負のフィードバックを与える方法人々は実際に聞きた

ほとんどのマネージャーのようなら、おそらく否定的なフィードバックを提供することを憎む。 あなたは不快感を感じたり、あなたがジャークのように聞こえることを心配するかもしれません。

2,700人の指導者の研究では、研究者は、それらの大半は、フィードバックを与えることを避けることがわかりました-特に是正または負帰還。

指導者の43％は、是正フィードバックを与えることは”ストレスと困難な経験であることがわかったと述べました。”

このブログ記事では、負のフィードバックを公平かつ効果的に提供する方法を学びます。

正しい方法で与えられた場合、負のフィードバックは、従業員の関与と生産性を高めるための非常に強力なツールに変えることができます。

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従業員は負のフィードバックを聞きたい

ほとんどのマネージャーはフィードバックを与えることを楽しんでいませんが、従業員はそれを受け

Globoforceの調査によると、従業員の65％がより多くのフィードバックを求めています。

• Officevibeが実施したグローバル調査では、世界中の157カ国の何千もの組織からのデータが収集されています。 従業員の96％が定期的にフィードバックを受け取ることは良いことだと言いました。

  この調査で分かったことは次のとおりです。

  • 従業員の96％が定期的にフィードバックを受け取ることは良いことだと言いました。

  • 従業員の83％が本当にそれが正または負だかどうかに関係なく、フィードバックを受けて感謝！

  

  従業員は、そのフィードバックが否定的であっても、より多くのフィードバックを聞きたいと思っています。

  有名なギャラップの世論調査によると、

  • 負のフィードバックを受けた従業員は、フィードバックをまったく受けていない従業員よりも20倍以上最初は、人々が負のフィードバックを受けた場合、人々がより従事していることは奇妙に思えるかもしれません。 しかし、それは実際に理にかなっています。

    フィードバックを受けていない従業員は、無視され、重要ではなく、自分の仕事が気付かれないように感じることができます。

    その結果、彼らの婚約はドレインを下に行くでしょう。

    負のフィードバックを得る従業員は、少なくとも自分の仕事が重要であるように感じます。

    彼らはまた、負のフィードバックを受けることを仕事のパフォーマンスを向上させる機会と見なしています。

    ZengerとFolkmanの研究では、次のことがわかっています。

    :

    • フィードバックの受信者の事実上すべて（94％）は、是正（負）フィードバックがうまく提示されたときにパフォーマンスを向上させると述べています。

    「よく提示された」が鍵です。

    適切な方法で与えられた場合、負のフィードバックは成長の機会を提供することができます。

    賢明なフィードバックを与える方法を知っている管理者は、自分の手で従業員を管理するための非常に効果的なツールを持っています。

    負のフィードバックを与えるための10の最高のテクニック

    負のフィードバックを与えるための多くの異なる方法があります。 あなたはおそらくすでにサンドイッチ方法について聞いたことがあります。

    しかし、本当に有用なフィードバックを動機づけの方法で提供したい場合は、（たわごと）サンドイッチを超えて移動する必要があります。 ここにあなたの従業員に貴重で、建設的なフィードバックを与える10のよりよい方法はある:

    技術#1:i like,I wish,i wonder

    この技術は設計思考(DT)の方法

    コンセプトは非常に簡単です-あなたは3つのステップでフィードバックを提供します：

    ✔ ️step1: “私は好きです…”

    あなたの従業員の仕事のパフォーマンスの肯定的な側面を伝えるために、この声明を使用してください。 ステップ2：”私は望む…”

    このステートメントを使用して、従業員のパフォーマンスの側面のアイデアを共有し、変更または改善することができます。

    ✔ ️ステップ3：”私は疑問に思う….”

    改善のためのあなたの提案を表現するために、この文を使用してください。Pulseチームの実際の例を以下に示します。

    “新しいxyz機能のレイアウトが好きです。”

    🌠”読みやすくするために、テキストサイズを少し大きくしたいと思います。”

    ♥”私たちはより多くの人々がxyzを発見するために取得する方法だろうか。”

    

    テクニック#2:Plussing

    Plussingは、フィードバックを与えるためのピクサーの魔法の公式です。

    Plussingは映画会社Pixarでゲームを変える役割を果たしてきました。 一般的なガイドラインは、建設的な提案を追加した場合にのみ、アイデアを批判することができるということです。

    したがって、名前plussing。

    “toy Story3″に取り組んでいるアニメーターは、彼女のラフスケッチやアイデアをディレクターと共有しています。

    スケッチを批判する代わりに、監督は次のようなことを言って出発点を構築します：”私はウッディの目が好きです、そして彼の目が左に転がったら基本的には、”いいえ、しかし…”と”はい、そして…”の違いに集約されます。 言い換えれば、すでに良いものに基づいて構築し、改善のための提案をしてみてください。

    言い換えれば、すでに良いものに基づいて構築し、改善のた

    テクニック#3:3-2-1

    3-2-1テクニックは、心理学者ジョン-ゴットマン博士、バーバラ-フレドリクソン博士、組織心理学者Marcial Losada博士によって行われた研究に基づ

    これらの研究者は、私たちのビジネス生活の中で成功した関係を築くためには、少なくとも3つの肯定的な文と1つの否定的な文の比率が必要であることを証明しています。

    ここでは、3-2-1テクニックを使用してフィードバックを提供する方法です：

    ►ステップ1：あなたが好きな3つのものに名前を付ける

    ►ステップ2：p>

    

    テクニック#4: CORE

    Core feedback modelは、負のフィードバックが具体的で具体的で機能的であることを保証するために作成されます。

    ✔ ️step1:Context

    xが発生したのはいつですか？ どこにいたの? 誰が関与していたのですか？

    ✔ ️ステップ2：観察

    何が起こったのですか-あなたはどのような特定の行動を観察しましたか？ステップ3：反応

    従業員の行動（あなた、他の人、ビジネス）の影響は何でしたか？

    ✔ ️ステップ3：反応

    従業員の行動（あなた、他の人、ビジネス）の影響は何でしたか？

    ステップ4：期待

    今後の従業員に何を期待していますか？

    

    Technique#5:IDEALS

    IDEALS techniqueは、リーダーシップ百パーセントについての有名な本の著者であるMark Murphyによって作成されました。理想のテクニックは6つのステップで構成されています：

    ►ステップ1：招待

    あなたとの会話を持っているためにあなたの従業員を招待します。

    会議がいつ行われるかについての選択肢を与えてください。

    会議がいつ行われるかについての選択肢を ステップ2：武装解除する

    従業員を批判しないでください。

    穏やかで肯定的な滞在。 手元の問題に焦点を当てる。

    ✔ ️ステップ3: 責任を排除する

    解決策を見つけることに焦点を当てます。

    ステップ4：自分のコントロールを確認する

    あなたが言っていることに同意するかどうかを定期的に従業員に尋ねます

    ステップ5：修正を一覧表示

    あなたの従業員のための具体的な推奨事項を一覧表示します。

    ✔ ️ステップ6：同期

    これが再び起こらないようにする方法を従業員に尋ねます。

    テクニック#6:CEDAR

    CEDARフィードバックテクニックは、パフォーマンス管理スキルの専門家であるAnna Wildmanによって開発されました。

    杉の技術は5つのステップで構成されています：

    ✔ ️ステップ1: コンテキスト

    フィードバックの領域を紹介し、それがいかに重要であるかを説明します。 影響のレベルを説明します。

    影響の大きさ、影響を受けた人、結果を説明します。

    影響の大きさを説明します。

    ✔ ️ステップ2：例

    状況を明確に説明するために、具体的な例を説明します。 ステップ3：診断

    従業員の悪いパフォーマンスの背後にあるものを探ります。

    これは通常、学習や動機付けの必要性になります。

    ステップ4：アクション

    今後どのようなアクションが重要になるかを決定します。

    ✔ ️ステップ5: レビュー

    新しい動作をサポートし、埋め込むためのフォローアップが重要です。

    

    テクニック＃7：EEC

    証拠効果変更（EEC）技術は、プロジェクト管理から来ており、改善に焦点を

    コミュニケーションは厳密に臨床的であり、意図的に感情的な用語を欠いています。

    eecテクニックは3つのステップで構成されています。

    ✔ ️step1:Evidence

    たとえば、プロジェクトマネージャーはチームメンバーにスケジュールの偏差を修正します。

    提示された証拠は、不適切なスケジュール変動のプリントアウト、データおよび検証可能なインシデントのミックスです。

    ✔ ️ステップ2：効果

    効果は、スケジュールの偏差によってもたらされた具体的な原因と効果の連鎖を示す別のプリントアウトです。

    ステップ3：変更

    目的の変更を達成するための可能な方法について慎重に問い合わせてください。P>

    

    Technique#8:Stop,Start,Continue

    Stop-Start-Continueは、Netflixでも使用されるもう一つの一般的なフィードバック技術です。

    このテクニックは、3つの簡単なステップでフィードバックを提供します。

    ✔ ️step1:Stop

    あなたの従業員に、彼らがやめるべきだと感じることを伝

    ステップ2：開始

    従業員に何をし始めるべきかを伝えます。

    ✔ ️ステップ3：続行

    従業員に何をし続けてほしいかを伝えます。p>

    

    テクニック#9: Sbi

    Center for Creative Leadershipによって開発されたSituation-Behavior-Impact(sbi)テクニックは、フィードバックを与えるために使用できる簡単なプロセスの概要を示しています。

    §ステップ1:状況を特定する

    フィードバックをコンテキストに入れ、従業員に特定の設定を参照として与えます。

    たとえば、”月曜日の午後のクライアント会議で。..”

    ✔ ️ステップ2:動作を記述する

    対処する特定の動作を記述します。たとえば

    : “あなたのプレゼンテーションをしたとき、あなたはスライドの二つについて不確実であった、とあなたの販売の計算が間違っていました。”

    ✔ ️ステップ3：その影響を説明する

    従業員の行動があなたや他の人にどのように影響したかを説明するには、”i”文を使用します。

    たとえば、”ボード全体がそこにあったので、私は恥ずかしいと感じました。 私はこれが私たちのチームの評判に影響を与えていることを心配しています。”

    

    テクニック#10:6ステップ

    ここでは6ステップテクニックを使用してフィー:

    ✔ ️ステップ1：あなたのフィードバックの建設的な目的を述べてください。

    例えば：”私は懸念を持っています。..”、”私はあなたに知らせる必要があると感じています。..”

    ✔ ️ステップ2：あなたが観察したものを具体的に説明する

    例えば：”昨日の午後、あなたがサンチェス夫人と話していたとき、私はあなたの声を上げ続”

    ✔ ️ステップ3：あなたの反応を説明してください。

    例えば：”スタッフは恥ずかしそうに見え、私はエピソードを見ることについて不快に感じました。”

    ✔ ️ステップ4：他の人に応答する機会を与える

    たとえば、

    : 「どう思う？”、”この状況のあなたの見解は何ですか？”

    ✔ ️ステップ5：具体的な提案を提供します。

    例えば：”ジェニファー、私は時々自分自身にメモを書いたり、何かをするように自分自身を思い出させるために看板を立てたりします。”

    ✔ ️ステップ6：あなたのサポートを要約し、表現する

    例えば：”私が言ったように、グループが電話をカバーする方法を考え出した方法は、返される電話メッ あなたは本当に厳しい問題に従ってきました。 そのような問題の開始を取り続けてください。”

    どの負帰還技術を使用する必要がありますか？残念ながら、負のフィードバックを与えるための単一の最良の手法はありません。

    残念ながら、負のフィードバックを与えるための単一の最良の

    フィードバックはフリーサイズではありません-特に負のフィードバックを与えることになると。 あなたの会社の文化とあなた自身の、個人的な管理スタイルに最適なものを選択する必要があります。

    あなたの会社の文化とあなた自身の、個人的な

    いくつかのテクニックを試してみることをお勧めします。

    あなたがマスターすればするほど、さまざまな従業員にフィードバックを与えるための装備が増えます。

    キーテイクアウト: 受信者にあなたのフィードバックを調整！あなたは常に負のフィードバックを与えるさまざまな方法が異なる人々に完全に異なる影響を与える可能性があることに注意してください。

    あなたの従業員のいくつかと素晴らしい作品技術は、他の従業員のために完全に間違っている可能性があります。これが、特定の受信者にフィードバックを調整することが重要である理由です。

    あなたのチームメンバーを知るようになる。 あなたが毎日彼らと密接に協力するならば、あなたはおそらく彼らが特定の状況をどのように扱うかを知っているでしょう。

    それらのために右であるかもしれないアプローチを選ぶのにその洞察力を使用しなさい。 たとえば、あなたが敏感な完璧主義者である従業員を扱っている場合、あなたの側からの非常に微妙な発言は十分以上のものかもしれません。

    一方、自信を持って、スターパフォーマーは非常に直接的かつ正直な負のフィードバックを聞くことを好むかもしれません。

    一般的に、あなたは常に心の中であなたの従業員の専門家のレベルを維持する必要があります。

    最近の研究論文、”私が間違っていたことを教えてください：専門家が求め、負のフィードバックに応答し、”消費者研究のジャーナルに掲載された専門知識

    人々が主題の専門家であるとき（または自分自身の専門家を検討してください！）、彼らは初心者が肯定的な応答および奨励を追求して本当らしいが負帰還を聞いて熱望している。

    あなたのチームメンバーをよく知らなければ、フィードバックを受け取ることをいかに好むかそれらに尋ねなさい。ここであなたが言うことができるものです：

    “私はあなたが学び、成長に役立つ定期的なフィードバックを提供したいと思います。 私に動機を与えるフィードバックを与える方法を教えてもいいか。”

    このような簡単な質問が提供できる貴重なガイドラインの数に驚くかもしれません。 このように従業員にアプローチすると、あなたは彼らの最善の利益を心から持っていることを彼らに伝えています。

    あなたは彼らに負のフィードバックを与えても、あなたが彼らの側にいることを知らせています。

    あなたは彼らに負のフィードバックを与えても、あなたが彼らの側にいることを知らせています。

    だけでなく、肯定的なフィードバックを与える！

    あなたの従業員との信頼を構築し、負のフィードバックを提供するプロセス全体を容易にするために、あなたはまた、定期的にあなたの従業員に正

    Zenger and Folkmanの調査では、従業員の67％が、最高のマネージャーが負のフィードバックよりもはるかに肯定的なフィードバック、賞賛、認識を提供すると回答しました。