あなたの これは、あなたの目標に合わせた日々の選択を支援するために有益ですが、募集では、あなたが雇う人に不当に影響を与える暗黙のバイアスとも呼ばれる無意識のバイアスにつながる可能性があります。この記事の内容は次のとおりです。

• 無意識のバイアスとは何ですか？
• 無意識のバイアスの種類
• 無意識のバイアスを克服する方法

無意識のバイアスとは何ですか？無意識的または暗黙的なバイアスとは、意識的に意識することなく、状況や人について迅速な意見を形成するときを指します。

無意識的または暗黙 私たちの脳は、社会的状況、態度、文化、ステレオタイプ、感情的反応などに関する知識を使用してバイアスを形成します。 私達は私達の生命中の媒体への経験そして露出によってこれらを学ぶ。

採用では、無意識のバイアスが大幅にあなたの判断を歪めることができます。 応募者を評価するためにあなたの経験を使用することが重要ですが、あなたの仮定、期待、および好みによってあまりにも大きく影響を受けている

私たちの心は偏見を持っています。

たとえば、あなたが知性とそれを関連付けるために大学に行った候補者を好むならば、それはまだ有害な無意識の偏見です。 高等教育の背景は、彼らが他の候補者よりも知的であることを自動的に意味するものではありません。

あなたの偏見を抑えることは、確かに募集を難しくします。 第一印象および腸の感じはインタビューの間にそんなにのために数える。 しかし、無意識の偏見を防ぐことは、不公平で不正確な判断、見落とされた才能、または最悪の差別につながる可能性があるため、不可欠です。

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無意識のバイアスの種類

以下は、職場、特に募集における無意識のバイアスの9つの一般的な例です。 様々なタイプのあなたの意識を改善することによって、あなたはあなたの個人的な偏見をより自己認識するようになります。 あなたのビジネスのための最もよい人々を雇うことを保障する募集の間により公平な、より情報に基づいた決定をするあなたの機能を増強する。

アフィニティバイアス|帰属バイアス|美容バイアス|適合バイアス/確認バイアス

コントラスト効果|ジェンダーバイアス|ハロー効果/角効果

記事の特定のセクションにジャンプするには、これらのリンクを使用します。あなたが無意識のうちにあなたやあなたが好きな人と資質を共有する人を好むときに親和性バイアスを指します。

親和性バイアスは、あなたが それはあなたの脳がそれらを身近で関連性のあるものと見なし、私たちは皆、私たちが関係できる人々の周りにいたいと思っているからです。

たとえば、応募者があなたと同じ学校に行った場合や、同じ趣味を共有している場合は、他の候補者よりもそれらを好む可能性が高くなります。

同じような資質を持つ人々を募集することは非常に簡単ではありません。 最高の文化フィットのために、企業はlikeminded人々を募集することを目指す必要があります。 しかし、あなたは新しい親友を探していません。 親和性バイアスは、どの候補者がビジネス全体にとって最も魅力的であるかの判断を曇らせる可能性があります。 それはあなたが仕事に少ない創造的な見解やアプローチを意味し、より少ない多様な人格を雇うことがあります。さらに、それは単に不公平です。

申請者はあなたのようではないかもしれませんが、彼らはあるものと同じように才能と友好的である可能性があります。

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帰属バイアス

帰属バイアスとは、自分の行動や他人の行動をどのように認識するかを指します。 それは、特定の行動、特に成功と失敗につながる行動の理由を評価する私たちの脳の欠陥のある能力に起因しています。

私たちは一般的に、私たち自身の成果を私たちのスキルと人格に、そして私たちの失敗を外部要因に帰する–私たちが私たちのコントロールを超えて 私たちは自分自身のせいにし、欠陥を見つける可能性は低いです。

しかし、この認識は、他の人を見るとしばしば逆転します。 彼らが何かをうまくやったとき、私たちは彼らが幸運であるか、他の誰かが恩恵を受けていると考える可能性が高く、エラーが貧弱な能力や個人的な資質に帰する可能性が高くなります。

採用では、これは候補者のパフォーマンスのあなたの見解を歪めることができます。 それは欠陥に余りに懸命に焦点を合わせ、業積を最小にし、そして可能性としては有能な候補者を無視させることができる。

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美しさのバイアス

私たちは皆、無意識のうちに人々の外見に気づき、それを彼らの人格に関連付けます。 彼らはプロ意識と自己認識に反映されるように、外観は、特に職場の設定では、重要です。 しかし、私たちの多くは、彼らの物理的な魅力に基づいて他の人をあまりにも厳しく判断します。

人が自分の外見に”十分”の努力をしていない、または”あまりにも多くの努力をしていると考えるのは不公平です。 これは、彼らの性格やスキルについての仮定につながる可能性があります。 専門的に服を着、毛を片付ける人が万能の整頓されていた人であると仮定できない。 逆は簡単に真実かもしれません。

他の回は、無意識のうちに人の特定の機能を嫌うことがあります。

他の回は、無意識のうちに人 たぶん、あなたは彼らが短すぎると思う、彼らは悪い姿勢を持っている、または彼らは表現力豊かな顔を持っていないこと。 これらは、成功した人や友好的な人がどのように見えるかの潜在意識、ステレオタイプの見解に由来する可能性があります。

これらの仮定は、私たちが物理的な多様性を受け入れ、その表紙で本を判断するべきではないという事実にもかかわらず、募集中に”魅力的な”人々を不当に支持する原因となる可能性があります。

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適合性バイアス

適合性バイアスは、あなたの意見が他の人の意見にあまりにも揺れているときに発生します。 私たちは皆、他の人からの受け入れを求めるので、それが発生します–私たちは私たちのコミュニティが受け入れる意見や意見を保持したいです。

採用では、適合バイアスが一般的です。 グループの大半が候補者についての意見を共有するとき、あなたは通常、あなたの元の意見が異なっていてもそれらに同意することにします。

チャンスは、ほとんどの人が候補者について強く感じるなら、それは彼らがすべて似たようなものに気づいたからです。 全会一致の見解は、偏見の場所から来る可能性は低いです。 しかし、あなたはそれがあなたの意見や意見を表明することを妨げるべきではありません。 あなたの意見は他が見つけなかった候補者についての事実に注意を引くかもしれない。

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確認バイアス

確認バイアスとは、全体像を見るのではなく、主に自分の意見を裏付ける証拠を検索する方法を指します。 それは選択的な観察につながり、他の情報を見落とし、代わりにあなたの見解に合ったものに焦点を当てることを意味します。 あなたも、あなたの最初の証拠と矛盾する新しい情報を拒否することができます。

たとえば、候補者が10分遅れて到着したとしましょう。 あなたは彼らが組織的なスキルを欠いていると仮定しているので、インタビューを通してあなたはこのアイデアを裏付けるものに選択的に焦点を 例えば、あなたは彼らの履歴書が自己管理プロジェクトの例を欠いているという事実に焦点を当てます。

ほとんどの人は、人の最初の評価が正しいことの確認を求めるため、無意識のうちに確認バイアスに陥る。 私たちは他の無意識の偏見をバックアップするためにもそれを行うので、それをチェックしておくことが重要です。 そうでなければ、あなたは不当にあなたの欠陥のある評価に基づいて候補者を雇うしないことを決定することができます。

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コントラスト効果

このタイプのバイアスは、それぞれのメリットに基づいて見るのではなく、二つ以上の類似したものを評価し、互いに比較するときに発生します。

コントラスト効果は募集では一般的です。 数十種類の類似Cvを受信した場合は、アプリケーションを比較して選択肢を絞り込むと便利です。

しかし、コントラスト効果は、あなたがあまりにも厳しく判断し、あなたの基準を高すぎる設定することができます。 それはあなたが役割に合うことができる人々を探しているという事実を見落とすことができます。 あなたは最も完璧な履歴書を提出したり、吃音なしでインタビューを通してそれを作ることができる人を評価していません。

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ジェンダーバイアス

ジェンダーバイアスは、単に一方の性別を他方の性別よりも優先させたものです。 それはしばしば、ジェンダーの役割やステレオタイプについての私たちの根深い信念に由来しています。

採用では、ジェンダーバイアスは、あなたが無意識のうちに彼らの性別とあなたがそれに関連付ける資質に基づいて候補者に傾くことができます。

たとえば、あなたは無意識のうちに男が物理的に厳しい仕事に合っていると思うかもしれません。

特に、ジェンダーバイアスは、私たちが関 私たちはしばしば、ジェンダー固有の身体的および感情的な経験が共有されているため、彼らと簡単につながります。

あなたの仕事の広告が生きて行く瞬間からでさえ、あなたは誤って他のものよりも一つの性別を好むかもしれません。 特定の用語は、女性よりも男性に多くアピールし、その逆もあります。

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ハロー効果

ハロー効果は、人についての特に大きな特徴に焦点を当てたときに発生します。 あなたは、彼らが彼らよりも完璧だと思うようになり、肯定的な、”ハロー”光の中で人についてのすべてを表示します。 親和性と確認バイアスと同様に、これは他の情報を見落とすことになります。 それは否定的なものを含む他の側面についての私たちの意見を歪めます。

募集では、ハロー効果があなたを盲目にするのを防ぐ必要があります。 さもなければ、ハローの白熱が身に着けていれば、実際にあなたが思ったように役割のために適していない候補者を雇うことができる。

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ホーン効果

ホーン効果はハロー効果の反対です：あなたは人についての特に否定的な特徴に焦点を当て、他の資質のあなたのたとえば、ある人があなたが嫌いなフレーズの特定のターンを使用すると、あなたは突然、彼らが言う他のすべてを嫌うことがあります。

採用では、あなたが個人的に嫌いな側面に集中しないようにする必要があります。 一つの間違いや欠陥は、全体としてそれらを表すものではありません。

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無意識の偏見を克服する方法

無意識の偏見の意味を理解し、さまざまなタイプを認識したので、これらの心のセッ

しかし、人々は彼らの潜在意識の価値観や意見に反する あなたの偏見を完全に再ルーティングすることは、単にそれらに気づくよりもはるかに大きな課題です。あなたの無意識の偏見に対抗するために、次の戦略を使用してください。

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• 意思決定プロセス中に時間をかけてください。 右の一突きを作ることはお金および時間を救うために速い一突きを作るより重要である従ってスナップの判断か意見を避けるべきである。 その代り、十分に各候補者の機能を査定し、開いた心を保つことを確かめなさい。 覚えておいてください：あなたが人に価値のあるものは、ビジネスの他の誰かのものとは異なる場合があります。
• 一人一人を個人として考えてみてください。 ある候補者を別の候補者と比較するのは避け、代わりに自分のメリットに基づいてそれぞれを判断する必要があります。 選択的な観察を防ぐために、すべての側面からそれらを見て、様々な証拠であなたの評価を正当化してください。
• 採用プロセスにはさまざまな人々が含まれています。 他の人の意見や意見は、あなた自身の先入観を見つけて対処するのに役立ち、募集バイアスを減らすのに役立ちます。
• アトリビューションバイアスを防ぐために、outlookを変更します。 誰もが他の人をより積極的に評価することを目指すべきです–それが原因であるところで信用を与え、欠点を拡大しないようにしてください。
• 自分自身に正直であること。 偏見を持っていても大丈夫です–私たちは皆そうしています。 それはあなたが人の任意の少ないことはありません。 重要なのは、あなたがそれらを制御し、積極的にあなたの意見を拡大し、修正する方法を探すことです。 変更するために開いています。
• 平等と多様性のすべての人の意識を向上させます。 あなたは人々に多文化の職場の利点を教えるトレーニングコースを取ることができます。 それは、平等で多様なチームを構築することに反する偏見を認識するのに役立ちます。
• 応募者のご意見やご感想を書き留めます。 そうすることで、グループ内の他の人とアイデアを比較して照合したり、自分の偏見や他の人の意見に質問したりするのに役立ちます。 これにより、適合性バイアスが軽減され、候補者のバランスのとれたビューを得ることができ、より公平で全会一致の決定に達することができます。

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