det er aldri en enkel samtale når du må konfrontere en ansatt om noe de ikke gjør riktig på jobben, men å følge disse trinnene kan bidra til å lede deg i riktig retning. Her er 25 av de beste eksemplene på konstruktiv tilbakemelding for ledere å bruke.

1. Fokus på Alternativer
som leder er du primært ansvarlig for å gi en vei til suksess for dine ansatte. Dette strekker seg også til eventuelle feil de kan gjøre. Men når du gir konstruktiv tilbakemelding, er det ofte en bedre ide å fokusere på alternative løsninger enn å understreke feilen i spørsmålet. Å ha en løsning opp ermet før konstruktiv tilbakemelding møtet selv begynner også gjør at du ser helt i stand til dine underordnede.

2. Vær Åpen om Feil
Selv om du ikke kan være for negativ til dine ansatte med mindre du vil at deres følelser skal være altfor vondt, bør du ikke sugarcoat ting. Det er viktig at konstruktiv tilbakemelding er kjent for hva det sier: den ansatte kan gjøre noe bedre. Vær åpen om hva de slacking på og hva de trenger å forbedre uten å gå overbord og gjøre det virke som et personlig problem. Ofte betyr ansatte ikke å gjøre subpar arbeid, men noe kom i veien og hindre dem i å gi det alt.

3. Unngå For Mye Negativitet
som nevnt ovenfor er det en klok ide å unngå å gjøre konstruktive tilbakemeldingsøkter til altfor negative øyeblikk på en ansattes dag. Det tar bare en eneste dårlig samtale for å ødelegge dagen for noen mennesker, og dette kan bli en hel arbeidsdag med produktivitet i avløpet. En god ide er å komme opp med hva du vil si til en ansatt på forhånd før du faktisk har en konstruktiv tilbakemeldingssamtale. Dette vil hjelpe deg med å unngå å si noe som er for dramatisk eller aggressivt, spesielt når du tar hensyn til individuelle kommunikasjonsstiler.

4. På Samme måte er det langt bedre å behandle hver konstruktiv tilbakemeldingssamtale som en individuell diskusjon mellom deg og en ansatt. Lese en konstruktiv tilbakemelding samtale fra et stykke papir eller fra rote minne er en fin måte å senke ansattes interesse og hjelpe dem tune ut alt du sier. Ta hensyn til deres individuelle ferdigheter og erfaring når du gir tilbakemelding og snakker med dem på en måte som fungerer best for informasjonsoverføring. De ansatte er individer, ikke roboter.

5. Gi Klare Retningslinjer
når du har en konstruktiv tilbakemeldingssamtale, er det viktig at du inkluderer klare retningslinjer for ansattes aktiviteter og deres fremtidige ytelse. Å bruke faktiske beregninger som mål for ukentlig eller månedlig forbedring er ofte en god ide. Dette gir dine ansatte klare forventninger og gir en tidslinje. De vet at de trenger å forbedre eller fikse noe aspekt av deres oppførsel før dette punktet, eller du vil ha en annen konstruktiv tilbakemeldingssamtale.

6. Ta Opp Positive Ting
Ledere som arbeider med spesielt sensitive ansatte vil trolig ønske å bruke denne taktikken ganske liberalt. Det er en bevist strategi å sandwichkritikk mellom to komplimenter, da dette reduserer virkningen av den negative tilbakemeldingen og lar medarbeideren vite at du gjenkjenner deres positive bidrag. Igjen, du kan ikke gå over med dette med mindre du vil risikere at ansatte tar feil melding fra samtalen som helhet. Men det er ingenting galt med å peke på seire når du diskuterer steder der forbedringer kan gjøres.

7. Snakke I Et Privat Sted
Ledere bør alltid gi konstruktiv tilbakemelding på steder vekk fra nysgjerrige øyne av publikum og andre ansatte. Mange føler seg flau selv om den konstruktive tilbakemeldingen ikke er så drastisk eller forferdelig. Å gjøre dine ansatte komfortable ved å ha diskusjonen i pauserommet når ingen er der eller på kontoret, vil hjelpe dem med å få tilbakemelding mer nådig og vil hindre dem i å føle seg vred.

8. Lytt til Deres Svar
For ofte gir sjefer og ledere konstruktiv tilbakemelding og forventer at samtalen bare er over. Men ofte, ansatte kan ha godt tenkt ut og modne svar. Det vil gjøre deg både godt å høre disse svarene, selv om de er bare unnskyldninger. Dette binder deg sammen mer fullstendig og forteller den ansatte at du er villig til å lytte til eventuelle årsaker de kan ha dårlig ytelse. Du kan til og med oppdage at de hadde en perfekt god grunn til å være sent, for eksempel.

9. Tilby Måter du Kan Forbedre Mange ganger, Det er Ikke bare en enkelt ansattes innsats eller feil som forårsaker et problem; det er ofte en gruppe innsats der flere mennesker gjør feil. En god taktikk for ledere å bruke er å påpeke sine egne lover er steder der de kan forbedre. Ikke bare viser dette ydmykhet på et personlig nivå, men det forteller medarbeideren at dere begge skal jobbe sammen for å bli bedre, få dem til å føle seg mindre alene og styrke lagånden din.

10. Noen ansatte gjør det bare bedre med skriftlig konstruktiv tilbakemelding i stedet for muntlig. Kanskje det er mindre skremmende, eller de finner ut at de blir oppskjørtet når de må forklare seg selv i person. Hvis du har flere personer som dette på teamet ditt, kan du vurdere å levere konstruktiv tilbakemelding i et skriftlig format. Du kan også inkludere et svarark med tilbakemeldingen hvis du vil følge svarrådene som er nevnt ovenfor.

11. Vær Tålmodig når du tilbyr konstruktiv tilbakemelding, forventer mange ledere at en enkelt samtale er alt som er nødvendig for at et problem skal løses. Men noen ansatte, selv om de er flotte og andre aspekter, kan ta flere samtaler før de gjør meningsfulle endringer. Det er viktig å moderere utålmodigheten din og gi folk noen sjanser til å forbedre seg, avhengig av alvorlighetsgraden av problemet.

12. Hvis du trenger å straffe noen eller gi konstruktiv tilbakemelding, må du være i samsvar med samspillet mellom dine arbeidere. Hvis folk sier at bare enkelte ansatte får konstruktiv tilbakemelding for handlinger mens andre blir slått av kroken, vil de du tilbyr konstruktiv tilbakemelding til, sannsynligvis ikke høre.

13. Ledere gjør ofte feil under konstruktive tilbakemeldingssamtaler når De ikke tilbyr ressurser eller opplæringsmateriell for å hjelpe den ansatte med å rette opp problemet. Faktisk oppstår mange ansattes problemer fra feil trening eller fra dem som ikke vet riktig prosedyre for ting. Å gi dem materialene de trenger for å umiddelbart forbedre, viser at du er villig til å jobbe med dem på veien til å forbedre ytelsen.

14. Ikke Hold Nag
etter konstruktiv tilbakemelding samtalen er over, det er det. Ikke ta det opp igjen med mindre din ansatt gjør frivillig og ikke behandle dem annerledes på andre arbeidshendelser eller i nær fremtid. Inntil en ansatt beviser noe annet, du bør behandle dem som modne voksne som vet hvordan å endre sin atferd og handle deretter.

15. Å Skreddersy din konstruktive tilbakemelding kan være vanskelig, men å være prescriptiv i stedet for akkusativ er alltid veien å gå. Prescriptive betyr at du forklare hva den ansatte gjorde galt og har en løsning klar for dem å ta opp. Akkusativ betyr at du påpeker deres fiasko som om de mente å gjøre deg personlig skade. Dette fører til harme og er motsatt effekt du ønsker fra en av disse samtalene.

16. Ikke Ta Ting Personlig Når en leder driver et team eller et lite selskap, er det fristende å ta noen brudd personlig, spesielt hvis du identifiserer deg sterkt med firmaet ditt. Men husk at dine ansatte ikke gjør feil med vilje (mesteparten av tiden), så ikke la noen reell frustrasjon blø inn i konstruktiv tilbakemelding. Ansatte plukke opp på at ting og kan reagere dårlig som et resultat.

17. Vær Presis Med Din Tilbakemelding
Det gjør ingen noe godt å være for generell med din tilbakemelding, enten positiv eller negativ. Når du tilbyr konstruktiv tilbakemelding, må du være konkret om ting dine ansatte kan forbedre på og mulige løsninger. Ikke vær så abstrakt og bare fortell dem at de trenger å forbedre kundeforbindelsen eller bli bedre på salg. Dette vil kreve at du studerer på forhånd, men det er nødvendig hvis tilbakemeldingssamtalen skal lykkes.

18. Gjør Tidsfrister Ekte
noen ansatte har hatt for mange konstruktive tilbakemeldinger samtaler å telle. Som et resultat kan de ikke behandle disse samtalene med all den alvor de vil ha. Det er ubehagelig at dette skjer med deg, men du må holde fast på tidsfrister og ta reprimanding handling hvis din ansatt ikke forbedrer seg i tide. Dette fungerer som et eksempel for resten av dine ansatte og kan ha den ønskede konstruktive effekten som samtalen skulle inspirere i utgangspunktet.

19. Vær Åpen for Forslag
Mens det er din jobb som leder å ha flere løsninger på hånden før du begynner en samtale, kan din ansatt også ha noen egne løsninger. For eksempel, hvis de ikke fungerer godt med en av sine kolleger, kan de foreslå å overføre til en annen avdeling. Ikke la dine forhåndsbestemte løsninger som deg til andre alternativer, som kan fungere bedre enn det du trodde.

20. Aldri Bli Sint
en sjef eller leder er ment å være over mange av de smålig følelser av et kontor eller bedrift. Selv om en ansatt gir deg en opprørsk holdning eller snakker tilbake, må du beholde kontroll over dine følelser og aldri bli sint. Ikke bare beskytter dette deg mot rettslige skritt, men det viser deg også som en respektabel og moden person til andre ansatte.

21. Ikke Sladder
hvis du gir konstruktiv tilbakemelding til en av dine ansatte, ikke spre det rundt. Akkurat som du skal få denne tilbakemeldingen på et privat sted, bør du heller ikke fortelle noen andre om din personlige virksomhet mellom deg og den ansatte, med mindre de tar det opp først. Selv da er det sannsynligvis best å ikke snakke om tilbakemeldingen i det hele tatt; tross alt involverer det ikke andre enn deg og den opprinnelige ansatte.

22. Tilby Ros Tilsvarende
Konstruktiv tilbakemelding er vel og bra, men du bør også prise dine ansatte hvis de gjør meningsfulle endringer og ta dine forslag i betraktning. Ansatte er mer sannsynlig å gjøre det bedre enn før, og fortsetter å forbedre innsatsen hvis de vet at du legger merke til deres handlinger som følge av tilbakemeldingen din. Dette trenger ikke å være noe blatant; bare et notat på hennes neste ytelsesvurdering er vanligvis nok til å gjøre trikset.

23. Be om Deres Side av Historien
Hvis det noen gang er et mellommenneskelig problem du trenger å gi tilbakemelding på, hjelper det å få begge sider av historien, ikke bare anklagerens. som sjef eller leder skal du være relativt upartisk i eventuelle tvister. Pass på at du ikke føler at noen blir behandlet urettferdig ved å be om alles side av historien før du deler ut tilbakemeldingen din. Dette bidrar også til å unngå skjevhet i potensielle situasjoner der du kan være blind for den ene siden av samtalen eller utilsiktet favorisere noen som faktisk kan være feil.

24. Vær Rask Med Tilbakemelding
Hvis en ansatt gjør en feil eller gjør noe nødvendig sterk tilbakemelding, håndtere det innen neste dag senest. Du vil ikke la for mye tid passere mellom hendelsen og tilbakemeldingen din. Problemet forblir friskt bare så lenge, og en ansatt kan føle at du blir vilkårlig mener eller urettferdig du tar opp noen brudd de utførte mange måneder før. Dette er også vanskelig å registrere FOR HR-formål, og i tilfelle du trenger å gå videre til strengere reprimands og potensiell oppsigelse.

25. Vær Oppriktig med Din Bekymring
det er viktig at dine ansatte vet at du er oppriktig med din bekymring om deres ytelse og deres effekt på selskapet, ikke bare harping på dem fordi de gjorde noe galt. Dette er lettere hvis dine ansatte allerede føler at du bryr deg om deres trivsel og ytelse, så dette aspektet av konstruktiv tilbakemelding begynner med dine daglige aktiviteter på arbeidsplassen. Men selv under samtalen, du kan si ting eller ta skritt for å gjøre det klart at du gir tilbakemelding for den generelle trivsel for alle, ikke bare fordi du liker å straffe regelbrytere.

Konklusjon

nøkkelordet her er konstruktivt. Å bli sint og anklage din ansatt for å gjøre noe galt, vil bare føre til følelser av vrede, og i sin tur et unfixed problem. Å følge disse retningslinjene og vise dine ansatte at du bryr deg om deres vekst i selskapet, vil føre til en løsning som fungerer for dere begge, og for å forbedre selskapet.