EEOCによる2016年の調査によると、職場での嫌がらせを経験した人の約75％が、マネージャー、スーパーバイザー、または組合の代表者と一緒にそれを持ち上 主な理由の1つは、従業員が職場で報復されることを恐れていることです。 しかし、過少報告のもう一つの可能性のある理由は、不適切な行動を受けている従業員は、それが違法な嫌がらせにラインを横切るときに明確ではな今日の社会では、セクシャルハラスメントは、多くの場合、より微妙な形を取ります。

セックスのために提案されたり、後端に平手打ちされるのではなく、被害者は暗示的な深夜のテキストや画像、歓迎されない性的に請求されたコメント、 最近では、セクハラは、電子メール、ソーシャルメディア、またはオフィスの外の他の会場を介して発生する可能性が同じようにあります。

セクシャルハラスメントとは何ですか？職場のセクハラは、公民権法のタイトルVIIの下で違法です。

職場のセクハラは、公民権法のタイトルVIIの下で違法です。 タイトルVIIは、15人以上の従業員を持つ雇用者に適用され、セクハラの二つのタイプを無法者:

• quid pro quoハラスメントは、上司の性的な好意やその他の性的行為の要求が具体的な仕事の行動をもたらしたときに発生します。 例としては、”あなたが私と一緒に寝ている場合、私はあなたに昇進を与えるだろう”または”あなたが私と一緒に外出しない限り、私はあなたを解雇”
• 敵対的な職場環境は、従業員が従業員の労働条件を変更したり、虐待的な職場環境を作成するほど深刻または普及している性的性質の歓迎されな

quid pro quoハラスメントは比較的簡単ですが、敵対的な職場環境の主張は検出するのがより困難になる可能性があります。 ハラスメントの対象となる行動の種類は何ですか？ 嫌がらせとしての資格を得るのに十分な量はどれくらいですか？ 私たちは、以下のいくつかのガイダンスを提供します。

不適切な行為の種類

いくつかの職場の行為は明らかにセクシャルハラスメントです—例えば、不要なキス、胸や性器の接触、お尻の平手打ち、レイプ、他の形態の性的暴行、性的好意の要求、性的に露骨なコメント、招かれていないマッサージ、性的に示唆的なジェスチャー、キャットコール、ogling、またはタイトなスペースで誰かをコーナリング。セクハラの明白な形は確かにまだ職場で起こりますが、嫌がらせのより微妙な形が増加しています。

セクハラの明白な形は確かにまだ職場で起こ たとえば、次のいずれかのアクションは、頻繁に発生する場合や、従業員を不快にさせるのに十分な重度、脅迫、または仕事を妨害するのに十分な気を散:

• 従業員の外観の繰り返し賛辞
• 従業員の前で他人の魅力についてコメント
• 従業員の前で自分の性生活を議論
• 彼または彼女の性生活性的またはロマンチックな性質の不要な贈り物を残す
• 従業員についての性的噂を広める、または
• 繰り返し抱擁または他の 不必要な接触（従業員の背部の手のような）。

敵対的な職場環境としての資格を得るためには、その行為は従業員だけでなく、同じ状況で合理的な人にも不快でなければなりません。 例えば、女性従業員は、男性従業員が彼女のヘアカットをほめ、仕事に向かう途中で彼女のためにドアを開けたことを本当に怒らせるかもしれません。 しかし、平均的な人は、おそらく嫌がらせのレベルに上昇するだけでその行為を考慮しないだろう。

以下は、行動パターンが敵対的な職場環境の主張につながる可能性がある方法の例です。

例：エレナはエグゼクティブアシスタントです。 彼女の上司、アーロンは、頻繁に彼らは彼の議題や他の項目の上に行くことができるように、仕事の後に夕食のために彼に参加するエレナを要求します。 アーロンは彼女のデートの歴史や性的嗜好についてエレナに尋ねると、これらの会話はすぐに個人的になります。 仕事中、エレナはアーロンが働いている間に長い時間彼女を見つめているのを捕まえます。 アーロンはエレナがその日の仕事に着ていたものが好きだった、または彼女のことを考えるのを止めることができないと言って深夜のテキストを送 アーロンはまた、他の誰もが彼の妻との彼の存在しない性生活について不平を言う日のために去った後、エレナのオフィスに立ち寄る習慣を作ります。 エレナはアーロンの行動が適切ではないことを明確にし、去ろうとしますが、彼は戸口の前に立って、誰かが彼に親切にする必要があると言っています。 アーロンの望ましくない注意と性的行為は、数ヶ月の間にエスカレートし続けています。

セクハラに関するその他の事実

ここでは、セクハラについて心に留めておくべきいくつかの他の事実があります。

• 性差別的なコメントや行動もハラスメントになる可能性があります。 一般的な誤解は、嫌がらせは違法であるために性的な性質のものでなければならないということです。 しかし、タイトルVIIの下では、従業員の性別に基づいており、虐待的な職場環境を作り出すのに十分な重度または普及している攻撃的な行為も違法です。 たとえば、女性がより「女性的」であると言われたり、他の性別の固定観念に従ったり、重要な会議から除外されたり、男性の同僚によって仕事が妨害され
• 顧客または顧客によるセクハラ。 ほとんどの人は、マネージャーや同僚によるセクハラは違法であることを認識しています。 しかし、タイトルVIIの下では、雇用者は、同様に部外者によるセクシャルハラスメントから従業員を保護する責任を持っています。 これには、顧客、顧客、仕入先、ビジネスパートナーなどが含まれます。 雇用主が嫌がらせが発生していることを知っているか知っている必要がある限り、それを止めるために行動を起こさなければなりません。
• セクシャルハラスメントは性別を知っていません。 伝統的に人々がセクハラを考えるとき、彼らは男性が女性に嫌がらせをすることを考えます。 これはまだ最も一般的なシナリオですが、女性が男性に嫌がらせをする事件がたくさんありました。 同性の嫌がらせ—男性に対する男性または女性に対する女性による-も違法です。 嫌がらせは性的欲求によって動機づけられる必要はありません。 それは被害者の性別に基づいている必要があります。あなたが職場で性的嫌がらせを受けていると思われる場合は、あなたの利益を保護するために取るべき特定の措置があります。

あなたが 詳細については、セクシャルハラスメントに対処する方法についての記事を参照してください。