La norma de toda la industria es realizar una búsqueda de antecedentes durante los últimos siete años. Dependiendo de lo que se busque, un marco de tiempo más largo puede ser permitido por la ley y aconsejable en función de las circunstancias de la empresa o el puesto. Decidir qué tiene más sentido no siempre es claro para los empleadores. Por un lado, es lógico querer una imagen completa de los antecedentes de una persona. Por otro lado, dependiendo de las circunstancias, un acto cometido hace décadas puede no ser terriblemente relevante para su candidatura a la contratación ahora.

Al decidir hasta dónde ir con las búsquedas de antecedentes, también es importante reconocer las leyes federales y estatales que rigen estas actividades. Aquí hay algunas áreas clave a considerar con respecto a qué tan atrás debe ir al realizar búsquedas de fondo.

Antecedentes penales

No hay límites federales sobre hasta dónde puede llegar una búsqueda de condenas penales, por lo que es posible realizar una búsqueda de antecedentes penales para un individuo que se remonta a décadas atrás.

Aunque la ley federal hace posible buscar una actividad de por vida, hay razones por las que las empresas pueden no querer retroceder más allá de la norma de la industria de siete años. Una razón clave es que puede no tener sentido tomar una decisión de contratación ahora basada en un acto cometido hace décadas, particularmente si se trataba de un delito menor de bajo nivel y no ha habido un patrón de acciones criminales.

Además, algunos estados han establecido límites sobre hasta dónde pueden llegar las verificaciones de antecedentes penales. Al contratar a personas en esos estados, las empresas deben cumplir con los límites estatales en lugar de federales. Los siguientes estados limitan la notificación de una condena a siete años a partir de la fecha de disposición, conclusión de la libertad condicional o liberación de prisión: California, Colorado, Kansas, Massachusetts, Maryland, Montana, New Hampshire, Nuevo México, Nueva York y el estado de Washington. Cada uno de esos estados también tiene varias restricciones de ingresos. Algunos estados levantan las restricciones si se espera que el solicitante gane un salario determinado.

Informes de crédito

Aunque no todos los empleadores comprueban los informes de crédito, muchos lo hacen. Los informes de crédito pueden ser particularmente útiles para roles en los que las personas tendrán algún tipo de responsabilidad financiera o fiduciaria, como en las instituciones financieras. Algunos de los elementos que se pueden incluir en un informe de crédito incluyen quiebras, gravámenes fiscales, cuentas en cobro y juicios o demandas civiles. Los puntajes de crédito no se incluyen en los informes de historial de crédito previos al empleo.

La Ley de Informes de Crédito Justos (FCRA, por sus siglas en inglés) tiene pautas claras para llevar a cabo verificaciones del historial de crédito y hasta dónde puede llegar la evaluación. En la mayoría de los casos, los exámenes de detección pueden remontarse a un máximo de siete años, pero hay algunas excepciones a esa regla. Por ejemplo, las quiebras anteriores pueden denunciarse hasta hace 10 años.

Historial de empleo

Verificar el historial de empleo requiere una cuidadosa consideración sobre cuán útil será la información para la decisión actual de contratación; por eso es vital tener un socio de evaluación de antecedentes que tenga un proceso probado, efectivo y eficiente. El tiempo que lleva realizar la búsqueda también es un factor. Es importante equilibrar el tiempo que llevará rastrear las fuentes de verificación y las referencias con la necesidad de obtener la imagen más precisa del historial laboral de un candidato. Por ejemplo, puede ser importante entender el historial laboral de una persona de hace más de 10 años, pero no si lleva semanas conectarse con una fuente de verificación o si la persona que se entrevista para una referencia no puede recordar muchos detalles de esa época.

La determinación de cuánto retroceder al verificar el historial de empleo también es una cuestión de cuántos empleadores ha tenido una persona a lo largo del tiempo. Mientras que un candidato puede haber tenido tres empleadores anteriores en los últimos siete años, otro candidato puede haber tenido solo uno. En ambos casos, tiene sentido verificar todo el empleo durante ese período de tiempo. En otros casos, por ejemplo, si un candidato ha tenido un descanso de años en el empleo, tendrá sentido llevar a cabo verificaciones del historial laboral más allá de siete, o incluso 10, años.

¿Cuánto tiempo Atrás? Considere la Relevancia y el momento

Para los antecedentes penales y los informes de crédito, siete años es el marco de tiempo recomendado para mirar hacia atrás en los antecedentes de una persona. Para la historia laboral, la recomendación es retroceder un mínimo de siete años, más en los casos en que haya una brecha en el empleo o un individuo haya cambiado de carrera o industria. Ya sea que esté revisando los antecedentes penales, el empleo o la historia educativa, puede llevar un poco más de tiempo realizar una búsqueda si se remonta mucho más allá de siete años. Sin embargo, si el empleado está en un rol en particular, ese tiempo vale la pena la inversión.

También es importante considerar la relevancia de un hallazgo en los antecedentes penales de una persona más allá de siete años. Existen leyes federales y estatales que rigen la distancia que puede recorrer, pero también está la cuestión de la distancia que debe recorrer y el grado en que ciertos hallazgos deben afectar una decisión de contratación. Para obtener orientación específica relevante para su organización y sector, es una buena idea trabajar con su socio de evaluación de antecedentes para idear una estrategia de hasta dónde tiene sentido ir al realizar actividades de evaluación de antecedentes en su organización.