“有機”という用語は、生物のように、組織が環境に対応し、適応するために構造、役割、プロセスを変えることを示唆しています。 バーンズとストーカーは、有機構造が不安定な、乱流、予測不可能な環境で、非ルーチンタスクや技術のために適切であることを技術革新の管理で指摘しました。 このような不確実性に対処する組織にとって、環境課題に対する適切で効果的でタイムリーな対応を見つけることは非常に重要です。 有機組織は、以下の特徴があります:

• 地方分権
• 柔軟な、広く定義されたジョブ
• 従業員とユニット間の相互依存
• 多方向コミュニケーション
• 従業員イニシアチブ
• 比較的少なく、広く定義されたルール、規制、手順、およびプロセス
• 問題解決と意思決定への従業員の参加、多くの場合、対話的に、グループで

有機組織では、重点は有効性、問題解決、応答性、応答性にあります。柔軟性、適応性、創造性および革新。 そのような組織は、従業員が創造的であり、実験し、新しいアイデアを提案する権限を与えられているため、環境の変化にタイムリーに対応することがで 革新のプロセスは”ボトムアップ”の方法の構成中の従業員によって誘発される。 次の4つのセクションでは、これらの特性が柔軟性と継続的な変更を可能にする凝集性のある組織構造にどのように適合するかを説明します。

課題を満たす

不安定な外部環境は、組織が競合しなければならない不確実性と複雑さを増加させます。 組織は、その性質や関連する要因が最初は不明であり、適切な対応がすぐには明らかではない、さまざまな新しい予期しない問題や機会に絶えず直面 さらに、環境は急速に変化するため、今日の問題や機会への対応を修正する必要があるか、明日の課題に不適切または無関係である可能性があります。 要するに、組織は同じ古い方法で同じ古いことをし続けることはできません。 不確実性と複雑さの条件の下で、組織は、顧客の要望、技術、政府規制、および経済状況の変化に柔軟かつ対応できるように、その構造とプロセスを設計す

柔軟性と共有権限

柔軟性と応答性の必要性は、有機組織における意思決定権限の分散化につながります。 その結果、規則、規制、手順、

およびポリシーは少なく、厳密ではなく、厳密ではなく、大まかに定義され、しばしば非公式ではなく書かれています。 従業員は多くの裁量を行使することができます。 問題および機会を識別し、応答を案出する権限は構成の位置、単位、またはレベルにもかかわらず最もよく答えることできるそれらに委任される。 重点は管理、階層的な制御より個人およびグループ制御に多く置かれる。 有機組織のトップレベルのマネージャーは、機械的組織のトップレベルのマネージャーの共通のタスクである垂直階層の下に指令を渡すのではなく、調整と統合にもっと関心を持っています。

柔軟性と応答性の必要性は、有機組織での作業の設計と実行方法にも影響します。 これらの組織では、ジョブが明確または正確に定義されていません。 ポジション、役割、職務内容、および標準的な操作手順は、特定および専門的ではなく、広範かつ一般化されています。 従業員は物事を成し遂げるための一般的な責任を受け入れますが、タスクを達成する方法は、標準的な操作手順よりも自律的または半自律的なチーム 有機組織の仕事はしばしば相互依存しているため、特定のタスクと責任は状況によって異なり、従業員と作業単位間の直接の相互作用と相互調整に トップレベルの管理からのあまりにも多くの方向は、タスクの達成を支援するのではなく、妨げる可能性があります。有機組織の重要な問題は、機会を特定したり、問題の解決策を見つけたりするために必要な知識、視点、経験、専門知識、またはスキルを持っている人を決 経営トップがすべての知識と知恵の源泉であると仮定するのではなく、有機組織は、組織内の様々な人々が重要な洞察や能力を持っている可能性があ したがって、コミュニケーションは、階層的で形式化されたものではなく、多方向、分散型、非公式です。 情報および考えの共有を促進するためには、従業員は頻繁に位置かレベルまたは単位にもかかわらず従来の組織の境界を渡って伝達し合うために

さらに一歩進んでいくと、例えば製薬会社は、企業間や学術研究者と連携して、新薬開発につながる基礎研究を行うことができます。 ゼネラル-エレクトリックの元CEOであるジャック-ウェルチは、このタイプの会社を”境界のない組織”と呼んだ。”伝統的な組織の境界を超えた複数の選挙区との調整と統合は、特に多国籍組織では、成功のために必要な要素です。

情報と視点の多様性は、多くの場合、漠然とした、複雑な問題や機会への創造的な応答の開発の鍵です。 したがって、有機組織では、多くの作業は、異なる背景を持つ従業員で構成され、異なるレベル、単位、または機能領域から構成されるグループで行われます。 そのようなチームは、有機組織の主要な調整メカニズムの一つです。

人間の要素

人間のニーズとダイナミクスは、有機組織において重要な役割を果たしています。 それは自律性、責任、挑戦、自尊心、社会的相互作用、および個人的な開発のための人間の必要性を満たしているので、従業員のエンパワーメントと参加は動 さらに、このエンパワーメントと参加は、組織がますます多くの組織によって評価されるようになってきている知的資本を開発し、活用するのに役立 イニシアチブ、直接の相互作用、オープンなコミュニケーション、および組織の様々なメンバーで構成されるチームの作成を強調することにより、有機組織は、環境

ミキシングスタイル

有機組織は、階層や形式化されたルール、規制、手順、およびプロセスが完全にないわけではありません。 実際、構造パラメータは、たとえゆるやかにまたは広義に定義されていても、絶対的な分散化（すなわち、分散化）に起因する混乱を防ぐために必要である。 組織内のすべての人が、何をしたいのかどうかを完全に自由に決めることができます）。 このような構造パラメータの例として、ミネソタ鉱業製造（3M）の従業員は、新製品を提案し、組織内の他の人からのサポートを求める際に主導権を握ることが奨励されているが、新製品チームは、製品開発の各段階で特定の財務措置を満たさなければならない。 それにもかかわらず、本当のコントロールは、仲間の間の絶え間ない相互作用と、それらの間で非公式に発展する規範的ルールに見られます。組織全体が有機的であることは必ずしも必要ではありません。

研究開発部門などの一部のユニットは、不安定な環境に直面しているため、有機構造の恩恵を受ける可能性があります。 日常的な管理部門など、より安定した環境を持つユニットは、機械的構造を支持する可能性があります。 一部のユニットは、両方のモデルから借りることができます。 たとえば、顧客サービス部門は、より典型的な状況のための標準化されたプロトコルを維持しながら、例外的な状況に対応する柔軟性を構築するこ

有機組織の構造は、非公式で流動的であり、新しい問題や機会への対応を特定し、開発するために絶えず変化しています。 権限と責任は、ある状況から別の状況に移行します。 グループが確立され、作業が完了し、解散し、単一の従業員が同時に複数の一時的な

チームに属することができます。 有機組織では、分散したイニシアチブを支持して、優れた従属的な役割に重点を置いています。 役割、タスク、および責任は、意思決定、コミュニケーション、調整、および制御のための階層の厳格な垂直方向の境界によって制限されません。 人員とユニット間の関係と相互作用は継続的に変化し、管理者や他の従業員は、それぞれの特定の問題や機会のために最も効果的である関係と相互作用を把握しなければなりません。有機的な組織構造に直接関連する動きでは、一部の企業は”結果のみの作業環境”またはROWEとして知られている戦略を採用しています。

このタイプの組織構造は、仕事に費やされる時間ではなく、生産性を強調しています。 Best Buy社はこの経営スタイルの先駆者でした。 本社の担当者には時間が決まっておらず、オフィスから働く必要はありません。 代わりに、従業員は自分の時間をどのように管理するかを制御できます。 この方針は、個人の自律性や従業員のエンパワーメントの程度が高いなど、有機的な組織構造の特徴と多くの共通点があります。 “結果のみの作業環境”は、階層構造を強調するという点で有機的な組織にも似ています。

有効性と効率性;機械組織;組織理論

参考文献

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