (f. eks. 80%)

så hvis din medarbeider scorer 80 prosent på selskapsspesifikke kompetanser, 90 prosent på posisjonsspesifikke kompetanser og 95 prosent på prestasjon, vil den endelige formelen se slik ut:

• (20 x 0,80) + (30 x 0,90) + (50 X 0.95) = 16 + 27 + 47.5 = 90.5

Ved hjelp av denne beregningen kan du gjøre visse deler av ytelsen mer eller mindre innflytelsesrik på sluttresultatet.

8) Hold En Årlig Ansikt-Til-Ansikt Ytelse Gjennomgang

en skriftlig ytelse gjennomgang er nyttig for hyppigere evalueringer, men det er gunstig å holde en ansikt-til-ansikt gjennomgang minst en gang per år. Du kan formidle mye med tonen i stemmen og uttrykk. Disse tingene kommer ikke over i et brev, uansett hvor godt skrevet.

ansikt-til-ansikt ytelse gjennomgang gjør det også mulig å ha en diskusjon om din ansattes arbeid, snarere enn bare en ensidig monolog.

9) Føre Med Den Positive

enten din anmeldelse er skrevet eller i person, alltid lede med det positive. Dette setter ansatt i en gunstig ramme i sinnet og gjør dem mer mottagelig for forslag til forbedring som kommer senere.

10) Slutt Med Den Positive

Tenk på prestasjonsevalueringen som en sandwich: det positive er brødet og det negative er kjøtt, salat og krydder.som vi nevnte, er det en god ide å lede med det positive for å sette riktig stemning for ytelsesvurderingen, men det er også smart å avslutte på en positiv notat.

Sjansene er, det siste du snakker om vil være hva den ansatte husker mest. Hvis det siste er negativt, kan det påvirke alt de gjør når de kommer tilbake til jobb. Slutt på en positiv notat – selv om medarbeideren har mange ting å jobbe med – slik at de føler seg godt om seg selv og trygge i jobben sin.

11) Vær Åpen & Ærlig Med Ansatte

Ærlighet er den beste politikken, så vær ikke redd for å være åpen med dine ansatte om deres ytelse. Ikke sukker-coat din vurdering eller slå rundt busken. Dine ansatte vil vite når du blir altfor smigrende, og gjennomgangen prosessen er vanskelig nok uten å gjøre dine ansatte tyde hva du prøver å si.

12) Inkluder Peer Feedback& Self-Appraisals

før presentere din vurdering til en ansatt, samle tilbakemeldinger fra hennes kolleger. Det kan også være informativt for analysen din hvis du spør den ansatte selv hvordan hun tror hun gjør. Peer feedback og self-appraisals kan gå en lang vei mot å gi deg det mest komplette bildet mulig av en ansatt ytelse.

13) Bruk Riktig Språk

ordene du bruker er like viktige som meldingen du prøver å kommunisere. Derfor er det viktig å bruke riktig språk under resultatvurderingen. Vær så klar og spesifikk som mulig uten å høres tritt og uoppriktig.

Unngå generelle begreper som «bra», «flott» og » utmerket.»Velg i stedet for handlingsord som:

Utmerket

Avgjørende

Dedikert

Dedikert

kunnskapsrik

ærlig

grundig

disse typer ord er mer beskrivende og derfor mer meningsfulle.

det er også en god ide å lage en liste over styrke-og svakhetsfraser for vanlige deler av resultatvurderingen, for eksempel:

• Attendance
• Attitude
• Customer Service
• Dependability
• Flexibility
• Interpersonal Skills
• Leadership
• Performance
• Teamwork
• Time Management

For example, a strength phrase for performance is:

Mal excels at developing strategies that deliver results.

en svakhet setning for ytelse er:

tar ikke initiativ med mindre bedt.

en styrke setning for holdning er:

lar ikke vanskelige omstendigheter få henne ned.

en svakhet setning for holdning er:

Negativ holdning i noen situasjoner har en tendens til å forårsake problemer.

med en liste over styrke og svakhet setninger som disse på hånden når du gjennomfører en anmeldelse-det være seg skrevet eller ansikt til ansikt – du kan være så beskrivende som mulig. Bare vær sikker på å utdype setningene du velger, slik at medarbeideren har en klar ide om hva du mener.

14) Sett Mål

Å Gjennomgå gamle mål og sette nye mål er en viktig del av enhver vellykket resultatvurdering.

når du setter mål for dine ansatte, gir du dem noe å jobbe mot. Du gir dem en måte å kvantifisere deres ytelse på. De kan se på hva de gjør og spørre, «er denne vanen å få meg nærmere å nå mine mål? Hva kan jeg gjøre for å gjøre det lettere å nå disse målene?»

15) Gi Uformell Tilbakemelding før og etter Resultatgjennomgangen

Unngå å begrense tilbakemelding til formelle, planlagte anledninger en eller to ganger per år. Tilby uformelle vurderinger og forslag gjennom hele året.

hvis det er noe en ansatt må jobbe med, må du huske å notere det i filen, slik at du kan referere til det når det gjelder tid for den årlige resultatvurderingen. Dette vil hjelpe den ansatte til å jobbe med sine styrker og svakheter hver dag.

og ikke forsøm å gi tilbakemelding til de høytytende ansatte også. La dem få vite at de gjør en god jobb, slik at de ikke tror de må forandre seg. Selv en enkel» god jobb » e-post eller notat på skrivebordet går langt i å hjelpe dem til å føle seg som en verdifull del av teamet.

4 Eksempler På Ytelsesvurderinger Som Fungerer

her er fire eksempler på ytelsesvurderinger som virkelig fungerer. Vi har tatt en god, en tilfredsstillende, en dårlig, og en kombinasjon gjennomgang.

God Anmeldelse

Kalee overgår alle forventninger i sin rolle som server. Hun har alltid en positiv holdning. Hun tilpasser seg lett til rask endring på arbeidsplassen. Hun jobber godt under press av seg selv og med andre lagmedlemmer. Hun er detaljorientert og fullfører oppgaver i tide. Hun oppsøker selv ekstra ansvar når hennes tidsplan tillater.

Tilfredsstillende Gjennomgang

Shep oppfyller alle selskapets forventninger i sin rolle som kundeservice rep. han tilpasser seg godt til kundens krav og skiftende arbeidsbelastninger. Han opprettholder en følelse av detaljer og en positiv holdning selv under press. Disse ferdighetene kommer imidlertid på bekostning av tidsstyring. Og Mens Shep viser en evne til lederskap, søker han ikke aktivt lederopplæring eller muligheter.

Dårlig Anmeldelse

Til tider Kan Jane være svært effektiv på jobben som skiftleder når hun er engasjert i sitt arbeid. Dessverre Er Jane ofte sent, og dette påvirker alvorlig de produktive timene på arbeidsdagen hennes. I løpet av neste kvartal ønsker Vi At Jane skal fokusere på oppmøte—å være klokket inn og klar til å jobbe i starten av skiftet.

Combination Review

River oppfyller noen av selskapets forventninger i sin rolle som barista, men faller godt kort av andre. Hun er en aktiv lytter, styrer sin tid effektivt, og er alltid samvittighetsfull om kvaliteten på hennes arbeid. River må jobbe med å demonstrere profesjonalitet til enhver tid, og selv om hun fungerer godt av seg selv, vil ha stor nytte av ekstra teambygging ferdigheter.

Bruk De Riktige Verktøyene for å Gjøre Arbeidsdagen Enklere

de 15 tipsene på denne listen vil sikkert gjøre jobben enklere når prestasjonsgjennomgangstiden ruller rundt. Men for å forenkle ditt ansvar hver dag, trenger du en planleggingsløsning som Sling. Sling gir deg full kontroll over dine ansattes arbeidsplan med kraftige funksjoner som:

• Skift
• Meldinger
• newsfeed
• oppgaver

hver av disse funksjonene er utformet for å effektivisere planlegging prosessen og holde alt, og alle, organisert og knirkefritt. Og hvis tiden du kan spare ikke er nok, Sparer Sling deg også penger. Sling er gratis å bruke og tilgjengelig for et ubegrenset antall ansatte.

Besøk GetSling.com i dag for å åpne en konto og se hvorfor våre kunder gir oss en 5 av 5 ytelsesvurdering hver gang.