Comment donner des commentaires négatifs les gens voudront réellement entendre?

Si vous êtes comme la plupart des managers, vous détestez probablement donner des commentaires négatifs.

Vous pourriez vous sentir mal à l’aise ou même craindre de ressembler à un crétin.

Dans une étude portant sur 2 700 dirigeants, les chercheurs ont constaté que la majorité d’entre eux évitent de donner des commentaires, en particulier des commentaires correctifs ou négatifs.

43% des dirigeants ont déclaré avoir trouvé que donner une rétroaction corrective est une  » expérience stressante et difficile. »

Dans cet article de blog, vous apprendrez à fournir des commentaires négatifs de manière équitable et efficace.

Si elle est donnée de la bonne manière, la rétroaction négative peut être transformée en un outil incroyablement puissant pour augmenter l’engagement et la productivité des employés.

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Les employés veulent entendre des commentaires négatifs

La plupart des gestionnaires n’aiment pas donner de commentaires, mais il semble que les employés adorent les recevoir!

L’étude Globoforce a révélé que :

• 65 % des employés souhaitent obtenir plus de commentaires.

Une enquête mondiale menée par Officevibe a compilé les données de milliers d’organisations dans 157 pays à travers le monde.

Voici ce que cette enquête a révélé:

• 96% des employés ont déclaré que recevoir régulièrement des commentaires était une bonne chose.

• 83% des employés apprécient vraiment de recevoir des commentaires, qu’ils soient positifs ou négatifs!

Les employés veulent entendre plus de commentaires, même si ces commentaires sont négatifs.

Un sondage Gallup célèbre a révélé que:

• Les employés qui ont reçu des commentaires négatifs étaient plus de 20 fois susceptibles d’être engagés que ceux qui n’ont reçu aucune rétroaction.

Au début, il peut sembler étrange que les gens soient plus engagés s’ils reçoivent des commentaires négatifs. Mais cela a du sens.

Les employés qui ne reçoivent aucun feedback peuvent se sentir négligés, sans importance et comme si leur travail passait inaperçu.

Par conséquent, leur engagement ira dans le drain.

Les employés qui reçoivent des commentaires négatifs ont au moins l’impression que leur travail est important.

Ils considèrent également la réception de commentaires négatifs comme une occasion d’améliorer leur rendement au travail.

L’étude de Zenger et Folkman a révélé que:

• Pratiquement tous (94%) des destinataires de la rétroaction déclarent que la rétroaction corrective (négative) améliore leurs performances lorsqu’elle est bien présentée.

« Bien présenté » est la clé.

Si elle est donnée de manière appropriée, la rétroaction négative peut fournir une opportunité de croissance.

Les managers qui savent donner un feedback à bon escient ont entre leurs mains un outil extrêmement efficace pour gérer les employés.

10 meilleures techniques pour donner une rétroaction négative

Il existe de nombreuses méthodes différentes pour donner une rétroaction négative.

Vous avez probablement déjà entendu parler de la méthode sandwich.

Cependant, si vous voulez fournir des commentaires vraiment utiles de manière motivante, vous devez aller au-delà du sandwich (de merde).

Voici 10 meilleures façons de donner un feedback précieux et constructif à vos employés:

Technique #1: J’aime, je souhaite, je me demande

Cette technique est empruntée à la méthodologie du Design thinking (DT).

Le concept est assez simple – vous livrez le feedback en 3 étapes:

✔️ Étape 1: ”J’aime… »

Utilisez cette déclaration pour transmettre les aspects positifs de la performance au travail de votre employé.

✔️ Étape 2: « Je souhaite…”

Utilisez cette déclaration pour partager des idées sur les aspects de la performance de votre employé qui peuvent être modifiés ou améliorés.

✔️ Étape 3: « Je me demande …. »

Utilisez cette déclaration pour exprimer vos suggestions d’amélioration.

Voici un exemple réel de l’équipe de Pulse:

✔️ « J’aime la mise en page de la nouvelle fonctionnalité xyz. »

I »Je souhaite que la taille du texte soit légèrement plus grande pour une meilleure lisibilité. »

I » Je me demande comment nous allons amener plus de gens à découvrir xyz. »

Technique #2: Plusing

Plusing est la formule magique de Pixar pour donner des commentaires.

Plusing a joué un rôle déterminant dans la société de cinéma Pixar.

La ligne directrice générale est que vous ne pouvez critiquer une idée que si vous ajoutez également une suggestion constructive. D’où le nom plusing.

✔️Voici un exemple:

Une animatrice travaillant sur « Toy Story 3 » partage ses croquis et ses idées avec le réalisateur.

Au lieu de critiquer le sketch, le réalisateur s’appuie sur le point de départ en disant quelque chose comme: « J’aime les yeux de Woody, et si ses yeux roulaient à gauche? »

Fondamentalement, cela se résume à la différence entre « Non, mais… » et « Oui, et… ».

En d’autres termes, essayez de vous appuyer sur ce qui est déjà bon, puis faites des suggestions d’amélioration.

Technique #3:3-2-1

La technique 3-2-1 est basée sur des recherches effectuées par les psychologues Dr John Gottman, Dr Barbara Fredrickson et le psychologue organisationnel Dr Marcial Losada.

Ces chercheurs ont prouvé qu’un rapport d’au moins 3 déclarations positives pour 1 déclaration négative est nécessaire pour créer une relation réussie dans notre vie professionnelle.

Voici comment fournir des commentaires à l’aide de la technique 3-2-1:

✔️ Étape 1: Nommez 3 choses que vous avez aimées

✔️Étape 2: Nommez 2 zones que vous pensez pouvoir améliorer

✔️ Étape 3: Mettez en surbrillance la chose que vous avez la plus aimée.

Technique #4: CORE

Le modèle de feedback de base est créé pour vous aider à vous assurer que votre feedback négatif est spécifique, concret et fonctionnel en vous concentrant sur:

✔️ Étape 1: Contexte

Quand X s’est-il produit? Où étais-tu ? Qui était impliqué?

✔️Étape 2: Observation

Que s’est-il passé – quels comportements spécifiques avez-vous observés?

✔️ Étape 3: Réaction

Quel a été l’effet du comportement de l’employé (sur vous, les autres et l’entreprise)?

✔️ Étape 4: Attentes

Qu’attendez-vous de vos employés à l’avenir?

Technique #5: IDÉAUX

La technique des IDÉAUX est créée par Mark Murphy, l’auteur du célèbre livre sur les cent pour cent du leadership.

La technique IDEALS se compose de 6 étapes:

✔️ Étape 1: Invitez

Invitez vos employés à avoir une conversation avec vous.

Donnez-leur le choix quant à la date de la réunion.

✔️ Étape 2:Désarmer

Ne critiquez pas l’employé. Restez calme et positif. Concentrez-vous sur la question en cours.

✔️ Étape 3: Éliminez le blâme

Concentrez-vous sur la recherche d’une solution.

✔️Étape 4: Affirmez leur contrôle

Demandez régulièrement à l’employé s’il est d’accord avec ce que vous dites

✔️Étape 5: Liste des corrections

Liste des recommandations spécifiques pour vos employés.

✔️ Étape 6: Synchronisez

Demandez à l’employé comment vous pouvez vous assurer que cela ne se reproduise plus.

Technique #6: CEDAR

La technique CEDAR feedback a été développée par Anna Wildman, spécialiste des compétences en gestion de la performance.

La technique du CÈDRE se compose de 5 étapes:

✔️ Étape 1: Contexte

Présentez le domaine de la rétroaction et expliquez son importance.

Expliquez le niveau d’impact, son ampleur, qui est affecté et le résultat.

✔️ Étape 2: Exemples

Décrivez des exemples spécifiques pour illustrer clairement la situation.

✔️Étape 3: Diagnostic

Explorez ce qui se cache derrière la mauvaise performance d’un employé. Ce sera généralement des besoins d’apprentissage ou de motivation.

✔️ Étape 4: Action

Décidez quelles actions seront importantes à l’avenir.

✔️ Étape 5: Revue

Le suivi pour prendre en charge et intégrer de nouveaux comportements est essentiel.

Technique #7: EEC

La technique de preuve-Effet-Changement (EEC) provient de la gestion de projet et se concentre sur l’amélioration.

La communication est strictement clinique et intentionnellement dépourvue de termes émotionnels.

La technique EEC se compose de 3 étapes:

✔️ Étape 1: Preuves

Par exemple, le chef de projet corrige un membre de l’équipe pour les écarts de calendrier.

La preuve présentée est un mélange d’impressions, de données et d’incidents vérifiables de la variation inappropriée de l’horaire.

✔️ Étape 2: Effet

L’effet est une autre impression qui montre des chaînes de cause à effet concrètes provoquées par les écarts de calendrier.

✔️ Étape 3: Changement

Renseignez-vous attentivement sur les moyens possibles d’obtenir le changement souhaité.

Technique #8: Stop, Start, Continue

Stop-Start-Continue est une autre technique de rétroaction populaire, également utilisée par Netflix.

Cette technique fournit des commentaires en 3 étapes simples:

✔️ Étape 1: Arrêtez

Dites à vos employés ce que vous pensez qu’ils devraient arrêter de faire.

✔️Étape 2: Commencez

Dites à vos employés ce que vous pensez qu’ils devraient commencer à faire.

✔️Étape 3: Continuez

Dites à vos employés ce que vous souhaitez qu’ils continuent à faire.

Technique #9: SBI

Développée par le Center for Creative Leadership, la technique Situation-Comportement-Impact (SBI) décrit un processus simple que vous pouvez utiliser pour donner un feedback:

✔️Étape 1: Identifier la situation

Mettez le feedback dans son contexte et donne à un employé un paramètre spécifique comme référence.

Par exemple :  » Lors de la réunion du client le lundi après-midi… »

✔️Étape 2: Décrivez le comportement

Décrivez les comportements spécifiques que vous souhaitez aborder.

Par exemple: « Lorsque vous avez fait votre présentation, vous n’étiez pas sûr de deux des diapositives et vos calculs de ventes étaient incorrects. »

✔️Étape 3: Expliquez son impact

Utilisez les énoncés « I” pour décrire comment l’action de l’employé vous a affecté ou a affecté d’autres personnes.

Par exemple : « Je me suis senti gêné parce que toute la planche était là. Je crains que cela ait affecté la réputation de notre équipe.”

Technique #10: 6 étapes

Voici comment donner un feedback en utilisant la technique en 6 étapes:

✔️ Étape 1: Indiquez le but constructif de vos commentaires.

Par exemple: « J’ai un souci à propos de… », « Je sens que je dois vous le faire savoir… »

✔️Étape 2: Décrivez précisément ce que vous avez observé

Par exemple: « Hier après-midi, lorsque vous parliez avec Mme Sanchez, j’ai remarqué que vous n’arrêtiez pas d’élever la voix. »

✔️ Étape 3: Décrivez vos réactions.

Par exemple: « Le membre du personnel avait l’air gêné et je me sentais mal à l’aise de voir l’épisode. »

✔️ Étape 4: Donnez à l’autre personne la possibilité de répondre

Par exemple: « Qu’en pensez-vous ? », « Quel est votre point de vue sur cette situation? »

✔️ Étape 5: Proposez des suggestions spécifiques.

Par exemple :  » Jennifer, il m’arrive de m’écrire des notes ou de mettre des pancartes pour me rappeler de faire quelque chose. »

✔️Étape 6: Résumez et exprimez votre soutien

Par exemple: « Comme je l’ai dit, la façon dont le groupe a compris comment couvrir les appels téléphoniques a vraiment réduit le nombre de messages téléphoniques à renvoyer. Vous avez vraiment suivi un problème difficile. Continuez à prendre l’initiative sur des problèmes comme ça.”

Quelle technique de rétroaction négative devriez-vous utiliser?

Malheureusement, il n’existe pas de meilleure technique pour donner une rétroaction négative.

Les commentaires ne sont pas une taille unique – surtout quand il s’agit de donner des commentaires négatifs.

Vous devez choisir celui qui correspond le mieux à votre culture d’entreprise et à votre propre style de gestion personnel.

Une bonne idée est d’expérimenter et d’essayer quelques techniques.

Plus vous en maîtriserez, plus vous serez équipé pour donner des commentaires aux différents employés.

À emporter: Adaptez vos commentaires au destinataire!

Vous devez toujours garder à l’esprit que différentes façons de donner des commentaires négatifs peuvent avoir un impact complètement différent sur différentes personnes.

Une technique qui fonctionne très bien avec certains de vos employés peut être complètement fausse pour d’autres employés.

C’est pourquoi il est crucial pour vous d’adapter vos commentaires au destinataire spécifique. Apprenez à connaître les membres de votre équipe.

Si vous travaillez en étroite collaboration avec eux tous les jours, vous savez probablement comment ils gèrent certaines situations. Utilisez cet aperçu pour choisir l’approche qui pourrait leur convenir.

Par exemple, si vous avez affaire à un employé qui est un perfectionniste sensible, une remarque très subtile de votre part pourrait suffire.

D’un autre côté, un artiste vedette confiant pourrait préférer entendre des commentaires négatifs très directs et honnêtes.

En règle générale, vous devez toujours garder à l’esprit le niveau d’expertise de vos employés.

Un article de recherche récent, « Dites-moi ce que j’ai fait de mal: Les experts cherchent et répondent aux commentaires négatifs”, publié dans le Journal of Consumer Research, a révélé que l’expertise joue un rôle énorme dans la façon dont les gens réagissent aux commentaires.

Quand les gens sont des experts sur un sujet (ou se considèrent comme des experts!), ils sont plus désireux d’entendre des commentaires négatifs, tandis que les débutants sont plus susceptibles de rechercher des réponses positives et des encouragements.

Si vous ne connaissez pas très bien les membres de votre équipe, demandez-leur comment ils préfèrent recevoir des commentaires.

Voici ce que vous pouvez dire:

« Je voudrais vous offrir des commentaires réguliers qui vous aideront à apprendre et à grandir. Pouvez-vous m’apprendre à vous donner des commentaires qui vous motiveront? »

Vous pourriez être surpris du nombre de directives précieuses qu’une question aussi simple peut fournir.

Lorsque vous approchez vos employés de cette façon, vous leur dites que vous avez à cœur leur intérêt.

Vous leur faites savoir que vous serez de leur côté, même lorsque vous leur donnez des commentaires négatifs.

Donnez également des commentaires uniquement positifs!

Afin de renforcer la confiance avec vos employés et de faciliter l’ensemble du processus de livraison de commentaires négatifs, vous devez également fournir régulièrement des commentaires uniquement positifs à vos employés.

Gardez à l’esprit que l’étude de Zenger et Folkman a révélé que:

• 67% des employés ont déclaré que les meilleurs managers délivraient beaucoup plus de commentaires positifs, d’éloges et de reconnaissance que de commentaires négatifs.