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Netflixの文化Docの背後にある女性

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Netflixの初期の頃、共同創設者兼CEOであるReed Hastingsは、Patty McCordに会社のコアバリューを書き出すのを手伝ってもらいた 最初は、彼らは何か標準的なものを考えました—”卓越性”と”尊敬”のような言葉。”代わりに、マッコードは、彼らが”私たちが人々に期待するものを書き留めて提案しました。”この単純なアイデアは、今として知られている悪名高い文書と哲学につながった、”Netflixの文化：自由&責任。”シェリル-サンドバーグはそれを”谷から出てくる最も重要な文書と呼んだ。”これは、Netflixの経営陣が継続的かつ慎重に更新した”行動とスキル”の生きたセットです。 そして、それは一点に向かって駆動します：会社は良いマネージャーが良いコーチであり、目標は、すべての位置に星をフィールドにすることですプロスポーツチー

これは、McCordが高性能、根本的な正直さ、そしてモットー”私たちは家族ではありません”という期待を込めて、物事を実行する方法です。”彼女は彼女の最初のラウンドキャピタルCEOサミットの話で説明しているように、”高性能”チームを維持することは、すべての自由と責任の両方の感覚を持 しかし、あなたがそうするとき、あなたはまた、いくつかの厳しい会話を持っている必要があるかもしれません。

「あなたは解雇された」で始まる会話よりも厳しい会話はありません。

“特に、テーブルの反対側の人がそのコアの一つである場合、あなたが始めたバンド-オブ-ブラザーズチーム。 2001年、ドットコムバストはNetflixの下から敷物を引き出し、IPOの夢を威勢のいいものにし、McCordにスタッフの唯一の120人の三分の一を斧に強制しました。 それは残忍だった。

“私は古典的に訓練されたエンジニアではなかったすべての人と、その時点でメールでDVD以外の何かをしたい人に別れを言いました”とMcCord氏は言います。私はwhinersと赤ちゃんと信じていなかった人々にさよならを言いました。

私はwhinersと赤ちゃんと信じていない人々にさよならを言いました。

彼らが信じていなければ、私たちはまったくチャンスがありませんでした。しかし、これはあなたのチームを再考する必要がある唯一のタイプの状況ではありません。

しかし、あなたのチームを再考する必要があります。

際には、それはスタートアップの成長を通じて発生する一定のプロセスでなければなりません。

誰が滞在すべきか、誰が行くべきかについては、McCord氏は、創設者は半年を将来に投影することから始めるべきだと述べています。 あなたは半年であなたのビジネスで何が起こりたいですか？ あなたは今やっていない半年で何をしたいですか？ これらの目標を達成するために必要なスキルや才能について考えると、「デルタが表示される可能性があります」とMcCord氏は言います。 言い換えれば、あなたはそれがあなたがなりたい場所にあなたを得るために必要なものを持っていない人々が表示されます。良いニュースは、これらの人々を行かせることは悲劇的なドラマである必要はないということです。

実際には、マッコードは言う、この”デルタゾーン”の人々は、通常、あなたが行う前にそれを知っている、としばらくの間、会社で幸せではありませんでした。

マッコードは、一定の、半年、楽観的な予測を助言します。 あなたは今やっていないことを、あなたは何をしていることができますか？ “物事が半年で驚くべきことになるなら、それはどのように見えるのですか？ 誰がどんな会議で誰と話しているのですか？ みんな興奮してますか？ この人は立ち上がって勝利していて、その人は他の誰も一緒に置くことができなかったアルゴリズムを書いていますか？”あなたはスキルの種類を見て、それはあなたが行うために着手したものを達成するために誰かのために取るだろう経験し、あなたが持っている人にそれを比較する必要があります。 「デルタが見えます」とMcCord氏は言います。 あなたは、この半年で追いついておらず、次の六で加速する可能性は低いデルタの人が表示されます。

“知っておくべきことは、この人はおそらく非常に幸せではなく、不幸な従業員はそれのように行動することです”とMcCord氏は言います。 “あなたは彼らにあなたの心に何があるか尋ねることができますか？ 何を盗聴してるの? そして、彼らは言うでしょう、”私は人々が私がどのように才能を実現していないと思います。”そして答えは、まあええ、あなたがすべてに遅れているので、私たちはそれを実現していない、とあなたが起こっていたと言ったすべてはしませんでした。”これは、いくつかのマネージャーが感傷的になることができ、余分なチャンスを配っている場所ですが、基本的な前提は、人々が仕事をし、彼らの会社がそれを支払うことです。 寛大さは行くべきではありません。人間は二つのことを憎む：に嘘をついているとスピンされています。

どちらも、実際に作業基準を上げるのではなく、訴訟をブロックし、悪い行動を文書化するための人事ツールである”パフォーマンス改善計画”の普及に McCordの意見では、あまりにも多くのマネージャーが失敗することを知っている従業員にパフォーマンス改善計画を提供しています—彼らはそれが法律だと思

“私は従業員にあなたにパフォーマンス改善計画を立てると言いますが、真実は、彼らが実際に私が自分の仕事で誰かが必要とすることを行う方法 “私は半年のことをして、彼女が資格がないことに気づき、パフォーマンスの問題ではなく、スキルセットの問題であっても、彼女を計画に入れました。”このような状況のマネージャーは、毎週木曜日に従業員と会い続けて、彼女がどれほど悪いかを伝えています。 彼女は泣いて自分自身についてひどいと感じ、マネージャーは時間とエネルギーを無駄にしてそれについても悪いと感じます。 従業員が最終的に有用なフィードバックなしで解雇されると、彼女は彼女が今までショットを持っていたことを欺か感じ、燃える憤りを残します。ここでは、マッコードの言葉で、それがダウンしている可能性がどのようにあります: “代わりに、私は従業員に言うことができた、”ここで私は今から半年を必要とするつもりだものだし、ここで私が必要とする才能とスキルがあります。”その後、あなたは彼女に言う、”それはあなたではありません。 あなたに失敗させたくないわ 公にあなたを屈辱させたくない”オープンでそれを使用すると、良いマネージャーは寛大な何かを提供することができます：60-90日は、新しい仕事、熱烈な参照、およびその時点までのすべてを可 “彼女はそれを好きではないかもしれません”とMcCord氏は言います。 “しかし、それは他の方法よりもはるかに良いの地獄です。 それが真実なら人々はそれを取ることができます。”

報酬ダンス

スタートアップは、彼らの処分で報酬の三つの形態を持っています：タイトル、株式、有料—あなたが急速に成長しているときに両立す これを管理するために、McCordは指導者にそのうちの一つの銀行を提案します。 “私はあなたが間違っているだろうので、タイトルに早期に銀行をお勧めします。 あなたが15の会社を持っていて、あなたがそれぞれに報告するディレクターとそれらのVPsを作るならば、私を信じて、それらは300人であなたの六つのVPs”

成功は常により多くの人々を意味しますが、誰もが会社で規模を拡大するわけではなく、多くの人々が不適切なタイトルで終わるでしょう。 これが起こるとき、それらにより多くの食糧およびビールを提供し、より懸命に働くことはトリックをしない。 これが、McCordがNetflixを可能な限りフラットにした理由です—すべてのエンジニアはシニアソフトウェアエンジニアでした。これはいくつかの羽をフリルしなかったことではありません。

マッコードは、Netflixの候補になったMicrosoftエンジニアとの会話を思い出します。 彼は彼の部門のランクを介して彼の方法を働いていたし、一致するようにパフアップタイトルを持っていました。 この動きを考えてみると、彼の一番の質問の一つは、グランドマスターレベルのエンジニアから単純なシニアソフトウェアエンジニアにどのように 彼が上に移動したとき、次の会社はステップダウンについてどう思いますか？

マッコードは、ちょうど事実の態度でこれらの会談を処理します。 “私はあなたがNetflixに来た場合、私たちはあなたにplanet350,000地球上の誰もが今までやったことがない何かに取り組むために年を支払うつもりだ、”と言います。 そしてそれを達成すれば、あなたの次の会社に行き、なぜこのタイトルからそのものに行ったか尋ねるとき、彼らは私にyear350,000年を支払い、私はこれすべてを達成しなければならなかったので言う。 彼らはそれを得るでしょう。”

道のうち、タイトルで、それは給与と資本を残します。 マッコードは助言する、”その公平を使う。 あなたはリスクテイカーを雇っている、とそれは多くの場合、誰かがそれを行うには喜んでであるかどうかを伝えるための方法です。 急速に変化するスタートアップ環境では、管理が難しいだけでなく、予算を決めることができないため、早期の約束をするのは決して良い考えではありません。

“ボーナスはタグ付けするのが難しく、現実的であるため、私はボーナスをしません。 あなたがそれをやろうとすると、私たちがボーナスを与える理由と方法を理解するために複雑なプロセスを作るチームのオタクがいるでしょう”とMcCord “しかし、私たちは高いパフォーマンス文化を持っていると言っていませんでしたか？ 私たちは、実行するために人々をincentする必要がありますか？ あなたがボーナスを作らない人のような人なら、私たちはあなたを望んでいません。 パフォーマンスのボーナスは、あなたが採用されているかどうかです。”

一般的な賃金交渉も何らかの形で論争していますが、McCordは彼女の意思決定を導く公式を持っています。

従業員が去った場合、それらを交換するのにどれくらいの費用がかかりますか？

従業員が去っていると言ったら、あなたは彼らに滞在するように頼んでくれますか？

人々はどこか他の場所でそれらを支払うだろうか？

最後に、これらの3つの質問に対する答えは、給与交渉から要求を上げるためのすべてに使用することができます。

最後に、これらの質問 あなたが誰かを維持するために戦うだろうどのようにハード尋ねることも、彼らはすべてで支払う価値があるかどうかを判断することができます。

“私たちは壊れています”

このタフな愛はただ一方的なものではありません-何かマッコードはあまりにもよく知っています。 Netflixがスタッフの30％を解放したばかりの千年紀の初めに巻き戻して、リーダーシップが年内に好転を予測する方法はありませんでした。 デジタルメディアはまだ初期段階にあり、DVDプレーヤーは高価なままであり、9/11とその後の炭疽菌の恐怖は、特に魅力のないメールを開くことを作った。 会社の基盤は割れていた、とマッコードは、給与の行方不明に近づいてきました。 “私たちはお金を借りていて、時間がなくなっていました”と彼女は言います。

続いたのは、手放された従業員、最後の資金調達ラウンドで蹴った投資家、そして最も重要なのは、特定の先物と特典のないまま残った従業員との一連の厳しい会話でした。

“事は、私たちが壊れたとき、誰もがそれを知っていたということです。 そして、レイオフの後に小さくなったとき、私たちは毎週駐車場で会議をしました。 私たちはそれをメトリックスミーティングと呼び、銀行にどれくらいのお金を持っていたか、何人の顧客を持っていたか、基本的なP&L、”shares McCord。 “私たちは皆に基礎を教えました。 彼らは給与と収入を見ることができました。”

それは、人々の行動を制御するのではなく、正しい文脈を設定することに関するものでした。 目標、指標、役割を明確にすることは、トップダウンのミクロ管理や委員会による決定よりも常に良い結果をもたらします。 プロジェクトや従業員が失敗したとき、あなたの最初の質問は、”コンテキストはどこで失敗しましたか？”高性能の人々は文脈を理解し、それの中で働くために緩く回ればよりよい仕事をする。 2000年代初頭、Netflixの文脈は単に”私たちは壊れている”というものであり、誰もがそれに応じて行動しました。

もちろん、この戦略は、その欠点を持つことができます。 人々は数字の上に簡単にパニックが、マッコードは、あなたが状況について彼らとまっすぐなら特に、右の人々はあなたに固執することを保持しています。 どのようにこれらの人々を見つけるには？ “インタビューで彼らに尋ねる、彼らが今までやった中で最も危険なことは何ですか？ 彼らが今までやった中で最も恐ろしいことは何ですか？ それらに個人的に尋ねればよりよい答えを得る。”

Freedom&Responsibility

従業員が自分自身と会社のために最高の意思決定を行うことを信頼することは、素晴らしいチームを構築する上で大 これは、あなたが彼らに創造的であり、自分の言葉で働くためにロープを与えなければならないことを意味します。 しかし、あなたはまた、誰もが何よりもあなたの会社の成功への組み込みのコミットメントを持っていることを確認する必要があります。この二分法の典型的な例は、Netflixの休暇ポリシーです。

それは言うことです、それは一つの欠如です。 会社が従業員にいつ、どのくらいの休暇を取るかを決定させるという事実は、多くのニュース報道を得ており、シリコンバレーでは一般的ですが、McCordがアイデアを提案したとき、それは画期的でした。 “マネージャーだけでなく、すべての同僚と一緒に、彼らがどのように働くかのリズムを理解し、すべてがカバーされるようにするために、誰にでも頼っていま”従業員がポリシーの不在を悪用するかどうかを尋ねられたとき、マッコードは彼女の頭を振る。 「半年休もうとするなら、実際には辞めたい。”

時には爬虫類の脳を使わなければならないことがあります。 何かが愚かに聞こえるなら、それは愚かです。Netflixの存在しない旅行ポリシーについても同じことが言えます。

認可されたホテル、または企業の料金、または適切な日当の概要を概説する文書はありません。 旅行の従業員は常識を使用するために信頼されています。 「ほとんどの人から大人の行動を求めることができます」とMcCord氏は言います。 “あなたはそれにそれらを呼び出す必要があります。”従業員は彼らの旅費が会社のタブに終わることを知っている必要があり、それはお金が彼らのお金であること。 全体のために最善を尽くしたい人は、より慎重になります。

これらの決定に関しては、McCord氏は、すべてが信念に帰着していると言います—人々はビジネスをどれだけ信じていますか。 それは彼らがその成功にどのように投資されるかです。

“ここでは、あなたの最初の100人の従業員に欲しいものです：あなたが余裕ができる最高の才能、懸命に働き、信じている”と彼女は言います。 “信念の部分は、実際に他の二つを上回ることができます。 それは情熱以上のものです。 情熱はそのような解釈的な声明です。 人々は信じる必要があります。”