Cada vez que toma una decisión, su origen social, sus valores personales y culturales y sus experiencias de vida influyen en su razonamiento. Esto es beneficioso para ayudarlo a tomar decisiones diarias que se alineen con sus objetivos, pero en el reclutamiento puede conducir a un sesgo inconsciente, también conocido como sesgo implícito, que influye injustamente en quién contrata.

El contenido de este artículo es:

• ¿Qué es el sesgo inconsciente?
• Tipos de Sesgo Inconsciente
• Cómo Superar el Sesgo Inconsciente

¿Qué es el Sesgo Inconsciente?

El sesgo inconsciente o implícito se refiere a cuando se forma una opinión rápida sobre una situación o persona sin ser consciente de ello. Nuestros cerebros forman sesgos al usar el conocimiento sobre situaciones sociales, actitudes, culturas, estereotipos, reacciones emocionales y más. Aprendemos esto a través de experiencias y exposición a los medios a lo largo de nuestra vida.

En el reclutamiento, el sesgo inconsciente puede sesgar significativamente su juicio. Si bien es importante utilizar su experiencia para evaluar a los solicitantes, es un problema cuando está demasiado influenciado por sus suposiciones, expectativas y preferencias.

Incluso si nuestra mente enmarca un sesgo de manera positiva, todavía puede conducir a favores injustos. Por ejemplo, si prefieres a un candidato que fue a la universidad porque lo asocias con inteligencia, sigue siendo un sesgo inconsciente dañino. Un historial de educación superior no significa automáticamente que sean más inteligentes que otros candidatos.

Frenar tus prejuicios hace que el reclutamiento sea difícil con seguridad. Las primeras impresiones y los instintos cuentan mucho durante las entrevistas. Pero prevenir los prejuicios inconscientes es vital, ya que puede conducir a juicios injustos e inexactos, talento pasado por alto o, en el peor de los casos, discriminación.

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Tipos de sesgo inconsciente

A continuación se muestran 9 ejemplos comunes de sesgo inconsciente en el lugar de trabajo, particularmente en el reclutamiento. Al mejorar tu conciencia de los diversos tipos, te volverás más consciente de tus prejuicios personales. Fortalecerás tu capacidad para tomar decisiones más justas e informadas durante la contratación que te aseguren contratar a las mejores personas para tu negocio.

Sesgo de Afinidad / Sesgo de Atribución | Sesgo de Belleza | Sesgo de Conformidad/Sesgo de Confirmación

Efecto de Contraste | Sesgo de Género | Efecto de Halo/Efecto de Cuernos

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Sesgo de afinidad

El sesgo de afinidad se refiere a cuando inconscientemente prefieres a personas que comparten cualidades contigo o con alguien que te gusta. Ocurre porque su cerebro los ve como familiares y con los que se puede relacionar, y todos queremos estar cerca de personas con las que podamos relacionarnos.

Por ejemplo, si un solicitante fue a la misma escuela que usted o comparte pasatiempos similares, es más probable que lo prefiera sobre otros candidatos.

Reclutar personas con cualidades similares es una obviedad. Para que la cultura se ajuste mejor, las empresas deben aspirar a reclutar personas con ideas afines. Pero no estás buscando un nuevo mejor amigo. El sesgo de afinidad puede nublar su juicio sobre qué candidatos son más atractivos para todo el negocio. Puede hacer que contrate menos personalidades diversas, lo que significa menos puntos de vista y enfoques creativos para trabajar.

Además, es simplemente injusto. Si bien un solicitante puede no ser como usted, podría ser tan talentoso y amigable como los que lo son.

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Sesgo de atribución

El sesgo de atribución se refiere a cómo percibes tus acciones y las de los demás. Se deriva de la capacidad defectuosa de nuestro cerebro para evaluar las razones de ciertos comportamientos, particularmente aquellos que conducen al éxito y al fracaso.

Generalmente atribuimos nuestros propios logros a nuestra habilidad y personalidad, y nuestros fracasos a factores externos, a obstáculos que creemos que están más allá de nuestro control. Es menos probable que nos culpemos y encontremos fallas en nosotros mismos.

sin Embargo, esta percepción a menudo se invierte cuando vemos a otras personas. Cuando hacen algo con éxito, es más probable que los consideremos afortunados o beneficiados por otra persona, y es más probable que atribuyamos sus errores a capacidades o cualidades personales deficientes.

En el reclutamiento, esto puede sesgar tu visión del desempeño de un candidato. Puede hacer que te concentres demasiado en sus defectos, minimices sus logros y, potencialmente, ignores a un candidato talentoso.

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Sesgo de belleza

Todos notamos inconscientemente las apariencias de las personas y las asociamos con su personalidad. Las apariencias son importantes, especialmente en el entorno laboral, ya que reflejan el profesionalismo y la autoconciencia. Sin embargo, muchos de nosotros juzgamos a los demás con demasiada dureza en función de su atractivo físico.

Es injusto pensar que una persona no hacer ‘suficiente’ de un esfuerzo con su apariencia, o que se ponga demasiado esfuerzo. Esto puede llevar a suposiciones sobre su personalidad y habilidades. No puedes asumir que una persona que se viste profesionalmente y se arregla el cabello es una persona organizada en todos los sentidos. Lo contrario podría ser fácilmente cierto.

Otras veces, es posible que inconscientemente no te gusten ciertas características de una persona. Tal vez piensas que son demasiado cortos, que tienen una mala postura, o que no tienen una cara expresiva. Estos pueden provenir de una visión subconsciente y estereotipada de cómo se ve una persona exitosa o amigable.

Estas suposiciones pueden hacer que usted favorezca injustamente a las personas «atractivas» durante el reclutamiento, a pesar del hecho de que debemos abrazar la diversidad física y nunca juzgar un libro por su portada.

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Sesgo de conformidad

El sesgo de conformidad ocurre cuando tus puntos de vista se ven influenciados demasiado por los de otras personas. Ocurre porque todos buscamos la aceptación de los demás, queremos tener opiniones y puntos de vista que nuestra comunidad acepte.

En el reclutamiento, el sesgo de conformidad es común. Cuando la mayoría del grupo comparte una opinión sobre un candidato, por lo general decides estar de acuerdo con él, incluso si tu opinión original difería.

Lo más probable es que, si la mayoría de las personas sienten mucho por un candidato, es porque todos notaron algo similar. Es menos probable que una opinión unánime provenga de un lugar de sesgo. Sin embargo, no debe dejar que le impida expresar sus opiniones y puntos de vista. Sus opiniones pueden llamar la atención sobre hechos sobre un candidato que otros no detectaron.

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Sesgo de confirmación

El sesgo de confirmación se refiere a cómo las personas buscan principalmente fragmentos de evidencia que respalden sus opiniones, en lugar de mirar el panorama completo. Conduce a la observación selectiva, lo que significa que pasa por alto otra información y en su lugar se enfoca en cosas que se ajustan a su punto de vista. Incluso puede rechazar información nueva que contradiga su evidencia inicial.

Por ejemplo, digamos que un candidato llega 10 minutos tarde. Asumes que carecen de habilidades organizativas, por lo que a lo largo de la entrevista te enfocas selectivamente en cualquier cosa que respalde esta idea. Por ejemplo, se centra en el hecho de que su CV carece de ejemplos de proyectos autogestionados.

La mayoría de las personas subconscientemente caen en el sesgo de confirmación porque buscan la confirmación de que su evaluación inicial de una persona es correcta. Incluso lo hacemos para respaldar otros sesgos inconscientes, por lo que es importante mantenerlo bajo control. De lo contrario, puede decidir injustamente no contratar a un candidato en función de su evaluación defectuosa.

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Efecto de contraste

Este tipo de sesgo se produce cuando se evalúan dos o más cosas similares y se comparan entre sí, en lugar de mirar cada una en función de sus propios méritos.

El efecto de contraste es común en el reclutamiento. Cuando recibe docenas de CV similares, es útil comparar aplicaciones para reducir sus opciones.

Sin embargo, el efecto de contraste puede hacerle juzgar con demasiada dureza y establecer sus estándares demasiado altos. Puede hacerte pasar por alto el hecho de que estás buscando personas que puedan encajar en el papel. No estás evaluando quién puede enviar el CV más impecable o superar la entrevista sin tartamudear.

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Sesgo de género

El sesgo de género es simplemente una preferencia por un género sobre el otro. A menudo se debe a nuestras creencias profundamente arraigadas sobre los roles y estereotipos de género.

En el reclutamiento, el sesgo de género puede hacer que te inclines inconscientemente hacia un candidato en función de su género y las cualidades que asocias con él. Por ejemplo, puede pensar inconscientemente que un hombre se adapta mejor a un trabajo físicamente exigente.

En particular, el sesgo de género se produce porque favorecemos a las personas con las que podemos relacionarnos, especialmente las del mismo género. A menudo nos conectamos con ellos más fácilmente debido a las experiencias físicas y emocionales específicas de género compartidas.

Incluso desde el momento en que su anuncio de trabajo se publica, puede favorecer inadvertidamente a un género sobre el otro. Cierta terminología atrae más a los hombres que a las mujeres y viceversa.

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Efecto Halo

El efecto halo se produce cuando nos centramos en una característica particularmente excelente de una persona. Ves todo sobre la persona con una luz positiva de «halo», lo que te hace pensar que es más perfecta de lo que es. Al igual que la afinidad y el sesgo de confirmación, esto nos hace pasar por alto otra información. Sesga nuestra opinión sobre otros aspectos, incluidos los negativos.

En la contratación, es necesario evitar el efecto de halo desde que te ciegan. De lo contrario, puede contratar a un candidato que, una vez que el brillo del halo se desvanezca, en realidad no es tan adecuado para el papel como pensaba.

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Efecto de cuernos

El efecto de cuernos es lo opuesto al efecto de halo: te centras en una característica particularmente negativa de una persona, que nubla tu visión de sus otras cualidades.

Por ejemplo, si una persona usa un giro de frase en particular que no te gusta, es posible que de repente no te guste todo lo demás que diga.En el reclutamiento, debe evitar concentrarse en aspectos que personalmente no le gustan. Un error o defecto no los representa como un todo.

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Cómo Superar el sesgo Inconsciente

Ahora que comprendes el significado del sesgo inconsciente y reconoces los diversos tipos, empezarás a notar cuando te deslices en estas mentalidades.

Sin embargo, a las personas les resulta difícil ir en contra de sus valores y opiniones subconscientes. Redirigir completamente tus sesgos es un desafío mucho mayor que simplemente notarlos.

Use las siguientes estrategias para contrarrestar sus sesgos inconscientes:

• Tómese su tiempo durante los procesos de toma de decisiones. Hacer la selección correcta es más importante que hacer una selección rápida para ahorrar dinero y tiempo, por lo que debe evitar juicios u opiniones precipitados. En su lugar, asegúrese de evaluar completamente las capacidades de cada candidato y mantener una mente abierta. Recuerde: las cosas que valora en una persona pueden diferir de las de otra persona en el negocio.
• Piensa en cada persona como un individuo. Debe evitar comparar a un candidato con otro y, en su lugar, debe juzgar a cada uno en función de sus propios méritos. Para evitar la observación selectiva, míralos desde todos los lados y justifica tus evaluaciones con evidencia variada.
• Incluir una variedad de personas en los procesos de reclutamiento. Las opiniones y opiniones de otras personas te ayudan a detectar y abordar tus propias ideas preconcebidas, lo que a su vez ayuda a reducir el sesgo de reclutamiento.
• Cambie su perspectiva para evitar el sesgo de atribución. Todos deben tratar de evaluar a los demás de manera más positiva, para dar crédito donde corresponde y no magnificar las deficiencias.
• Sé honesto contigo mismo. Está bien tener sesgos, todos los tenemos. No te hace menos persona. Lo importante es que los controle y busque activamente formas de expandir y revisar sus puntos de vista. Esté abierto al cambio.
• Mejorar la conciencia de todos sobre la igualdad y la diversidad. Puede tomar cursos de capacitación que enseñan a las personas los beneficios de un lugar de trabajo multicultural. Te ayuda a reconocer cualquier sesgo que tengas que vaya en contra de la creación de un equipo igualitario y diverso.
• Anote sus opiniones e impresiones de los solicitantes. Hacerlo le ayuda a comparar y cotejar ideas con otras personas del grupo, así como a cuestionar sus propios sesgos y las opiniones de los demás. Esto reduce el sesgo de conformidad y le ayuda a obtener una visión completa de los candidatos, lo que a su vez le permite llegar a una decisión más justa y unánime.

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• Qué Buscar Al Entrevistar a un Nuevo Empleado
• Cómo Iniciar una Presentación Para Una Entrevista
• Cuestionario de Evaluación del Desempeño
• Curso de Capacitación de Sesgo Inconsciente