Nunca es una conversación fácil cuando tienes que confrontar a un empleado sobre algo que no está haciendo correctamente en el trabajo, pero seguir estos pasos puede ayudarte a guiarte en la dirección correcta. Aquí hay 25 de los mejores ejemplos de comentarios constructivos para que los gerentes los usen.

1. Céntrese en alternativas Como gerente, usted es el principal responsable de proporcionar un camino hacia el éxito para sus empleados. Esto también se extiende a cualquier error que puedan cometer. Pero cuando proporcionas comentarios constructivos, a menudo es mejor enfocarte en soluciones alternativas en lugar de enfatizar el error en cuestión. Tener una solución bajo la manga antes de que comience la reunión de comentarios constructivos también te hace ver bastante capaz a tus subordinados.

2. Sé sincero Con respecto a los errores Aunque no puedes ser demasiado negativo con tus empleados a menos que quieras que sus sentimientos sean demasiado heridos, no debes endulzar las cosas. Es importante que la retroalimentación constructiva sea conocida por lo que está diciendo: el empleado podría estar haciendo algo mejor. Sea franco sobre lo que está haciendo y lo que necesita mejorar sin exagerar y hacer que parezca un problema personal. A menudo, los empleados no tienen la intención de hacer un trabajo deficiente, pero algo se interpuso y les impidió darlo todo.

3. Evite demasiada negatividad Como se mencionó anteriormente, es una buena idea evitar convertir las sesiones de retroalimentación constructiva en momentos excesivamente negativos en el día de un empleado. Solo se necesita una mala conversación para arruinar el día para algunas personas, y esto puede convertirse en un día de trabajo completo de productividad por el desagüe. Una buena idea es llegar a lo que le dirás a un empleado de antemano antes de tener una conversación de retroalimentación constructiva. Esto te ayudará a evitar decir algo que sea demasiado dramático o agresivo, especialmente si tienes en cuenta los estilos de comunicación individuales.

4. De manera similar, tratar cada conversación de retroalimentación constructiva como una discusión individual entre usted y un empleado es, con mucho, el mejor camino a seguir. Leer una conversación de retroalimentación constructiva de un pedazo de papel o de memoria memorizada es una excelente manera de reducir el interés de los empleados y ayudarlos a desconectar todo lo que está diciendo. Tenga en cuenta sus habilidades y experiencia individuales al proporcionar sus comentarios y hablar con ellos de una manera que funcione mejor para la transmisión de información. Sus empleados son individuos, no robots.

5. Dar Pautas claras Cuando tengas una conversación de retroalimentación constructiva, es importante que incluyas pautas claras sobre las actividades de los empleados y su desempeño futuro. El uso de métricas reales como los objetivos para la mejora semanal o mensual suele ser una gran idea. Esto le da a sus empleados expectativas claras y proporciona un cronograma. Saben que necesitan mejorar o corregir algún aspecto de su comportamiento antes de este punto o tendrás otra conversación constructiva de retroalimentación.

6. Los gerentes que están tratando con empleados particularmente sensibles probablemente querrán usar esta táctica de manera bastante liberal. Es una estrategia comprobada intercalar las críticas entre dos elogios, ya que esto reduce el impacto de la retroalimentación negativa y permite que el empleado sepa que usted reconoce su contribución positiva. Una vez más, no puedes exagerar con esto a menos que quieras arriesgarte a que tu empleado tome el mensaje equivocado de la conversación en su conjunto. Pero no hay nada de malo en señalar las victorias mientras se discuten los lugares donde se podrían hacer mejoras.

7. Hablar en un lugar privado Los gerentes siempre deben proporcionar comentarios constructivos en lugares alejados de las miradas indiscretas del público y otros empleados. Muchas personas se sienten avergonzadas incluso si la retroalimentación constructiva no es tan drástica o terrible. Hacer que sus empleados cómodo por tener la discusión en la sala de descanso, cuando no hay nadie o en su oficina les ayudará a recibir su feedback más amablemente y les impiden sentirse resentido.

8. Con demasiada frecuencia, los jefes y gerentes dan comentarios constructivos y esperan que la conversación simplemente haya terminado. Pero a menudo, los empleados pueden tener respuestas bien pensadas y maduras. A ambos les hará bien escuchar estas respuestas, incluso si son solo excusas. Esto lo une más completamente y le dice al empleado que está dispuesto a escuchar cualquier posible razón por la que pueda tener un rendimiento deficiente. Incluso puede descubrir que tenían una razón perfecta para llegar tarde, por ejemplo.

9. Ofrezca formas en las Que Puede Mejorar Muchas veces, no son solo los esfuerzos o fracasos de un solo empleado los que causan un problema; a menudo es un esfuerzo grupal donde varias personas cometen errores. Una buena táctica para los gerentes es señalar que sus propias leyes son lugares donde podrían mejorar. Esto no solo muestra humildad a nivel personal, sino que le dice al empleado que ambos trabajarán juntos para mejorar, haciéndolos sentir menos solos y fortaleciendo su espíritu de equipo.

10. Permitir intercambios escritos
Algunos empleados simplemente lo hacen mejor con comentarios constructivos escritos en lugar de verbales. Tal vez es menos intimidante o encuentran que consiguen nerviosos cuando tienen que explicar ellos mismos en persona. Si tienes varias personas como esta en tu equipo, podrías considerar entregar comentarios constructivos en un formato escrito. También puede incluir una hoja de respuesta con los comentarios si desea seguir los consejos de respuesta mencionados anteriormente.

11. Sea paciente Al ofrecer comentarios constructivos, muchos gerentes esperan que una sola conversación sea todo lo que será necesario para resolver un problema. Pero algunos empleados, a pesar de que son excelentes y otros aspectos, pueden tener varias conversaciones antes de hacer un cambio significativo. Es importante moderar la impaciencia y dar a las personas algunas oportunidades de mejorar dependiendo de la gravedad del problema.

12. Sea consistente Si necesita castigar a alguien u ofrecer comentarios constructivos, debe ser consistente con sus interacciones entre sus trabajadores. Si la gente dice que solo ciertos empleados obtienen comentarios constructivos para las acciones, mientras que otros se liberan, es probable que aquellos a los que les ofreces comentarios constructivos no escuchen.

13. Los gerentes a menudo cometen errores durante las conversaciones de retroalimentación constructiva cuando no ofrecen recursos o materiales de capacitación para ayudar al empleado a corregir su problema. De hecho, muchos problemas de los empleados surgen de una capacitación inadecuada o de que no conocen el procedimiento adecuado para las cosas. Darles los materiales que necesitan para mejorar de inmediato demuestra que estás dispuesto a trabajar con ellos en el camino para mejorar su rendimiento.

14. No guardes rencor Después de que la conversación de retroalimentación constructiva haya terminado, eso es todo. No vuelva a mencionarlo a menos que su empleado lo haga voluntariamente y no los trate de manera diferente en otros eventos laborales o en un futuro próximo. Hasta que un empleado demuestre lo contrario, debe tratarlo como adultos maduros que saben cómo cambiar su comportamiento y actuar en consecuencia.

15. Sea prescriptivo, No Acusativo Adaptar su retroalimentación constructiva puede ser complicado, pero ser prescriptivo en lugar de acusativo es siempre el camino a seguir. Prescriptivo significa que usted explica lo que el empleado hizo mal y tiene una solución lista para que la tome. Acusativo significa que señalas su fracaso como si quisieran hacerte daño personal. Esto causa resentimiento y es el efecto opuesto que desea de una de estas conversaciones.

16. No te tomes las cosas como algo personal Cada vez que un gerente dirige un equipo o una pequeña empresa, es tentador tomar cualquier infracción como algo personal, especialmente si te identificas fuertemente con tu empresa. Pero recuerda que tus empleados no cometen errores a propósito (la mayoría de las veces), así que no dejes que ninguna frustración real se derrame en tus comentarios constructivos. Los empleados captan esas cosas y pueden reaccionar mal como resultado.

17. Sea preciso Con Sus Comentarios
A nadie le hace bien ser demasiado general con sus comentarios, ya sean positivos o negativos. Cuando ofrece comentarios constructivos, debe ser específico sobre las cosas que su empleado podría mejorar y las posibles soluciones. No sea tan abstracto y simplemente dígales que necesitan mejorar la conexión con sus clientes o ser mejores en ventas. Esto requerirá que estudies de antemano, pero es necesario para que la conversación de retroalimentación sea un éxito.

18. Hacer que los plazos sean reales Algunos empleados han tenido demasiadas conversaciones de retroalimentación constructiva para contarlas. Como resultado, es posible que no traten estas conversaciones con toda la seriedad que desean. Es incómodo que esto te suceda, pero debes aferrarte a los plazos y tomar medidas reprendedoras si tu empleado no mejora a tiempo. Esto sirve como un ejemplo para el resto de sus empleados y puede tener el efecto constructivo deseado que la conversación se suponía que inspiraría en primer lugar.

19. Esté abierto a sugerencias Mientras que es su trabajo como gerente tener varias soluciones a mano antes de comenzar una conversación, su empleado también podría tener algunas soluciones propias. Por ejemplo, si no trabajan bien con uno de sus compañeros de trabajo, pueden sugerir que se transfieran a un departamento diferente. No dejes que tus soluciones predeterminadas te gusten a otras alternativas, que pueden funcionar mejor de lo que pensaste.

20. Se supone que un jefe o gerente está por encima de muchas de las emociones mezquinas de una oficina o negocio. Incluso si un empleado le da una actitud rebelde o le responde, debe mantener el control de sus emociones y nunca enojarse. Esto no solo lo protege de acciones legales, sino que también lo muestra como una persona respetable y madura para sus otros empleados.

21. No cotillees Si le das comentarios constructivos a uno de tus empleados, no los difundas. Al igual que se supone que debe obtener esta retroalimentación en un lugar privado, tampoco debe decirle a nadie más sobre su negocio personal entre usted y ese empleado a menos que lo mencionen primero. Incluso entonces, probablemente sea mejor no hablar de los comentarios; después de todo, no involucra a nadie más que a ti y al empleado original.

22. Ofrezca elogios En consecuencia, los comentarios constructivos están muy bien, pero también debe elogiar a sus empleados si hacen cambios significativos y tienen en cuenta sus sugerencias. Es más probable que los empleados lo hagan mejor que antes y continúen mejorando sus esfuerzos si saben que estás notando sus acciones como resultado de tus comentarios. Esto no tiene que ser nada descarado; solo una nota en su próxima revisión de rendimiento suele ser suficiente para hacer el truco.

23. Pregunte por su versión de la Historia
Si alguna vez hay un problema interpersonal sobre el que necesita proporcionar comentarios, ayuda a obtener ambos lados de la historia, no solo del acusador. Como jefe o gerente, se supone que debe ser relativamente imparcial en cualquier disputa. Asegúrate de no sentir que alguien está siendo tratado injustamente preguntando por el lado de todos de la historia antes de entregar tus comentarios. Esto también ayuda a evitar prejuicios en situaciones potenciales en las que podrías estar ciego a un lado de la conversación o favorecer involuntariamente a alguien que en realidad puede tener la culpa.

24. Si un empleado comete un error o hace algo que requiere comentarios fuertes, hágalo al día siguiente a más tardar. No querrás dejar pasar demasiado tiempo entre el incidente y tus comentarios. El problema permanece fresco solo por un tiempo y un empleado podría sentir que está siendo arbitrariamente mezquino o injusto al mencionar cualquier infracción que haya realizado muchos meses antes. Esto también es difícil de registrar para fines de recursos humanos y en caso de que necesite pasar a reprimendas más duras y una posible terminación.

25. Sea Sincero con Su Preocupación Es importante que sus empleados sepan que usted es sincero con su preocupación por su desempeño y su efecto en la empresa, no solo insistiendo en ellos porque hicieron algo mal. Esto es más fácil si sus empleados ya sienten que se preocupan por su bienestar y rendimiento, por lo que este aspecto de la retroalimentación constructiva comienza con sus actividades diarias en el lugar de trabajo. Pero incluso durante la conversación, puede decir cosas o tomar medidas para dejar en claro que está proporcionando comentarios para el bienestar general de todos, no solo porque le gusta castigar a los infractores.

Conclusión

La palabra clave aquí es constructivo. Enojarse y acusar a su empleado de hacer algo mal solo conducirá a sentimientos de resentimiento y, a su vez, a un problema sin resolver. Seguir estas pautas y mostrar a sus empleados que usted se preocupa por su crecimiento en la empresa conducirá a una solución que funcione para ambos y para el mejoramiento de la empresa.