Besoin d’une formation sur les biais inconscients?

Notre formation sur les préjugés inconscients vous donnera les compétences dont vous avez besoin pour reconnaître vos propres préjugés et apprendre à les gérer. À la fin de la formation, vous serez confiant dans l’identification et le dépassement de vos propres biais implicites.

Même si notre esprit envisage un biais positivement, cela peut toujours conduire à une faveur injuste. Par exemple, si vous préférez un candidat qui est allé à l’Université parce que vous l’associez à l’intelligence, c’est toujours un biais inconscient nocif. Une formation supérieure ne signifie pas automatiquement qu’ils sont plus intelligents que les autres candidats.

Maîtriser vos préjugés rend le recrutement difficile à coup sûr. Les premières impressions et les sentiments intestinaux comptent pour beaucoup lors des entretiens. Mais il est essentiel de prévenir les préjugés inconscients, car ils peuvent conduire à des jugements injustes et inexacts, à des talents négligés ou, au pire, à de la discrimination.

Haut de page

Types de biais inconscients

Vous trouverez ci-dessous 9 exemples courants de biais inconscients en milieu de travail, en particulier lors du recrutement. En améliorant votre conscience des différents types, vous deviendrez plus conscient de vos préjugés personnels. Vous renforcerez votre capacité à prendre des décisions plus justes et plus éclairées lors du recrutement pour vous assurer d’embaucher les meilleures personnes pour votre entreprise.

Biais d’affinité / Biais d’Attribution | Biais de Beauté | Biais de Conformité / Biais de Confirmation

Effet de contraste | Biais de Genre | Effet de Halo / Effet de Cornes

Utilisez ces liens pour accéder à une certaine section de l’article.

Biais d’affinité

Le biais d’affinité fait référence au fait que vous préférez inconsciemment des personnes qui partagent des qualités avec vous ou quelqu’un que vous aimez. Cela se produit parce que votre cerveau les considère comme familiers et relatables, et nous voulons tous être avec des personnes avec lesquelles nous pouvons nous identifier.

Par exemple, si un candidat a fréquenté la même école que vous ou qu’il partage des passe-temps similaires, vous êtes plus susceptible de le préférer aux autres candidats.

Recruter des personnes ayant des qualités similaires est une évidence. Pour que la culture soit la mieux adaptée, les entreprises devraient chercher à recruter des personnes partageant les mêmes idées. Mais tu ne cherches pas un nouveau meilleur ami. Le biais d’affinité peut obscurcir votre jugement sur les candidats les plus attrayants pour l’ensemble de l’entreprise. Cela peut vous amener à embaucher moins de personnalités diverses, ce qui signifie des points de vue et des approches de travail moins créatifs.

De plus, c’est tout simplement injuste. Bien qu’un candidat ne soit peut-être pas comme vous, il pourrait être tout aussi talentueux et amical que ceux qui le sont.

Haut de page

Biais d’attribution

Le biais d’attribution fait référence à la façon dont vous percevez vos actions et celles des autres. Cela découle de la capacité imparfaite de notre cerveau à évaluer les raisons de certains comportements – en particulier ceux qui mènent au succès et à l’échec.

Nous attribuons généralement nos propres réalisations à nos compétences et à notre personnalité, et nos échecs à des facteurs externes – à des obstacles que nous croyons indépendants de notre volonté. Nous sommes moins susceptibles de blâmer et de trouver à redire en nous-mêmes.

Cependant, cette perception s’inverse souvent lorsque nous voyons d’autres personnes. Lorsqu’ils réussissent quelque chose, nous sommes plus susceptibles de les considérer comme chanceux ou avantagés par quelqu’un d’autre, et plus susceptibles d’attribuer leurs erreurs à de mauvaises capacités ou qualités personnelles.

Dans le recrutement, cela peut fausser votre vision de la performance d’un candidat. Cela peut vous obliger à vous concentrer trop sur leurs défauts, à minimiser leurs réalisations et potentiellement à ignorer un candidat talentueux.

Haut de page

Biais beauté

Nous remarquons tous inconsciemment l’apparence des gens et l’associons à leur personnalité. Les apparences sont importantes, en particulier en milieu de travail, car elles reflètent le professionnalisme et la conscience de soi. Cependant, beaucoup d’entre nous jugent les autres trop sévèrement en fonction de leur attrait physique.

Il est injuste de penser qu’une personne ne fait pas « assez » d’effort avec son apparence, ou qu’elle fait « trop » d’effort. Cela peut conduire à des hypothèses sur leur personnalité et leurs compétences. Vous ne pouvez pas supposer qu’une personne qui s’habille professionnellement et range ses cheveux est une personne organisée tout autour. Le contraire pourrait facilement être vrai.

D’autres fois, vous pouvez inconsciemment détester certaines caractéristiques d’une personne. Peut-être pensez-vous qu’ils sont trop courts, qu’ils ont une mauvaise posture ou qu’ils n’ont pas de visage expressif. Ceux-ci peuvent provenir d’une vision subconsciente et stéréotypée de ce à quoi ressemble une personne réussie ou amicale.

Ces hypothèses peuvent vous amener à privilégier injustement des personnes « attirantes » lors du recrutement, malgré le fait que nous devrions embrasser la diversité physique et ne jamais juger un livre par sa couverture.

Haut de page

Biais de conformité

Le biais de conformité se produit lorsque vos opinions sont trop influencées par celles d’autres personnes. Cela se produit parce que nous recherchons tous l’acceptation des autres – nous voulons avoir des opinions et des points de vue que notre communauté accepte.

Dans le recrutement, le biais de conformité est courant. Lorsqu’une majorité du groupe partage une opinion sur un candidat, vous décidez généralement d’être d’accord avec lui même si votre opinion initiale était différente.

Il y a de fortes chances que si la plupart des gens se sentent fortement à l’égard d’un candidat, c’est parce qu’ils ont tous remarqué quelque chose de similaire. Une opinion unanime est moins susceptible de provenir d’un lieu de partialité. Cependant, vous ne devriez pas le laisser vous empêcher d’exprimer vos opinions et vos points de vue. Vos opinions peuvent attirer l’attention sur des faits sur un candidat que d’autres n’ont pas repérés.

Haut de page

Biais de confirmation

Le biais de confirmation fait référence à la façon dont les gens recherchent principalement des éléments de preuve qui étayent leurs opinions, plutôt que de regarder l’ensemble du tableau. Cela conduit à une observation sélective, ce qui signifie que vous négligez d’autres informations et que vous vous concentrez plutôt sur des choses qui correspondent à votre point de vue. Vous pouvez même rejeter de nouvelles informations qui contredisent votre preuve initiale.

Par exemple, disons qu’un candidat arrive avec 10 minutes de retard. Vous supposez qu’ils manquent de compétences organisationnelles, donc tout au long de l’entretien, vous vous concentrez sélectivement sur tout ce qui soutient cette idée. Par exemple, vous vous concentrez sur le fait que leur CV manque d’exemples de projets autogérés.

La plupart des gens glissent inconsciemment dans un biais de confirmation parce qu’ils cherchent à confirmer que leur évaluation initiale d’une personne est correcte. Nous le faisons même pour sauvegarder d’autres biais inconscients, il est donc important de le contrôler. Sinon, vous pouvez décider injustement de ne pas embaucher de candidat sur la base de votre évaluation erronée.

Haut de page

Effet de contraste

Ce type de biais se produit lorsque vous évaluez deux choses similaires ou plus et que vous les comparez les unes aux autres, plutôt que de les examiner chacune en fonction de leurs propres mérites.

L’effet de contraste est courant dans le recrutement. Lorsque vous recevez des dizaines de CV similaires, il est utile de comparer les applications pour affiner vos choix.

Cependant, l’effet de contraste peut vous faire juger trop sévèrement et définir vos normes trop élevées. Cela peut vous faire oublier le fait que vous recherchez des personnes pouvant correspondre au rôle. Vous n’évaluez pas qui peut soumettre le CV le plus impeccable ou passer l’entretien sans bégayer.

Haut de page

Biais de genre

Le biais de genre est simplement une préférence pour un sexe par rapport à l’autre. Cela découle souvent de nos croyances profondes sur les rôles et les stéréotypes de genre.

Dans le recrutement, les préjugés sexistes peuvent vous amener à vous pencher inconsciemment vers un candidat en fonction de son sexe et des qualités que vous lui associez. Par exemple, vous pouvez inconsciemment penser qu’un homme correspond mieux à un travail physiquement exigeant.

En particulier, le biais de genre se produit parce que nous favorisons les personnes avec lesquelles nous pouvons nous identifier, en particulier celles du même sexe. Nous nous connectons souvent plus facilement avec eux en raison d’expériences physiques et émotionnelles partagées selon le sexe.

Même à partir du moment où votre annonce d’emploi est mise en ligne, vous pouvez favoriser par inadvertance un sexe par rapport à l’autre. Certaines terminologies plaisent davantage aux hommes qu’aux femmes et vice versa.

Haut de page

Effet de halo

L’effet de halo se produit lorsque nous nous concentrons sur une caractéristique particulièrement intéressante sur une personne. Vous voyez tout sur la personne sous un jour positif, une lumière « halo », ce qui vous fait penser qu’elle est plus parfaite qu’elle ne l’est. Semblable au biais d’affinité et de confirmation, cela nous fait négliger d’autres informations. Cela fausse notre opinion sur d’autres aspects, y compris négatifs.

Dans le recrutement, vous devez empêcher l’effet de halo de vous aveugler. Sinon, vous pouvez embaucher un candidat qui, une fois que la lueur du halo s’estompe, n’est en fait pas aussi apte au rôle que vous le pensiez.

Haut de page

Effet Cornes

L’effet cornes est à l’opposé de l’effet halo: vous vous concentrez sur une caractéristique particulièrement négative d’une personne, qui obscurcit votre vision de ses autres qualités.

Par exemple, si une personne utilise un tour de phrase particulier que vous n’aimez pas, vous pouvez soudainement ne pas aimer tout ce qu’elle dit.
Dans le recrutement, vous devez éviter de vous concentrer sur des aspects que vous n’aimez pas personnellement. Une erreur ou un défaut ne les représente pas dans leur ensemble.

Haut de page

Comment surmonter les préjugés inconscients

Maintenant que vous comprenez la signification des préjugés inconscients et que vous en reconnaissez les différents types, vous commencerez à le remarquer lorsque vous vous glisserez dans ces mentalités.

Cependant, les gens ont du mal à aller à l’encontre de leurs valeurs et opinions subconscientes. Réacheminer complètement vos préjugés est un défi beaucoup plus grand que de simplement les remarquer.

Utilisez les stratégies suivantes pour contrer vos biais inconscients:

• Prenez votre temps lors des processus de prise de décision. Faire le bon choix est plus important que de faire un choix rapide pour économiser de l’argent et du temps, vous devez donc éviter les jugements ou les opinions instantanés. Assurez-vous plutôt d’évaluer pleinement les capacités de chaque candidat et de garder l’esprit ouvert. Rappelez-vous: les choses que vous appréciez chez une personne peuvent différer de celles de quelqu’un d’autre dans l’entreprise.
• Pensez à chaque personne en tant qu’individu. Vous devriez éviter de comparer un candidat à un autre et juger chacun en fonction de son propre mérite. Pour éviter une observation sélective, examinez-les de tous les côtés et justifiez vos évaluations avec des preuves variées.
• Inclure une variété de personnes dans les processus de recrutement. Les points de vue et les commentaires des autres vous aident à repérer et à aborder vos propres idées préconçues, ce qui contribue à réduire les biais de recrutement.
• Modifiez vos perspectives pour éviter les biais d’attribution. Tout le monde devrait viser à évaluer les autres de manière plus positive – à donner du crédit là où il est dû et à ne pas amplifier les lacunes.
• Soyez honnête avec vous-même. C’est normal d’avoir des préjugés – nous le faisons tous. Cela ne fait pas de vous une personne moins. Ce qui est important, c’est que vous les contrôliez et que vous cherchiez activement des moyens d’élargir et de réviser vos points de vue. Soyez ouvert au changement.
• Améliorer la sensibilisation de tous à l’égalité et à la diversité. Vous pouvez suivre des cours de formation qui enseignent aux gens les avantages d’un lieu de travail multiculturel. Il vous aide à reconnaître tous les préjugés que vous avez qui vont à l’encontre de la construction d’une équipe égale et diversifiée.
• Notez vos opinions et impressions sur les candidats. Cela vous aide à comparer et à rassembler des idées avec les autres membres du groupe, ainsi qu’à remettre en question vos propres préjugés et les opinions des autres. Cela réduit le biais de conformité et vous aide à avoir une vision complète des candidats, ce qui vous permet de parvenir à une décision plus juste et unanime.

Haut de page

Que lire ensuite:

• Que rechercher Lors D’un Entretien Avec un Nouvel Employé
• Comment Commencer une Présentation Pour Un Entretien
• Quiz D’Évaluation Du Rendement
• Cours De Formation Sur Les Biais Inconscients