を使用するための建設的なフィードバックの25の最もよい例仕事で正しくしていない何かについての従業員に直面しなければならないときそれは決して容易な会話ではないが、これらのステップに続くことは正しい方向の導くのを助けることができる。 ここでは、管理者が使用するための建設的なフィードバックの最良の例の25です。

1. 代替案に焦点を当てる
マネージャーとして、あなたはあなたの従業員のための成功へのパスを提供するために主に責任があります。 これはまた、彼らが作る可能性のある間違いにも当てはまります。 しかし、建設的なフィードバックを提供するときは、問題の間違いを強調するのではなく、代替ソリューションに焦点を当てることをお勧めします。 建設的なフィードバックの会合がまた始まる前にあなたの袖の上の解決を持っていることはあなたの部下にかなり可能に見

2. 間違いについて前もって
自分の気持ちを過度に傷つけたくない限り、あなたの従業員にあまりにも否定的になることはできませんが、物事をsugarcoatすべきではありません。 建設的なフィードバックは、それが言っていることのために知られていることが重要です：従業員はより良い何かをすることができます。 彼らが怠けていることと、船外に出ずに改善する必要があることについて、それを個人的な問題のように見えるようにすることについて先行してく 多くの場合、従業員は下の仕事をすることを意味するものではありませんが、何かが邪魔になり、それらがすべてを与えるのを防ぎます。

3. あまりにも多くの否定性を避ける
上記のように、それは従業員の日に過度に否定的な瞬間に建設的なフィードバックセッションを回すことを避ける それは何人かの人々のための日を台無しにするために単一の悪い会話を取り、これは下水管の下の生産性の全体の就業日に回ることができる。 良いアイデアは、実際に建設的なフィードバックの会話をする前に、事前に従業員に言うことを思い付くことです。 これは特に個々のコミュニケーション様式を考慮に入れると同時に余りに劇的または積極的である何でも言うことを避けるのを助ける。

4. あなたのフィードバックを個別化
同様に、すべての建設的なフィードバックの会話をあなたと従業員の間の個々の議論として扱うことは、はるかに良い方 一枚の紙や暗記メモリから建設的なフィードバックの会話を読むことは、従業員の関心を下げ、あなたが言っているすべてを調整するのに役立つ素晴ら あなたのフィードバックを提供し、情報伝達のために最もよく働く方法でそれらに話すと同時に個々の技術および経験を考慮に入れなさい。 あなたの従業員は個人であり、ロボットではありません。

5. 明確な指針を与える
建設的なフィードバックの会話があるとき、従業員の活動および未来の性能についての明確な指針を含むことは重要である。 毎週または毎月の改善のための目標のような実際の指標を使用することは、多くの場合、素晴らしいアイデアです。 これはあなたの従業員に明確な予想を与え、タイムラインを提供する。 彼らは、この点の前に彼らの行動のいくつかの側面を改善または修正する必要があることを知っているか、別の建設的なフィードバックの会話があ

6. 積極的なものを育てる
特に敏感な従業員を扱っているマネージャーは、この戦術をかなり自由に使いたいと思うでしょう。 これは、負のフィードバックの影響を軽減し、従業員があなたが彼らの肯定的な貢献を認識しないことを知っているように、二つの賛辞の間に批判を 全体として会話からの間違ったメッセージを取るあなたの従業員を危険にさらしたいと思わなければ再度、これと船外に行くことができない。 しかし、あなたが改善を行うことができる場所を議論するときに勝利を指摘することには何も問題はありません。

7. プライベートな場所で話す
管理者は、常に公共や他の従業員の詮索好きな目から離れた場所で建設的なフィードバックを提供する必要があります。 多くの人々は建設的なフィードバックがその徹底的またはひどいでなくても当惑している感じる。 誰もそこにまたはあなたのオフィスにないとき壊れ目部屋の議論を持っていることによってあなたの従業員を快適にさせることはそれらがあなたのフィードバックをもっと優雅に受け取るのを助け、憤慨している感じからそれらを防ぐ。

8. 彼らの反応に耳を傾ける
あまりにも頻繁に、上司や管理者は建設的なフィードバックを与え、会話が単に終わったことを期待しています。 しかし、多くの場合、従業員はよく考え抜かれ、成熟した応答を持っている可能性があります。 たとえ彼らが言い訳であっても、これらの反応を聞くことはあなたの両方を良いものにします。 これは、より完全に一緒にあなたをバインドし、あなたは彼らがパフォーマンスの低下を持っている可能性があります任意の可能な理由に耳を傾けて喜んでであることを従業員に伝えます。 あなたも、彼らは例えば、遅刻する完全に正当な理由を持っていたことを発見することがあります。

9. あなたが改善できる方法を提供する
何度も、それは問題を引き起こす単一の従業員の努力や失敗だけではありません。 管理者が使用するための良い戦術は、自分の法律は、彼らが改善することができる場所であることを指摘することです。 これは個人的なレベルで謙虚さを示すだけでなく、従業員に、あなたがより良くなるために一緒に働くことを伝え、一人ではなく、チームの精神を強化

10. 書かれた交換を許可する
一部の従業員はちょうど書かれた建設的なフィードバックではなく、口頭で 多分それはより少なく威圧的であるか、または彼らは人の彼ら自身を説明しなければならないときflustered得ることが分る。 あなたのチームのこのような複数の個人があれば、書かれたフォーマットの建設的なフィードバックを提供することを考慮するかもしれません。 また、上記の回答のアドバイスに従う場合は、フィードバックに回答シートを含めることもできます。

11. 忍耐強く
建設的なフィードバックを提供するとき、多くのマネージャーは、問題を解決するために必要な単一の会話がすべてであると期待しています。 しかし、一部の従業員は、たとえ彼らが偉大であり、他の側面であっても、意味のある変化を起こす前にいくつかの会話を取るかもしれません。 それはあなたの焦りを緩和し、人々に問題の重症度に応じて改善するためにいくつかのチャンスを与えることが重要です。

12. 一貫性がある
誰かを罰するか、または建設的なフィードバックを提供する必要があればあなたの労働者間のあなたの相互作用に一貫していなければならない。 人々が他がホックを離れて許可されている間、ある従業員だけ行為のための建設的なフィードバックを得ると言うなら、あなたが建設的なフィードバックをに提供するそれらは多分聞かない。

13. リソースを提供する
マネージャーは、従業員が問題を修正するのに役立つリソースやトレーニング教材を提供していないときに、建設的なフィードバックの会話 実際には、多くの従業員の問題は、不適切な訓練から、または物事のための適切な手順を知らないから発生します。 彼らはすぐに改善するために必要な材料を与えることは、あなたが彼らのパフォーマンスを向上させるためのパス上で彼らと協力して喜んでであ

14. 恨みを持たないでください
建設的なフィードバックの会話が終わった後、それはそれです。 あなたの従業員が自発的にし、他の仕事のでき事でまたは近い将来それらを別様に扱わない限りそれを再度持って来てはいけない。 従業員がそうでなければ証明するまで、彼らの行動を変え、それに応じて行動する方法を知っている成熟した大人としてそれらを扱うべきです。

15. 規範的であり、対格的ではない
あなたの建設的なフィードバックを調整することは難しいかもしれませんが、対格ではなく規範的であることは常に 規範的とは、従業員が何を間違っていたのかを説明し、解決策を取る準備ができていることを意味します。 対格とは、彼らがあなたに個人的な害を及ぼすことを意味しているかのように、あなたが彼らの失敗を指摘することを意味します。 これは憤りを引き起こし、あなたがこれらの会話の1つから望む反対の効果です。

16. 個人的に物事を取らないでください
マネージャーがチームや小さな会社を運営するたびに、特にあなたの会社と強く識別する場合は、個人的に違反を取る しかし、あなたの従業員が意図的にミスをしないことを覚えておいてください（ほとんどの場合）、本当の欲求不満があなたの建設的なフィードバックに 従業員はその原料で取り、その結果として不完全に反応するかもしれません。

17. あなたのフィードバックを正確に
それは正または負のいずれか、あなたのフィードバックであまりにも一般的であることは誰も何か良い 建設的なフィードバックを提供するとき、あなたの従業員が改良できる事および可能な解決について特定である必要がある。 それほど抽象的ではなく、顧客とのつながりを改善したり、販売を改善したりする必要があることを伝えてください。 これはあなたが事前に勉強する必要がありますが、フィードバックの会話が成功するためには必要です。

18. 締め切りを現実にする
一部の従業員は、あまりにも多くの建設的なフィードバックの会話を数えていました。 その結果、彼らは彼らが望むすべての深刻さでこれらの会話を扱うことはできません。 これはあなたに起こることで不快ですが、あなたの従業員が時間通りに改善しない場合は、あなたの締め切りに速く保持し、叱責行動を取る必要があ これはあなたの従業員の残りの部分への例として機能し、会話が最初の場所で刺激することになっていた所望の建設的な効果を有することがで

19. 提案にオープンに
それはあなたが会話を開始する前に、手にいくつかのソリューションを持っているマネージャーとしての仕事ですが、あなたの従業員はまた、独自のいくつかのソリューションを持っている可能性があります。 たとえば、同僚の1人とうまくいかない場合は、別の部署に異動することを提案するかもしれません。 あなたが考えたものよりもうまくいくかもしれない他の選択肢にあなたのようなあなたの所定の解決策をさせてはいけません。

20. 決して怒らないでください
上司やマネージャーは、オフィスやビジネスのささいな感情の多くの上にあることになっています。 従業員が反抗的な態度を与えたり、話しても、あなたの感情の制御を保持し、決して怒らなければなりません。 これは法的措置からあなたを保護するだけでなく、あなたの他の従業員に立派で成熟した個人としてあなたを示しています。

21. ゴシップしないでください
あなたの従業員の一人に建設的なフィードバックを与えるなら、それを広げないでください。 あなたがプライベートスポットでこのフィードバックを得ることになっているのと同じように、彼らが最初にそれを持ち出さない限り、あなたとその従業員の間であなたの個人的なビジネスについて他の誰にも教えてはいけません。 結局のところ、それはあなたと元の従業員以外の誰もが関与していません。

22. それに応じて賞賛を提供する
建設的なフィードバックはすべて順調で良いですが、意味のある変更を行い、あなたの提案を考慮に入れる場合は、従業員を賞賛する必要があります。 従業員はあなたのフィードバックの結果として彼らの行為に気づいていることを知っていれば前によりよくし、彼らの努力を改善し続けて本当 彼女の次のパフォーマンスレビューのメモだけで、通常はトリックを行うのに十分です。

23. 話の彼らの側を求める
あなたがフィードバックを提供する必要がある対人関係の問題がある場合、それは告発者だけでなく、話の両側を得るのに役立ちます。 あなたのフィードバックを配る前に、誰もが話のみんなの側を求めることによって不当に扱われているように感じていないことを確認してくださ これはまた、あなたが会話の一方の側に盲目であるか、意図せずに実際に障害があるかもしれない誰かを好むかもしれない潜在的な状況でバイアス

24. フィードバックを促す
従業員が間違いを犯したり、強いフィードバックを必要とする何かをした場合は、遅くとも翌日までにそれを処理してください。 あなたは、事件とあなたのフィードバックの間にあまりにも多くの時間を渡すようにしたくありません。 問題はあまりにも長い間新鮮なままであり、従業員はあなたが恣意的に意味されているか、または不公平であると感じることができます。 これはまた、人事の目的のために記録することは困難であり、あなたが厳しい叱責と潜在的な終了に移動する必要がある場合に備えています。

25. あなたの懸念に誠実である
あなたの従業員は、あなたが彼らのパフォーマンスと会社への影響についてのあなたの懸念に誠実であることを知って これはあなたの従業員が彼らの福利および性能を気遣うように既に感じれば容易である、従って建設的なフィードバックのこの面は仕事場のあな しかし、会話中でも、ルール違反者を罰するのが好きなだけでなく、物事を言ったり、みんなの一般的な幸福のためのフィードバックを提供していることを明確にするための措置を講じたりすることができます。

結論

ここでのキーワードは建設的です。 怒って、間違った何かをすることのあなたの従業員を非難することは憤りの感じ、そしてそれから固定されていない問題をもたらすだけである。 これらの指針に続き、会社の彼らの成長を気遣うことあなたの従業員を示すことはあなたの両方のために、そして会社の改善のために働く解決につ