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In Human Resources—By Riia O’Donnell

誰も解雇されて驚くべきことはありません。 あなたの会社が海賊に値する敵対的買収、または松明とピッチフォークで村人をもたらす60分の博覧会の犠牲者に陥っていない限り、解雇されることは 終了されたすべての従業員は、それが来ている知っているし、それが起こったときに責任を取る準備ができている必要があります。 驚きは許されません。

しかし、いつ従業員を解雇する必要があり、企業はいつリハビリする方法を探すべきですか？ 分離が必要なときは、尊敬と尊厳をもって適切に行うことが重要です。 しかし、多くの場合、あなたが誰かを手放すことを検討しているとき、あなたは問題の行動を変更し、それ以外の場合は良いスタッフを救出する機会を逃している可能性があります。 デロイトのBersinのJosh Bersin氏によると、新入社員で完全な生産性を回復する時間は1〜2年であり、従業員の給与の20％までのトレーニングに投資しています。 トリックはよい従業員の回収の報酬とそれらを取り替える時間、エネルギーおよび費用によって行かなければならないことのボーナスの問題を訂正す私は最近、新しい仕事を探しているときに”避ける”ために企業についての記事を読みました。 オー-コントレール、モン-シェール 進歩的な規律政策は、ハンマーが落ちる前に問題を解決する機会です。 これらのポリシーの問題は、意図したとおりに使用されていないことです。 進歩的な規律政策は、実際には進歩的な矯正政策と呼ばれるべきである。 適切に使用されたとき、それは問題領域を好転させ、生産的な従業員を取り戻すためのガイドラインを提供します。

ここでは、それが終了する時間だかどうか疑問に思ったときに考慮すべき最初の事です：あなたは彼らが約束を開催したと思ったので、あなたは 彼らは完全に自分のスキルや専門知識を誤って表現しない限り、彼らはおそらくいくつかの点でチームの生産的なメンバーでした。 問題を修正してその場所に戻すことができれば、それは価値がありますか？

マネージャーは、従業員を修正する必要があることに文句を言います。 従業員は大人であり、彼らは彼らに何が期待されているかを知っています–なぜ私は問題についてそれらをナグする必要がありますか？ それは不快です！ しかし、スタッフは正当に暗黙の承認として修正の欠如を読んでいます。 道の下の予想外の”解雇される”は頻繁に衝撃的な最終結果である。 所有権および訂正の少数の簡単なステップがその職員を救助したことができる一方、今従業員の転換の回転ドア(および費用)は再度始まる。

のは、問題の従業員のいくつかのタイプを見て、彼らが保存されるか解雇されるべきかどうかを調べてみましょう。

遅刻テレサさん

テレサさんは遅めです。 彼女は良い労働者ですが、決して時間通りに。 あなたは彼女が頻繁に朝のスタッフ会議に遅れて到着し、結果として彼女に別々の更新を与えなければならないことを悪化させていますが、彼女は この従業員を回復する価値はありますか？あなたは”時間通りに仕事を得るための努力をする”ために彼女の机の上にメモを残しますが、あなたは不快だので、彼女と一緒に座って深刻な会話を 彼女はより良いことを約束し、彼女は数日間、そうします–それは遅れた町に戻っています。

テレサにとっては、進歩的な規律が働く可能性があります。 彼女の仕事がどれほど良いものであっても、ルールは他の人と同じように彼女に適用されることを彼女に強調してください。 彼女が自分の問題の所有権を取得し、それを修正しない場合、彼女は解雇されます–はい、実際に解雇されました！ あなたの進歩的な規律ポリシーを使用し、手順に従ってください：最初の警告、第二の警告、第三の警告、終了。 今ここに難しい部分があります：あなたはそれに固執する必要があります。

テレサが時間通りに行けないなら彼女は行かなければならない、ピリオド。 同じポリシーは、雇用条件を満たすことができないすべての従業員に適用されるべきです。 彼らは彼らの間違いの所有権を取り、彼らの未来の雇用のための責任を受け入れる必要がある。 彼らができないならば、分離は彼ら自身のことです。 そこには驚きはありません。

公平性は最優先です–悪い従業員は本当に士気を低下させません。 MIT Sloan Management Reviewに要約された信頼ベースの関係と組織の公平性の認識に関する研究は、従業員の信頼の必要性を強調しています。 チームは、3つのデータモデルの作業を組み合わせて、従業員が（公平かつ公平に）扱われることを期待する方法とは異なる何かを経験すると、彼らは強く反 「期待と経験のギャップ」は、生産性の低下の前兆になる可能性があります。 著者の最高の推奨事項の1つ: 明確なルールを確立し、組織全体で一貫して透過的に実装します。生産性に影響を与えることに加えて、Psychology Todayは、従業員のストレスレベルは職場の不公平によって悪化する可能性があると報告しています。

彼らが不当に扱われていると信じている人々は、仕事関連の問題に没頭する傾向があります。 これは、欠勤の結果、薬物乱用や精神的苦痛のようなストレス関連の医療問題につながることができます。

だから、テレサの場合、はい、彼女にピンクのスリップを与える前に彼女の遅れを修正しようとすることは絶対に価値があります。 しかし、あなたが彼女にいくつかの警告を与えられ、彼女が遅れ続けている問題を彼女に知らせた場合は、彼女を発射する不快な一歩を踏み出す準備 それはあなたのチームの士気および生産性に重大であるかもしれない。

サイレントサム

サムは人前で話すの痛いほど恐れています。 彼は素晴らしい心と多くの革新的なアイデアを持っていますが、群衆の中でそれらを表明する見通しは–どんなに小さくても–恐ろしいです。 彼が話すように呼び出されると、彼はつまずき、騒音の中で迷子になる。 チームはサムが貢献していないと考え、彼らが彼を運んでいると考えています。 憤りはチーム間の不和をもたらし、あなたはより大きな利益のために彼を犠牲にしなければならないかもしれないと感じます。

あなたはサムがすぐに永久に人前で話すの彼の恐怖を乗り越えることを要求することができますか？

アメリカ人の75％がスピーチ不安を持っていることを考慮すると、それは背の高い順かもしれません。 あなたは、しかし、少しの努力でグループディスカッションにサムを容易にすることができます。 あなたはチームが議論されるものを知っているので、事前にサムと会い、彼のアイデアに注意してくださ 会合の間に、彼が別の会議の考えを貢献したことを信用する彼の洞察力の上で提供しなさい。 チームに質問がある場合は、自分で答えてみるか、彼が応答できる場合は彼に延期してください。 彼の概念が時代精神の一部になるにつれて、彼は自分自身をより安心させ、より貢献することができるかもしれません。

その後、Samに個人的にフォローアップします。 よく働いた彼の考えの彼をほめるか、またはflopped考えによって働きなさい。 彼に彼の声を共有し、彼の信任を後押しする機会をつかむために安全なスペースを提供しなさい。 努力はグループと彼を船上に持って来、慰めの彼のレベルを上げるように設計されている。 才能のある従業員を救うために時間をかけて仕事をすることは価値があります。

悪い習慣を持つ多くの良い従業員を修正することができます。 売上高は高価であり、人事部や部門に要求されています。 企業文化を知り、得、仕事と快適、有能で、訓練を要求しない従業員の価値を過少見積りすることは困難である。 従業員がチーム全体に悪影響を及ぼしている悪い習慣を持っている場合、それを特定して対処するのは従業員の役割ではなく、マネージャーの役割です。 TheresaやSamのような従業員は救済可能ですが、他の従業員は努力する価値がありません。

従業員を解雇する時期はいつですか？ ここでは、これが行かなければならないいくつかの物語の兆候があります：

悪い動作が修正されていません

ルールは提案ではありません。 従業員が問題の問題を修正するために十分な時間を持っていたが、そうでない場合、彼らは他のキャリアの機会を追求する必要があります。彼らは士気に影響を与えます

オフィスのいじめっ子は、彼の自我限りクライアントリストを持っているかもしれませんが、彼の人格の波及効果は、彼に対処しなければならないすべての人を弱体化させます。 あなたはおそらく彼を手放すことはできないと思うかもしれませんが、彼が休暇にいるときに士気がどのように上昇するかを考えてみてくださ 毎日がそうだったらいいんじゃないですか? バイバイ言って!

彼らは生産性を損なっている

「誰か」がプロジェクトの一部を完了していないため、何もできませんか？ 繰り返された訂正および進歩的な結果が働かなかったら、それは仕事を終らせることができる誰かを見つける時間である。彼らは仕事、顧客、会社、または同僚を気にしないのであれば、なぜあなたはそれらを気にしますか？

彼らは無関心です

彼らは仕事、顧客、会社、また あなたが彼らの態度を好転させることができない場合は、それらを裏返しにする時間です。

彼らはドラマで繁栄します

これらの従業員は不和を味わいます。 彼らはオフィスの演劇で繁栄し、傷つけられた感じからの滋養物を取り、そしてあらゆる機会に会社をdiss。 彼らは戦いを開始し、ショーを楽しむために後ろに座る。 これらは、あなたが（あなたも気にしたい場合）解決するために修飾されていない可能性が高い人格の問題です。 彼らがなってきた腫瘍を削除し、治癒を開始しましょう。

彼らは大きな違反を実行します

終了の形で即時かつ取消不能な規律を必要とするいくつかの会社のポリシーがあります。 オフィスに武器を持って来るための”スリーストライクとあなたは出ている”はありません;盗難のための進歩的な懲戒措置はありません;物質を乱用している間に仕事に現れるための漸進的な結果もありません。 そのような犯罪は即時解雇を必要とする。 これは”従業員が解雇されることに驚くべきではない”ルールに違反しないことを覚えておいてください。 彼らは武器/盗難/高い政策が整っていることを知り、それに違反したペナルティを知り、彼らが獲得した結果に備えて準備する必要があります。

彼らはその一人です

できるだけ早く終了する従業員の最終的なタイプがあります：すぐに解雇されるに値するようにあなたの心に あなたがこの人に無限の二度目のチャンスを与え、どのように/なぜ/いつこの人を行かせるべきかを考えるのに多くの時間を費やしたなら、チャンスは

これはすべて非常によく、良い、あなたが言うが、焼成の人々は臭いです！ それはしませんが、あなたがそれを適切に行う場合、それはすべてのために迅速かつ事実上無痛にすることができます。 誰かを発射するには10分未満かかるはずです。 そうです：典型的な分離は10分以上のトップを取るべきではありません。あなたは誰かを手放すことを決定しました。

あなたは誰かを手放すことを決定しました。

あなたは誰かを手放すことを決定しました。

それは交渉可能ではありません。 あなたは彼らの分離に必要なすべての書類を準備しました：コブラ通知、返される会社の財産のチェックリスト、降伏するパスワード、退職に関する情報、あ あなたと会うために一日の終わりに最後の最後に従業員に電話してください。 彼らは9でオフィスに到着したときに彼らに4:50のための会議出席依頼を送信しないでください。 それは残酷であり、彼らは推測し、不平を言う日を過ごすでしょう！ 彼らが到着したら、彼らが解放されていることを知らせてください。

彼らに情報と付随する書類を提供し、彼らの財産を求め、彼らの将来の努力の中で幸運を祈ってください。 ピリオド。 終わりだ謝罪しないでください、交渉しないでください。

謝罪しないでください。

人が彼らの仕事のために請うか、または弁護することは残酷である。 なぜそれらをその侮辱に服従させるのですか？ 彼らはあなたの決定が最終的であることを知ってみましょう：あなたはできるだけ迅速かつ無痛にこのプロセスを介してそれらを得ることを願 あなたはそれらをよく望むが、会議を延長し、また彼らの尊厳を損なうことには意味がありませんそれらを教えてくださ Antそれはそれです–分離の99パーセントは、この簡単で滑らかです。

それはそれです。

それはそれです。

（時折暴力的な従業員のために、私はしばしば手に役員を持っていた、と幸いにもいくつかのケースで！）私の経験では、人々は彼らの誇りをそのまま残したいと思っており、それが起こることを保証するのはあなた次第です。 あなたができるだけ専門的かつ簡潔にそれらとあなたの時間を構成する場合、彼らは機会に上昇します。

私の長年の人事んな罪悪感の焼成人のない限り、マネージャを主張せいに行くにもかかわらず、反対がこんにちはで勝てないし。 従業員は、彼らがポリシーに違反していた知っていたし、行動を修正しないことを選択した場合、彼らは彼らの運命のために責任がありました。 従業員がちょうど有毒または不幸だった場合、私はしばしば彼らの悲惨さのルートは仕事、会社、または内部の何かだったことがわかりました。 上に移動することは彼らのために良いことでした。 私が後で遭遇した多くの従業員は、解雇されたことが彼らに起こった最高のことだったと言います。 解雇された彼らはより良い機会を見つけることを余儀なくされ、彼らは幸せで繁栄していましたが、彼らは自分自身を飛躍させませんでした。

従業員を解雇する必要性と時間を決定することは困難ですが、必要です–あなたの会社だけでなく、多くの場合、あなたの従業員自身のために。

それが終了する時が来たら、それを迅速かつ無痛にする–しかし、それを実現させます。

写真：Patrik Nygren

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