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Dans Ressources humaines — par Riia O’Donnell

Personne ne devrait jamais être surpris d’être licencié. À moins que votre entreprise n’ait été victime d’une prise de contrôle hostile digne d’un pirate, ou d’un exposé de 60 minutes qui amène les villageois avec des torches et des fourches, se faire virer ne devrait jamais sortir du lot pour aucun employé. Chaque employé licencié doit savoir que cela arrive et être prêt à assumer ses responsabilités lorsque cela se produit. Pas de surprises autorisées.

Mais quand est-il nécessaire de licencier un employé et quand les entreprises devraient-elles chercher des moyens de se réhabiliter? Lorsque la séparation est nécessaire, il est important de le faire correctement, dans le respect et la dignité. Mais souvent, lorsque vous envisagez de laisser partir quelqu’un, vous manquez peut-être une occasion de modifier le comportement problématique et de sauver un membre du personnel autrement bon. Selon Josh Bersin, de Bersin by Deloitte, le temps de retrouver la pleine productivité avec une nouvelle embauche est d’un à deux ans, avec un investissement dans cette formation pouvant atteindre 20% du salaire de l’employé. L’astuce consiste à trouver l’équilibre entre l’effort nécessaire pour corriger les problèmes avec la récompense de récupérer un bon employé et le bonus de ne pas avoir à passer par le temps, l’énergie et les frais de les remplacer.

J’ai récemment lu un article sur les entreprises à « éviter” lors de la recherche d’un nouvel emploi; l’une d’elles était les entreprises ayant une politique de discipline progressive. Au contraire, mon cher. Une politique de discipline progressive est l’occasion de résoudre un problème avant que le marteau ne tombe. Le problème avec ces politiques est qu’elles ne sont pas utilisées comme prévu. Une politique de discipline progressive devrait vraiment s’appeler une politique de correction progressive. Lorsqu’il est utilisé de manière appropriée, il fournit des lignes directrices pour contourner un problème et récupérer un employé productif.

Voici la première chose à considérer lorsque vous vous demandez s’il est temps de mettre fin: vous avez embauché cette personne parce que vous pensiez qu’elle tenait des promesses. À moins qu’ils ne dénaturent complètement leurs compétences et leur expertise, ils étaient probablement un membre productif de l’équipe à un moment donné. Si vous pouviez corriger le problème et les ramener à cet endroit, cela en vaudrait la peine?

Les gestionnaires se plaignent de devoir corriger les employés. Les employés sont des adultes et ils savent ce qu’on attend d’eux – pourquoi dois-je les harceler de problèmes? C’est inconfortable! Mais les fonctionnaires considèrent à juste titre une absence de correction comme une approbation tacite. Le « vous êtes viré » inattendu sur la route est souvent le résultat final choquant. Alors que quelques étapes simples de propriété et de correction auraient pu sauver ce membre du personnel, maintenant la porte tournante (et les coûts) du roulement du personnel recommence.

Examinons quelques types d’employés à problèmes et examinons s’ils doivent être sauvés ou licenciés.

Theresa tardive

Theresa est habituellement en retard au travail. C’est une bonne travailleuse, mais jamais à l’heure. Vous êtes aggravé par le fait qu’elle arrive souvent en retard à la réunion du personnel du matin et que vous devez lui donner des mises à jour séparées, mais elle est vraiment compétente dans son travail. Vaut-il la peine de récupérer cet employé?

Vous lui faites un œil puant chaque fois que vous la surprenez à se faufiler tard; vous laissez des notes sur son bureau pour « faire un effort pour se rendre au travail à temps”, mais vous évitez de vous asseoir avec elle et d’avoir une conversation sérieuse parce que vous êtes mal à l’aise. Elle promet de faire mieux, et elle le fait, pendant quelques jours – puis c’est de retour à tardy town.

Pour Theresa, la discipline progressive pourrait fonctionner. Soulignez-lui que peu importe la qualité de son travail, les règles s’appliquent à elle comme à tout le monde. Si elle ne s’approprie pas son problème et ne le corrige pas, elle sera licenciée – oui, effectivement licenciée! Utilisez votre politique de discipline progressive et suivez les étapes suivantes: premier avertissement, deuxième avertissement, troisième avertissement, résiliation.

Maintenant, voici le plus dur: vous devez vous y tenir. Si Theresa ne peut pas arriver à temps, il faut la laisser partir, point final. La même politique devrait s’appliquer à tout employé qui ne peut pas respecter les conditions d’emploi. Ils doivent s’approprier leurs erreurs et accepter la responsabilité de leur futur emploi. S’ils ne le peuvent pas, alors la séparation est de leur propre fait. Pas de surprise là-bas.

L’équité est primordiale – les mauvais employés diminuent vraiment le moral. Une étude sur les relations de confiance et la perception de l’équité organisationnelle, résumée dans la revue de gestion du MIT Sloan, met en évidence le besoin de confiance des employés. En combinant le travail de trois modèles de données, une équipe a constaté que lorsque les employés éprouvent quelque chose de différent de la façon dont ils s’attendent à être traités (de manière équitable et équitable), ils réagissent fortement. L' »écart attente-expérience » peut être un précurseur d’une perte de productivité. L’une des principales recommandations des auteurs: Établissez des règles claires et mettez-les en œuvre de manière cohérente et transparente dans toute l’organisation.

En plus d’affecter la productivité, Psychology Today a rapporté que les niveaux de stress des employés peuvent être exacerbés par l’injustice au travail. Les personnes qui croient être traitées injustement ont tendance à être préoccupées par des problèmes liés au travail. Cela peut entraîner des problèmes médicaux liés au stress comme la toxicomanie ou la détresse émotionnelle, entraînant un absentéisme.

Donc, dans le cas de Theresa, oui, il vaut absolument la peine d’essayer de corriger son retard avant de lui donner le feuillet rose. Mais si vous l’avez informée du problème, compte tenu de plusieurs avertissements et qu’elle continue d’être en retard, soyez prêt à prendre la mesure inconfortable de la virer. Cela peut être essentiel au moral et à la productivité de votre équipe.

Sam silencieux

Sam a douloureusement peur de parler en public. Il a un grand esprit et beaucoup d’idées innovantes, mais la perspective de les exprimer dans une foule – aussi petite soit–elle – est terrifiante. Quand il est appelé à parler, il trébuche, se perdant dans le bruit. L’équipe pense que Sam ne contribue pas et croit qu’ils le portent. Le ressentiment suscite la discorde au sein de l’équipe et vous sentez que vous devrez peut-être le sacrifier pour le plus grand bien.

Pouvez-vous exiger que Sam surmonte immédiatement et définitivement sa peur de parler en public? Considérant que 75% des Américains ont une anxiété de la parole, cela pourrait être un défi de taille. Vous pouvez, cependant, faciliter Sam dans les discussions de groupe avec un peu d’effort. Vous savez de quoi l’équipe discutera, alors rencontrez Sam à l’avance et notez ses idées. Au cours de la réunion, proposez ses idées, en créditant qu’il a contribué aux idées lors d’une session séparée. Si l’équipe a des questions, essayez d’y répondre vous-même, ou reportez-vous à lui s’il est capable de répondre. Au fur et à mesure que ses concepts font partie de l’air du temps, il pourrait se trouver plus à l’aise et mieux à même de contribuer.

Ensuite, faites un suivi avec Sam en privé. Complimentez-le pour ses idées qui ont bien fonctionné, ou travaillez à travers les idées qui ont échoué. Offrez-lui un espace sûr pour partager sa voix et saisir toute occasion de renforcer sa confiance. L’effort est conçu pour l’amener à bord avec le groupe et élever son niveau de confort. Il vaut la peine de prendre le temps et de se mettre au travail pour sauver un employé talentueux.

De nombreux bons employés ayant de mauvaises habitudes peuvent être corrigés. Le chiffre d’affaires est coûteux et exigeant pour les RH et les départements. Il est difficile de sous-estimer la valeur des employés qui connaissent et acquièrent la culture d’entreprise, sont à l’aise et compétents avec le travail et n’ont pas besoin de formation. Si un employé a une mauvaise habitude qui affecte négativement l’équipe dans son ensemble, ce n’est pas son rôle de l’identifier et de l’aborder – c’est celui du gestionnaire.

Des employés comme Theresa et Sam sont récupérables, mais d’autres n’en valent pas la peine. Quand est-il temps de licencier un employé? Voici quelques signes révélateurs que celui-ci doit suivre:

Le mauvais comportement n’est pas corrigé

Les règles ne sont pas des suggestions. Si un employé a eu suffisamment de temps pour corriger les problèmes, mais ne le fait pas, il doit poursuivre d’autres opportunités de carrière.

Ils affectent le moral

L’intimidateur de bureau peut avoir une liste de clients aussi longue que son ego, mais l’effet d’entraînement de sa personnalité mine tous ceux qui doivent faire face à lui. Vous pensez peut-être que vous ne pouvez pas le laisser partir, mais considérez comment le moral monte quand il est en vacances. Ce ne serait pas bien si chaque jour était comme ça? Dis au revoir !

Ils nuisent à la productivité

On ne peut rien faire parce que « quelqu’un” n’a pas encore terminé sa partie du projet? Si les corrections répétées et les conséquences progressives n’ont pas fonctionné, il est temps de trouver quelqu’un qui puisse faire le travail.

Ils sont apathiques

S’ils ne se soucient pas du travail, du client, de l’entreprise ou de leurs collègues, pourquoi vous souciez-vous d’eux? Si vous ne pouvez pas renverser leur attitude, il est temps de les retourner.

Ils prospèrent sur le drame

Ces employés savourent la discorde. Ils prospèrent sur le théâtre de bureau, se nourrissent de sentiments blessés et dissent l’entreprise à chaque occasion. Ils commencent le combat, puis s’assoient pour profiter du spectacle. Ce sont probablement des problèmes de personnalité que vous n’êtes pas qualifié (si vous vouliez même vous embêter) à résoudre. Enlevez la tumeur qu’ils sont devenus et laissez la guérison commencer.

Ils commettent des violations majeures

Certaines politiques de l’entreprise exigent une discipline immédiate et irrévocable sous forme de résiliation. Il n’y a pas de « trois grèves et vous êtes dehors” pour avoir apporté une arme au bureau; pas de mesures disciplinaires progressives pour le vol; ni de conséquences progressives pour se présenter au travail tout en abusant de substances. De telles infractions nécessitent un licenciement immédiat. Gardez à l’esprit que cela ne viole pas la règle « aucun employé ne devrait jamais être surpris d’être licencié”. Ils doivent savoir que la politique d’arme / de vol / de haut niveau est en place, connaître la pénalité pour l’avoir violée et être préparés aux conséquences qu’ils ont gagnées.

C’est celui-là

Il y a un dernier type d’employé à licencier dès que possible: celui qui vous vient immédiatement à l’esprit comme méritant d’être congédié. Si vous avez donné à cette personne une seconde chance sans fin et que vous avez passé beaucoup de temps à réfléchir à comment / pourquoi / quand vous devriez laisser partir cette personne, il y a de fortes chances qu’elle soit attendue depuis longtemps.

Tout cela est très bien, dites-vous, mais virer les gens pue! C’est le cas, mais si vous le faites correctement, cela peut être rapide et pratiquement indolore pour tous. Tirer quelqu’un devrait prendre moins de 10 minutes. C’est vrai: Une séparation typique ne devrait pas prendre plus de 10 minutes.

Voici comment et pourquoi :

Vous avez pris la décision de laisser partir quelqu’un. Ce n’est pas négociable. Vous avez préparé tous les documents nécessaires à leur séparation: notifications COBRA, listes de contrôle des biens de l’entreprise à restituer, mots de passe à restituer, informations sur les indemnités de départ, tout ce que vous proposez. Appelez l’employé à la dernière minute en fin de journée pour vous rencontrer. Ne leur envoyez pas de demande de rendez-vous pour 4h50 lorsqu’ils arrivent au bureau à 9h. C’est cruel et ils vont passer la journée à spéculer et à se plaindre!

Quand ils arrivent, faites-leur savoir qu’ils sont lâchés. Fournissez-leur des informations et des documents d’accompagnement, demandez leur propriété et leur souhaitons bonne chance dans leurs projets futurs. Période. fin.

Ne vous excusez pas, ne négociez pas. Demander à une personne de mendier ou de plaider pour son travail est cruel. Pourquoi les soumettre à cette indignité? Faites-leur savoir que votre décision est définitive: Vous espérez les faire passer à travers ce processus aussi rapidement et sans douleur que possible, mais il n’y a pas de négociation. Dites-leur que vous leur souhaitez bonne chance, mais cela ne sert à rien de prolonger la réunion, ni de nuire à leur dignité.

Fourmi c’est tout – 99% des séparations sont aussi faciles et fluides. (Pour l’employé parfois violent, j’avais souvent un officier sous la main, et heureusement dans quelques cas!) D’après mon expérience, les gens veulent partir avec leur fierté intacte, et c’est à vous de vous assurer que cela se passe. Si vous structurez votre temps avec eux de manière aussi professionnelle et laconique que possible, ils seront à la hauteur de l’occasion.

Au cours de mes nombreuses années dans les RH, je me suis rarement senti coupable d’avoir licencié quelqu’un, à moins qu’un manager ait insisté pour laisser partir quelqu’un malgré mes objections – mais bon, vous ne pouvez pas tous les gagner! Si un employé savait qu’il violait la politique et choisissait de ne pas corriger le comportement, il était responsable de son sort. Si un employé était juste toxique ou malheureux, je trouvais souvent que la racine de sa misère était le travail, l’entreprise ou quelque chose d’interne. Passer à autre chose était une bonne chose pour eux. Beaucoup d’employés que j’ai rencontrés plus tard me disent que se faire virer était la meilleure chose qui leur soit arrivée. Se faire virer les a forcés à trouver une meilleure opportunité, et ils étaient heureux et prospères – mais ils n’auraient pas fait le saut eux-mêmes.

Déterminer le besoin et le temps de licencier un employé est difficile mais nécessaire – non seulement pour votre entreprise mais souvent pour vos employés eux-mêmes. Quand il est temps de mettre fin, rendez–le rapide et sans douleur – mais faites-le arriver.

Photo:Patrik Nygren

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