パフォーマンスレビューのような管理者や従業員の間で不安を引き起こすタ

管理者は、改善の必要性と正のフィードバックのバランスをとるのに苦労しています。 従業員はフィードバックを取り、彼らの仕事を心配し始める方法を確実でない。 あなた、マネージャーが正しい方法でタスクに近づくと、このストレスと闘争はすべて避けられます。 しかし、”正しい方法”とは何ですか？

Slingの専門家は、パフォーマンスレビューを行うための15のヒント（書かれているか対面しているか）を明らかにし、実際に機能するパフォーマンスレビューの4つの例を示しています。

パフォーマンスレビューとは何ですか？

パフォーマンスレビューは、批判の長いリストをアンロードする機会ではありません。 むしろ、それは良いことと悪いことの両方の従業員のパフォーマンスの正直な評価です。 パフォーマンスレビューを次の方法と考えてください:

• 陽性を祝う
• 改善を行うことができる分野に光を当てる

これらの指標を中心にパフォーマンスレビューを構築すると、従業員が自分の立場で成長し、ビジネス全体に利益をもたらすために必要な情報が得られます。

パフォーマンスレビューはどのように見えるべきですか？

ほとんどのパフォーマンスレビューは、六つの基本的なコンポーネント上に構築されます:

• コミュニケーション
• コラボレーションとチームワーク
• 問題解決
• 仕事の質と正確さ
• 仕事の質と精度
• 出席と信頼性
• 目標を達成し、期限を満たす能力

これらのコンポーネントのフォーマットとグレードを選択する方法は、あなた いくつかの企業は、a、B、C、D、Fグレーディングシステムを使用しています。 いくつかは、1から5、または1から10のスコアリングを使用します。 いくつかはパーセンテージを使用します。

どんなシステムでも、パフォーマンスレビューが読みやすく（書面で行く場合）、情報を明確かつ簡潔に伝えていることを確認してください。

パフォーマンスレビューを行うための15のヒント

あなたが書かれたパフォーマンスレビューを作成するか、対面評価を行うか、または両方を行うかどうか、これらの15のヒントは、あなたの従業員から最高のインスピレーションを与えるのに役立ちます。

1)環境をできるだけ快適にする

パフォーマンスレビューをできるだけ快適にする環境をできるだけ快適にすることは、会議が始まる前であっても、従業員を安心させるための長い道のりです。

あなたの従業員の靴の中で自分自身を想像してみてください。 あなたは洞窟のある会議室に入ります。 長いテーブルの遠端にあるスーパーバイザーは、反対側の端に席を置くように指示します。 あなたが脅迫されるならば、あなたの従業員も同様に脅迫される可能性があります。

パフォーマンスレビューのために会議室を使用することには何も問題はありませんが、20フィート離れているのではなく、従業員の隣に座って、安心して

2)気晴らしを最小限に抑える

あなたのオフィス以外の場所であなたのパフォーマンスレビューを保持することは、気晴らしを最小限に抑える でも、単純な中断—電話、電子メール、あなたの携帯電話のビープ音、誰かがあなたのドアをノック—あなたが言わなければならないものの有効性と痛烈さを減

あなたのオフィスでパフォーマンスレビューを開催することを決定した場合（これはあなたの従業員を快適にするための素晴らしい方法です）、あなたの電話を沈黙させ、あなたの電子メールをオフにし、会議が始まる前にあなたのドアに”邪魔しないでください”サインをハングアップします。

3)仕事の記述を利用しなさい

多くのマネージャーは性能の検討をまとめることに直面しているときどこから始めればよいか疑問に思う。 私たちの提案：仕事の説明を確認します。 それはウェイター、フードランナー、顧客サービス担当者、または完全に何か他のもののためだかどうか、あなたのレビューの残りのための基礎として、これらの質問

欠けている特定の側面がありましたか？

ジョブの説明を見ている間、それが最新であることを確認してください。 説明が書かれたときから位置が変わったのですか？ 従業員が雇われて以来、新しい職務が導入されていますか？ 職務内容が最新かつ正確である場合にのみ、公正なパフォーマンスレビューを提供することができます。4)レビューを頻繁に行う

パフォーマンスレビューを毎年恒例のイベントにしないでください。 代わりに、年間を通じてフィードバックを提供します。 多くの企業は、主要なプロジェクトの終わりにパフォーマンスレビューを開催します。 いくつかは、三ヶ月ごとにそれらを設定します。 あなたのビジネスとあなたの従業員のために右の頻度を選択します。

あなたのビジネスとあなたの従業員のために右の頻度を選択し そして、パフォーマンスのレビューは驚きではないことを確認してくださ あなたの従業員はそれが来ているときに知っている必要があります。

5)最近の業績だけがあなたの評価を着色させてはいけない

あなたの従業員の最新の活動があなたの評価を着色させてはいけない。 パフォーマンスレビューは、過去の週や月だけでなく、最後のレビュー以降に発生したすべてに基づいている必要があります。 従業員が大きなプロジェクトを保存した先月の時間や重要な期限を逃した時間だけでなく、大きな画像を見ると、フィードバックをより客観的にする

6)キーポイントにレビューをベースにする

最も基本的には、パフォーマンスレビューは三つのキーポイントに基づいている必要があります。

• 会社固有のコアコンピタンス。
• 位置固有の能力。
• 成果。最初の2つの能力には、組織、会社/製品の知識、態度、および仕事にとって重要な他のものなどのスキルが含まれる場合があります。

最初の2つの能力には、組織、会社/製品の知識、態度、およびその他のスキルが含まれる場合があります。 あなたのビジネスはまだこれらの能力を定義していない場合は、今そうする良い時間です。

インスピレーションのために、パフォーマンスレビューはどのように見えるべきかの六つの基本的なスキルを振り返りますか？ 上記のセクション。

7)従業員のパフォーマンスの各側面を測る

上記の能力とキーポイントはそれぞれ重要性が異なります。 そのため、従業員のパフォーマンスの各側面を比較検討することが不可欠です。

たとえば、会社固有の能力（組織へのコミットメントなど）は20パーセントの価値があるはずです。 ポジション固有の能力（顧客サービスの向きのような）は30パーセントの価値があるはずです。 達成（目標に到達し、期限を満たす能力）は50％の価値があるはずです。 これらの数字をすべて処理する方法がわかりませんか？

ここに簡単な方式はある。

• 重み（例えば、20％）xグレード（例えば、80％）

だから、あなたの従業員のスコアは、会社固有の能力に80パーセント、位置固有の能力に90パーセント、(20×0.80)+(30×0.90)+(50X)(20×0.80)+(30×0.90)+(50X)0.95) = 16 + 27 + 47.5 = 90.5

その計算を使用して、パフォーマンスの特定の部分を最終的なスコアに多かれ少なかれ影響を与えるようにすることができます。

8)毎年恒例の対面パフォーマンスレビューを開催

書かれたパフォーマンスレビューは、より頻繁な評価のために有用ですが、少なくとも年に一度 あなたは声や表現のあなたのトーンで多くを伝えることができます。 それらの事はよく書かれていてもいかに手紙で、来ない。

対面のパフォーマンスレビューでは、単なる一方的な独白ではなく、従業員の仕事についての議論をすることも可能になります。あなたのレビューが書かれているか、人であるかどうかにかかわらず、常に肯定的なものでリードしてください。

9）正のリード

あなたのレビューが書かれているかどうかにかかわらず、常に正のものでリードしています。 これは心の好ましいフレームに従業員を置き、後で来る改善のための提案にそれらをより従順にさせる。

10)肯定的で終わる

あなたのパフォーマンスレビューをサンドイッチと考えてください: 陽性はパンであり、陰性は肉、レタスおよび香辛料である。

前述したように、パフォーマンスレビューのための右の気分を設定するには、ポジティブでリードすることをお勧めしますが、肯定的なノートで終了する

チャンスは、あなたが話す最後のことは、従業員が最も覚えているものになります。 その最後のことが否定的であるならば、それは彼らが仕事に戻ったときに彼らがするすべてに影響を与える可能性があります。 肯定的なノートで終わりなさい—従業員に沢山の働くべき事があっても—従って彼ら自身についてよく感じ、彼らの仕事でしっかり止めなさい。11)オープンであること&従業員に正直

正直は最高のポリシーですので、彼らのパフォーマンスについてあなたの従業員とオープンである あなたの評価を砂糖コートしたり、茂みの周りを殴ったりしないでください。 あなたの従業員は、あなたが過度にお世辞されているときに知っているだろうし、レビュープロセスは、あなたの従業員があなたが言おうとしているも

12)ピアフィードバックを含める&自己評価

従業員にレビューを提示する前に、同僚からのフィードバックを集 あなたは彼女が彼女がやっていると考えているか、従業員自身を尋ねる場合、それはまた、あなたの分析に有益なことができます。 同等者のフィードバックおよび自己評価は従業員の性能の可能な最も完全な映像を与えることの方に長い道のりを行くことができる。13)正しい言語を使用する

あなたが使用する言葉は、あなたが通信しようとしているメッセージと同じくらい重要です。 そのため、パフォーマンスレビュー中に適切な言語を使用することが不可欠です。 陳腐で不誠実に聞こえることなく、できるだけ明確で具体的にしてください。

“良い”、”偉大な”、”優れた”などの一般的な用語は避けてください。

“のようなアクションの言葉の代わりに選ぶ:/li>

決定的な

応答

専用

div>知識

正直

徹底した

これらのタイプの単語は、より説明的であり、したがって、より意味があります。また、パフォーマンスレビューの一般的な部分の強さと弱さのフレーズのリストを作成することもお勧めします。

次のようにします。

:

• Attendance
• Attitude
• Customer Service
• Dependability
• Flexibility
• Interpersonal Skills
• Leadership
• Performance
• Teamwork
• Time Management

For example, a strength phrase for performance is:

Mal excels at developing strategies that deliver results.

パフォーマンスの弱点フレーズは次のとおりです。

プロンプトが表示されない限り、主導権を取りません。

パフォーマンスの弱点フレーズは次のとおりです。

態度の強さのフレーズは次のとおりです。

困難な状況が彼女を降ろすことはできません。

態度の強さのフレーズは、困難な状況が彼女を降態度の弱点フレーズは次のとおりです。

いくつかの状況で否定的な態度は問題を引き起こす傾向があります。

態度の弱点フレーズは次のとおりです。

あなたがレビューを行うときに手にこれらのような強さと弱さのフレーズのリストを持つ—それは書かれているか、顔に直面している-あなたはできるだ ちょうど従業員が意味するものをの明確な考えを有するようにあなたが選ぶ句で詳しく説明すること確実がありなさい。

14)目標を設定する

古い目標を見直し、新しい目標を設定することは、すべての成功したパフォーマンスレビューの重要な要素です。 あなたの従業員のための目的を置くとき、それらに方に働くために何かを与える。

あなたの従業員のための目的を置くとき、それらに方に働 あなたは彼らに彼らのパフォーマンスを定量化する方法を与えます。 彼らは彼らがやっていることを見て、”この習慣は私の目標を達成するために私を近づけていますか？ 私はそれが簡単にそれらの目標を達成するために作るだろう何ができますか？”

15)パフォーマンスレビューの前後に非公式のフィードバックを提供する

年に一度か二度の正式な、スケジュールされた機会にフィードバックを制限 年間を通じて非公式の評価や提案を提供しています。

従業員が作業する必要があるものがある場合は、年次業績レビューの時間が来たときにそれを参照できるように、ファイルにそれをメモしてくださ これは、従業員が毎日自分の強みと弱みに取り組むのに役立ちます。

そして、同様に高パフォーマンスの従業員にフィードバックを提供することを怠ってはいけません。 彼らは彼らが変更する必要があるとは思わないので、彼らは良い仕事をしている知ってみましょう。 机の簡単な”よい仕事”電子メールかノートはそれらがチームの貴重な部分のように感じるのを助けることの方に長い道のりを行く。

動作するパフォーマンスレビューの4つの例

実際に動作するパフォーマンスレビューの4つの例を次に示します。 私たちは、一つの良い、一つの満足のいく、一つの貧しい、と一つの組み合わせのレビューが含まれています。

良いレビュー

Kaleeは、サーバーとしての彼女の役割のすべての期待を超えています。 彼女は常に積極的な態度を持っています。 彼女は職場の急速な変化に簡単に適応します。 彼女は自分自身や他のチームメンバーとの圧力の下でうまく動作します。 彼女は細部指向で、時機を得た方法で仕事を完了する。 彼女は彼女のスケジュールが許すとき付加的な責任を追求する。

満足のいくレビュー

Shepは、顧客サービス担当者としての彼の役割において、すべての会社の期待に応えます。 彼は圧力の下でも細部の感覚と積極的な態度を維持しています。 これらのスキルは、しかし、時間管理を犠牲にして来ます。 そしてShepがリーダーシップのための適性を示す間、彼は積極的にリーダーシップの訓練か機会を追求しない。

悪いレビュー

彼女は彼女の仕事に従事しているとき、時々、ジェーンはシフトマネージャーとして彼女の仕事で非常に効果的であることができます。 残念なことに、ジェーンは頻繁に遅れており、これは彼女の就業日の生産的な時間に深刻な影響を与えます。 次の四半期の間に、私たちはジェーンが出席に焦点を当てたいと思います—クロックインされ、彼女のシフトの開始時に動作する準備ができています。

組み合わせレビュー

リバーはバリスタとしての彼女の役割で会社の期待のいくつかを満たしていますが、他の人には十分に不足しています。 彼女は活発な聞き手であり、彼女の時間を効率的に管理し、そして彼女の仕事の質について常に良心的である。 リバーは、すべての回でプロ意識を実証する上で動作する必要があり、彼女は自分でうまく動作しますが、追加のチーム構築のスキルから大幅に利益を得

あなたの仕事日を容易にするために適切なツールを使用してください

このリストの15のヒントは、パフォーマンスレビューの時間が転がったときに、確かにあなたの仕事を容易にします。 しかし、毎日の責任を簡素化するためには、Slingのようなスケジューリングソリューションが必要です。 Slingは、次のような強力な機能を備えた従業員の作業スケジュールを完全に制御できます。

• シフト
• タイムクロック
• メッセージ
• ニュースフィード
• ニュースフィード
• タスク

これらの機能のそれぞれは、スケジューリングプロセスを合理化し、すべてを維持するように設計されて そして、あなたが節約できる時間が十分でない場合、Slingはまたあなたにお金を節約します。 Slingは自由に使用でき、無制限の数の従業員が利用できます。

訪問する

訪問するGetSling.com 今日、アカウントを開設し、お客様が毎回5つのパフォーマンスレビューのうち5つを与える理由を確認します。