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En Recursos Humanos — por Riia O’Donnell

Nadie debería sorprenderse de ser despedido. A menos que su empresa haya sido víctima de una toma de posesión hostil digna de piratas, o de una exposición de 60 Minutos que traiga a los aldeanos con antorchas y horcas, ser despedido nunca debería salir de la nada para ningún empleado. Cada empleado que es despedido debe saber que está llegando y estar listo para asumir la responsabilidad cuando suceda. No se permiten sorpresas.

Pero, ¿cuándo es necesario despedir a un empleado y cuándo deben las empresas buscar formas de rehabilitarse? Cuando la separación es necesaria, es importante hacerla correctamente, con respeto y dignidad. Pero a menudo, cuando está considerando dejar ir a alguien, puede estar perdiendo la oportunidad de modificar el comportamiento problemático y rescatar a un buen empleado. Según Josh Bersin, de Bersin by Deloitte, el tiempo para recuperar la productividad completa con una nueva contratación es de uno a dos años, con una inversión en esa capacitación de hasta el 20 por ciento del salario del empleado. El truco es encontrar el equilibrio entre el esfuerzo necesario para corregir los problemas con la recompensa de recuperar a un buen empleado y la ventaja de no tener que pasar por el tiempo, la energía y el gasto de reemplazarlos.

Recientemente leí un artículo sobre empresas a «evitar» al buscar un nuevo trabajo; una de las que figuraban en la lista eran empresas con una política de disciplina progresiva. Au contraire, mon cher. Una política de disciplina progresiva es una oportunidad para solucionar un problema antes de que el martillo caiga. El problema con estas políticas es que no se usan según lo previsto. Una política de disciplina progresiva debería llamarse realmente una política de corrección progresiva. Cuando se usa adecuadamente, proporciona pautas para revertir un área problemática y recuperar a un empleado productivo.

Esta es la primera cosa a tener en cuenta cuando te preguntas si es hora de despedir: Contrataste a esa persona porque pensabas que era una promesa. A menos que tergiversaran completamente sus habilidades y experiencia, probablemente fueran un miembro productivo del equipo en algún momento. Si pudieras corregir el problema y llevarlos de vuelta a ese lugar, ¿valdría la pena?

Los gerentes se quejan de tener que corregir a los empleados. Los empleados son adultos y saben lo que se espera de ellos: ¿por qué tengo que molestarlos con los problemas? Es incómodo! Sin embargo, los miembros del personal interpretan con razón la ausencia de corrección como aprobación tácita. El inesperado «estás despedido» en el camino es a menudo el impactante resultado final. Mientras que unos pocos pasos simples de propiedad y corrección podrían haber salvado a ese miembro del personal, ahora la puerta giratoria (y los costos) de la rotación de empleados comienzan de nuevo.

Echemos un vistazo a algunos tipos de empleados con problemas y examinemos si deben ser salvados o despedidos.

Theresa tardía

Theresa suele llegar tarde al trabajo. Es una buena trabajadora, pero nunca a tiempo. Te molesta que con frecuencia llegue tarde a la reunión de personal de la mañana y, como resultado, tengas que darle actualizaciones por separado, pero es realmente competente en su trabajo. ¿Vale la pena recuperar a este empleado?

Le echas un ojo apestoso cada vez que la ves llegar tarde a escondidas; dejas notas en su escritorio para «hacer un esfuerzo por llegar a tiempo al trabajo», pero evitas sentarte con ella y tener una conversación seria porque te sientes incómodo. Promete hacerlo mejor, y lo hace, por unos días, y luego vuelve a la ciudad tardía.

Para Theresa, la disciplina progresiva podría funcionar. Destacar que no importa cómo es bueno es su trabajo, las reglas se aplican a ella como a todos los demás. Si ella no se hace cargo de su problema y lo corrige, será despedida, ¡sí, realmente despedida! Use su política de disciplina progresiva y siga los pasos: primera advertencia, segunda advertencia, tercera advertencia, terminación.

Ahora, aquí está la parte difícil: tienes que apegarte a ella. Si Theresa no puede llegar a tiempo, entonces tiene que ser despedida, punto. La misma política debe aplicarse a cualquier empleado que no pueda cumplir con las condiciones de empleo. Necesitan hacerse cargo de sus errores y aceptar la responsabilidad de su futuro empleo. Si no pueden, entonces la separación es obra de ellos mismos. No es ninguna sorpresa.

La equidad es primordial: los malos empleados realmente disminuyen la moral. Un estudio de las relaciones basadas en la confianza y la percepción de equidad organizacional, resumido en MIT Sloan Management Review, destaca la necesidad de la confianza de los empleados. Combinando el trabajo de tres modelos de datos, un equipo descubrió que cuando los empleados experimentan algo diferente de cómo esperan ser tratados (de manera justa y equitativa), reaccionan con fuerza. La» brecha entre expectativas y experiencias » puede ser un precursor de una pérdida de productividad. Una de las principales recomendaciones de los autores: Establecer reglas claras e implementarlas de manera coherente y transparente en toda la organización.

Además de afectar la productividad, Psychology Today informó que los niveles de estrés de los empleados pueden exacerbarse por la injusticia en el lugar de trabajo. Las personas que creen que son tratadas injustamente tienden a preocuparse por problemas relacionados con el trabajo. Esto puede llevar a problemas médicos relacionados con el estrés, como el abuso de sustancias o la angustia emocional, lo que resulta en absentismo.

Así que, en el caso de Theresa, sí, vale la pena intentar corregir su tardanza antes de darle la nota rosa. Pero si le ha informado del problema, le ha dado varias advertencias y sigue llegando tarde, prepárese para dar el incómodo paso de despedirla. Puede ser fundamental para la moral y la productividad de su equipo.

Silent Sam

Sam es dolorosamente miedo de hablar en público. Tiene una gran mente y muchas ideas innovadoras, pero la perspectiva de expresarlas en una multitud, sin importar cuán pequeña sea, es aterradora. Cuando es llamado a hablar, tropieza, se pierde en el ruido. El equipo cree que Sam no está contribuyendo y cree que lo están llevando. El resentimiento da lugar a la discordia entre el equipo, y sientes que puedes tener que sacrificarlo por el bien mayor.

¿Puedes exigir que Sam supere de forma inmediata y permanente su miedo a hablar en público? Teniendo en cuenta que el 75 por ciento de los estadounidenses tienen ansiedad en el habla, eso podría ser una tarea difícil. Sin embargo, puedes facilitar a Sam las discusiones grupales con un poco de esfuerzo. Ya sabes de qué hablará el equipo, así que reúnete con Sam de antemano y anota sus ideas. Durante la reunión, ofrezca sus ideas, acreditando que contribuyó con las ideas en una sesión separada. Si el equipo tiene preguntas, trate de responderlas usted mismo, o defiéndaselo si es capaz de responder. A medida que sus conceptos se conviertan en parte del espíritu de la época, podría sentirse más a gusto y en mejores condiciones de contribuir.

Después, haz un seguimiento con Sam en privado. Dale un cumplido por sus ideas que funcionaron bien, o trabaja a través de las ideas que fracasaron. Ofrézcale un espacio seguro para compartir su voz y aprovechar cualquier oportunidad para aumentar su confianza. El esfuerzo está diseñado para llevarlo a bordo con el grupo y elevar su nivel de comodidad. Vale la pena tomarse el tiempo y trabajar para salvar a un empleado talentoso.

Se pueden corregir muchos buenos empleados con malos hábitos. La rotación es costosa y exigente para los recursos humanos y los departamentos. Es difícil subestimar el valor de los empleados que conocen y adquieren la cultura de la empresa, se sienten cómodos y competentes con el trabajo y no requieren capacitación. Si un empleado tiene un mal hábito que está afectando negativamente al equipo en general, no es el papel del empleado identificarlo y abordarlo, es el del gerente.

Los empleados como Theresa y Sam son recuperables, pero otros no valen la pena el esfuerzo. ¿Cuándo es el momento de despedir a un empleado? Aquí hay algunos signos reveladores éste tiene que ir:

el Mal comportamiento no es corregida

las Reglas no son sugerencias. Si un empleado ha tenido tiempo suficiente para corregir problemas, pero no lo hace, necesita buscar otras oportunidades profesionales.

Afectan la moral

El acosador de la oficina puede tener una lista de clientes tan larga como su ego, pero el efecto dominó de su personalidad socava a todos los que tienen que lidiar con él. Tal vez pienses que no puedes dejarlo ir, pero considera cómo se levanta la moral cuando está de vacaciones. ¿No sería bueno que todos los días fueran así? ¡Di adiós!

Están dañando la productividad

¿No pueden hacer nada porque «alguien» no ha completado su parte del proyecto, de nuevo? Si las correcciones repetidas y las consecuencias progresivas no han funcionado, es hora de encontrar a alguien que pueda hacer el trabajo.

Son apáticos

Si no les importa el trabajo, el cliente, la empresa o sus compañeros de trabajo, ¿por qué se preocupan por ellos? Si no puedes cambiar su actitud, es hora de darle la vuelta.

Les encanta el drama

Estos empleados disfrutan de la discordia. Prosperan con el drama de la oficina, se nutren de los sentimientos heridos y desprecian a la compañía en cada oportunidad. Comienzan la pelea, luego se sientan a disfrutar del espectáculo. Estos son probablemente problemas de personalidad que no está calificado (si siquiera quiere molestarse) para resolver. Extirpa el tumor en el que se han convertido y deja que comience la curación.

Llevan a cabo infracciones graves

Hay algunas políticas de la empresa que requieren una disciplina inmediata e irrevocable en forma de rescisión. No hay «tres strikes y estás fuera» por traer un arma a la oficina; no hay pasos disciplinarios progresivos por robo; ni consecuencias incrementales por presentarse al trabajo mientras abusan de sustancias. Tales delitos requieren el despido inmediato. Tenga en cuenta que esto no viola la regla de «ningún empleado debe sorprenderse de ser despedido». Deben saber que la póliza de arma/robo/alta está en su lugar, conocer la sanción por violarla y deben estar preparados para las consecuencias que se han ganado.

Son esos

Hay un último tipo de empleado que despedir lo antes posible: el que inmediatamente te viene a la mente como merecedor de ser tan despedido. Si le ha dado a esta persona segundas oportunidades sin fin y ha pasado mucho tiempo pensando en cómo/por qué/cuándo debe dejar ir a esta persona, es probable que se haya retrasado mucho.

Todo esto está muy bien, dices, pero despedir a la gente apesta! Lo hace, pero si lo hace correctamente, puede ser rápido y prácticamente indoloro para todos. Despedir a alguien debería tomar menos de 10 minutos. Así es: Una separación típica no debería tardar más de 10 minutos como máximo.

He aquí cómo y por qué:

Has tomado la decisión de dejar ir a alguien. No es negociable. Ha preparado todo el papeleo necesario para su separación: notificaciones de COBRA, listas de verificación para que se devuelvan los bienes de la empresa, contraseñas que se entregarán, información sobre la indemnización, cualquier cosa que ofrezca. Llame al empleado en el último minuto al final del día para reunirse con usted. No les envíe una solicitud de reunión para las 4: 50 cuando lleguen a la oficina a las 9. ¡Es cruel y se pasan el día especulando y quejándose!

Cuando lleguen, hágales saber que están siendo dejados ir. Proporcióneles información y cualquier papeleo que la acompañe, solicite su propiedad y deséeles buena suerte en sus futuros esfuerzos. Periodo. final.

no pida disculpas, no negociar. Hacer que una persona ruegue o suplique por su trabajo es cruel. ¿Por qué someterlos a esa indignidad? Hágales saber que su decisión es definitiva: Espera que pasen por este proceso lo más rápido y sin dolor posible, pero no hay negociación. Diles que les deseas lo mejor, pero no tiene sentido prolongar la reunión, ni dañar su dignidad.

Ant eso es todo: el 99 por ciento de las separaciones son así de fáciles y suaves. (Para el empleado ocasionalmente violento, a menudo tenía un oficial a mano, ¡y afortunadamente en algunos casos! En mi experiencia, la gente quiere irse con su orgullo intacto, y depende de ti asegurar que eso suceda. Si estructuras tu tiempo con ellos de la manera más profesional y concisa posible, estarán a la altura de la ocasión.

En mis muchos años en Recursos Humanos, rara vez me sentía culpable por despedir a alguien, a menos que un gerente insistiera en dejar ir a alguien a pesar de mis objeciones, ¡pero bueno, no puedes ganarlas todas! Si un empleado sabía que estaba violando la política y optó por no corregir el comportamiento, era responsable de su destino. Si un empleado era tóxico o infeliz, a menudo encontraba que la raíz de su miseria era el trabajo, la empresa o algo interno. Seguir adelante fue algo bueno para ellos. Muchos empleados con los que me he topado más tarde me dicen que ser despedido fue lo mejor que les pasó. Ser despedidos los obligó a encontrar una mejor oportunidad, y eran felices y prósperos, pero no habrían dado el salto por sí mismos.

Determinar la necesidad y el tiempo para despedir a un empleado es difícil pero necesario – no solo para su empresa, sino a menudo para sus propios empleados. Cuando sea el momento de terminar, hazlo rápido e indoloro, pero hazlo realidad.

Foto: Patrik Nygren

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