¿Cómo dar retroalimentación negativa que las personas realmente querrán escuchar?

Si eres como la mayoría de los gerentes, probablemente odies dar comentarios negativos.

Es posible que te sientas incómodo o incluso te preocupe que suenas como un idiota.

En un estudio de 2,700 líderes, los investigadores encontraron que la mayoría de ellos evitan dar retroalimentación, especialmente retroalimentación correctiva o negativa.

El 43% de los líderes dijeron que encontraron que dar retroalimentación correctiva es una «experiencia estresante y difícil».»

En esta publicación de blog, aprenderás a entregar comentarios negativos de manera justa y efectiva.

Si se da de la manera correcta, los comentarios negativos se pueden convertir en una herramienta increíblemente poderosa para aumentar el compromiso y la productividad de los empleados.

️ ️ Si está buscando más consejos excelentes para administrar empleados, inscríbase en nuestro curso GRATUITO de 7 días por correo electrónico: Consejos cortos de liderazgo para gerentes.

Los empleados quieren escuchar comentarios negativos

A la mayoría de los gerentes no les gusta dar comentarios, pero parece que a los empleados les encanta recibirlos.

El estudio de Globoforce encontró que:

• El 65% de los empleados desea más comentarios.

Una encuesta mundial realizada por Officevibe recopiló datos de miles de organizaciones de 157 países de todo el mundo.

Esto es lo que descubrió esta encuesta:

• El 96% de los empleados dijo que recibir comentarios regularmente es algo bueno.

• El 83% de los empleados realmente aprecian recibir comentarios, independientemente de si son positivos o negativos.

los Empleados quieren escuchar más comentarios – incluso si el feedback es negativo.

Una famosa encuesta de Gallup encontró que:

• Los empleados que recibieron comentarios negativos tenían más de 20 veces más probabilidades de estar comprometidos que aquellos que no recibieron comentarios en absoluto.

Al principio, puede parecer extraño que las personas estén más comprometidas si reciben comentarios negativos. Pero en realidad tiene sentido.

Los empleados que no reciben comentarios pueden sentirse descuidados, sin importancia y como si su trabajo pasara desapercibido.

En consecuencia, su compromiso se irá por el desagüe.

Los empleados que reciben comentarios negativos al menos sienten que su trabajo es importante.

También ven recibir comentarios negativos como una oportunidad para mejorar su desempeño laboral.

El estudio de Zenger y Folkman ha encontrado que:

• Prácticamente todos (94%) de los receptores de retroalimentación afirman que la retroalimentación correctiva (negativa) mejora su rendimiento cuando se presenta bien.

«Bien presentado» es la clave.

Si se da de una manera apropiada, la retroalimentación negativa puede proporcionar una oportunidad para el crecimiento.

Los gerentes que saben cómo dar retroalimentación sabiamente tienen una herramienta extremadamente efectiva para administrar a los empleados en sus manos.

las 10 mejores técnicas para dar retroalimentación negativa

Hay muchos métodos diferentes para dar retroalimentación negativa.

Probablemente ya hayas oído hablar del método sándwich.

Sin embargo, si quieres proporcionar comentarios realmente útiles de una manera motivadora, necesitas ir más allá del sándwich (de mierda).

Aquí hay 10 mejores maneras de dar comentarios valiosos y constructivos a sus empleados:

Técnica #1: Me gusta, deseo, me pregunto

Esta técnica está tomada de la metodología Design thinking (DT).

El concepto es bastante simple: entrega los comentarios en 3 pasos:

✔️ Paso 1: «Me gusta

Use esta declaración para transmitir los aspectos positivos del desempeño laboral de su empleado.

✔️ Paso 2:» Deseo wish »

Use esta declaración para compartir ideas de los aspectos del rendimiento de su empleado que se pueden cambiar o mejorar.

✔️ Paso 3 :» Me pregunto wonder»

Utilice esta declaración para expresar sus sugerencias de mejora.

Aquí hay un ejemplo de la vida real del equipo de Pulse:

✔️ «Me gusta el diseño de la nueva función xyz.»

wish » Desearía que el tamaño del texto fuera un poco más grande para una mejor legibilidad.»

❓ » Me pregunto cómo conseguiremos que más personas descubran xyz.»

Técnica #2: Plussing

Plussing es la fórmula mágica de Pixar para dar retroalimentación.

Plussing ha jugado un papel revolucionario en la compañía cinematográfica Pixar.

La guía general es que solo puedes criticar una idea si también añades una sugerencia constructiva. De ahí el nombre de plussing.

✔️ Aquí tienes un ejemplo:

Una animadora que trabaja en «Toy Story 3» comparte sus bocetos e ideas con el director.

En lugar de criticar el boceto, el director se basará en el punto de partida diciendo algo como: «Me gustan los ojos de Woody, ¿y si sus ojos giran hacia la izquierda?»

Básicamente, se reduce a la diferencia entre «No, pero…» y «Sí, y…».

En otras palabras, intenta construir sobre lo que ya es bueno y luego haz sugerencias para mejorarlo.

Técnica # 3: 3-2-1

La técnica 3-2-1 se basa en la investigación realizada por los psicólogos Dr. John Gottman, Dra. Barbara Fredrickson y el psicólogo organizacional Dr. Marcial Losada.

Estos investigadores han demostrado que una relación de al menos 3 declaraciones positivas a 1 negativa es necesaria para crear una relación exitosa en nuestra vida empresarial.

Aquí es cómo dar feedback mediante 3-2-1 técnica:

✔️ Paso 1: Nombre 3 cosas que te gustó

✔️ Paso 2: Nombre 2 áreas que pudieran ser mejorado

✔️ Paso 3: poner de Relieve la cosa que más le gustaba.

Técnica # 4: CORE

El modelo de retroalimentación de core se crea para ayudarlo a garantizar que su retroalimentación negativa sea específica, concreta y funcional, centrándose en:

✔️ Paso 1: Contexto

¿Cuándo ocurrió X? ¿Dónde estabas? ¿Quién estuvo involucrado?

✔️ Paso 2: Observación

Lo que pasó – ¿qué comportamientos específicos observaste?

✔️ Paso 3: Reacción

¿Cuál fue el efecto del comportamiento del empleado (en usted, en los demás y en el negocio)?

✔️ Paso 4: Expectativas

¿Qué esperas de tus empleados en el futuro?

Técnica # 5: IDEALES

La técnica de IDEALES es creada por Mark Murphy, el autor del famoso libro sobre Cien por ciento de liderazgo.

La técnica de IDEALES consta de 6 pasos:

✔️ Paso 1: Invite a

Invite a sus empleados a tener una conversación con usted.

Dales a elegir cuándo se llevará a cabo la reunión.

✔️ Paso 2: Desarmar

No critiques al empleado. Mantén la calma y el optimismo. Centrarse en el tema en cuestión.

✔️ Paso 3: Elimina la culpa

Concéntrate en encontrar una solución.

✔️ Paso 4: Afirmar su control

Regularmente pregunte a los empleados si están de acuerdo con lo que usted está diciendo:

✔️ Paso 5: Lista de correcciones

Lista de recomendaciones específicas para sus empleados.

✔️ Paso 6: Sincronizar

Pregunte al empleado cómo puede ayudar a asegurarse de que esto no vuelva a suceder.

Técnica # 6: CEDAR

La técnica de retroalimentación de CEDAR fue desarrollada por Anna Wildman, especialista en habilidades de gestión del rendimiento.

La técnica de CEDRO consta de 5 pasos:

✔️ Paso 1: Contexto

Introduzca el área de retroalimentación y explique lo importante que es.

Explicar el nivel de impacto; qué tan grande es, quién se ve afectado y el resultado.

✔️ Paso 2: Ejemplos

Describa ejemplos específicos para ilustrar la situación claramente.

✔️ Paso 3: Diagnóstico

Explore qué hay detrás del mal desempeño de un empleado. Por lo general, se trata de necesidades de aprendizaje o motivación.

✔️ Paso 4: Acción

Decida qué acciones serán importantes en el futuro.

✔️ Paso 5: Revisar

El seguimiento para apoyar e integrar cualquier nuevo comportamiento es fundamental.

Técnica # 7: EEC

La técnica de cambio de efecto de evidencia (EEC) proviene de la gestión de proyectos y se centra en la mejora.

La comunicación es estrictamente clínica e intencionalmente desprovista de términos emocionales.

La técnica EEC consta de 3 pasos:

✔️ Paso 1: Evidencia

Por ejemplo, el gerente de proyecto corrige a un miembro del equipo por desviaciones de programación.

La evidencia presentada es una mezcla de impresiones, datos e incidentes verificables de la variación inadecuada del horario.

✔️ Paso 2: Efecto

El efecto es otra impresión que muestra cadenas de causa y efecto concretas provocadas por las desviaciones de programación.

✔️ Paso 3: Cambiar

Pregunte cuidadosamente sobre las posibles formas de lograr el cambio deseado.

Technique # 8: Stop, Start, Continue

Stop-Start-Continue es otra técnica de retroalimentación popular, también utilizada por Netflix.

Esta técnica proporciona comentarios en 3 sencillos pasos:

✔️ Paso 1: Stop

Dile a tus empleados lo que sientes que deben dejar de hacer.

✔️ Paso 2: Comienza

Dile a tus empleados lo que sientes que deberían empezar a hacer.

✔️ Paso 3: Continuar

Dile a tus empleados lo que deseas que sigan haciendo.

Técnica # 9: SBI

Desarrollado por el Centro para el Liderazgo Creativo, la técnica Situación-Comportamiento-Impacto (SBI) describe un proceso simple que puede usar para dar comentarios:

✔️ Paso 1: Identificar la situación

Ponga los comentarios en contexto y le dé a un empleado un entorno específico como referencia.

Por ejemplo: «En la reunión de clientes del lunes por la tarde…»

✔️ Paso 2: Describa el comportamiento

Describa los comportamientos específicos que desea abordar.

Por ejemplo: «Cuando dio su presentación, no estaba seguro de dos de las diapositivas, y sus cálculos de ventas eran incorrectos.»

✔️ Paso 3: Explicar su impacto

Use declaraciones «I» para describir cómo la acción del empleado le ha afectado a usted o a otros.

Por ejemplo :» Me sentí avergonzado porque todo el tablero estaba allí. Me preocupa que esto haya afectado la reputación de nuestro equipo.»

Técnica #10: 6 pasos

Aquí está cómo dar retroalimentación usando la técnica de 6 pasos:

✔️ Paso 1: Indica el propósito constructivo de tus comentarios.

Por ejemplo: «tengo una preocupación…», «Siento que necesito hacértelo saber…»

✔️ Paso 2: Describa específicamente lo que ha observado

Por ejemplo: «Ayer por la tarde, cuando estaba hablando con la Sra. Sánchez, noté que seguía levantando la voz.»

✔️ Paso 3: Describe tus reacciones.

Por ejemplo: «El miembro del personal parecía avergonzado y me sentí incómodo al ver el episodio.»

✔️ Paso 4: Dale a la otra persona la oportunidad de responder

Por ejemplo: «¿ Qué opinas?», «¿Cuál es su opinión de esta situación?»

✔️ Paso 5: Ofrece sugerencias específicas.

Por ejemplo: «Jennifer, a veces me escribo notas o pongo carteles para recordarme que debo hacer algo.»

✔️ Paso 6: Resuma y exprese su apoyo

Por ejemplo: «Como dije, la forma en que el grupo ha descubierto cómo cubrir llamadas telefónicas realmente ha disminuido el número de mensajes telefónicos que se devolverán. Realmente has seguido adelante con un problema difícil. Por favor, sigue con el iniciado en problemas como ese.»

¿Qué técnica de retroalimentación negativa debe usar?

Desafortunadamente, no hay una mejor técnica para dar retroalimentación negativa.

La retroalimentación no es única para todos, especialmente cuando se trata de dar retroalimentación negativa.

Debe elegir el que mejor se adapte a la cultura de su empresa y a su propio estilo de gestión personal.

Una buena idea es experimentar y probar algunas técnicas.

Cuantos más de ellos domine, más equipado estará para dar retroalimentación a diferentes empleados.

Comida para llevar clave: ¡Adapta tus comentarios al destinatario!

Siempre debes tener en cuenta que las diferentes formas de dar retroalimentación negativa pueden tener un impacto completamente diferente en diferentes personas.

Una técnica que funciona muy bien con algunos de sus empleados puede ser completamente incorrecta para otros empleados.

Esta es la razón por la que es crucial para ti adaptar tus comentarios al destinatario específico. Conozca a los miembros de su equipo.

Si trabajas en estrecha colaboración con ellos todos los días, probablemente sepas cómo manejan ciertas situaciones. Use esa información para elegir el enfoque que podría ser adecuado para ellos.

Por ejemplo, si estás tratando con un empleado que es un perfeccionista sensible, un comentario muy sutil de tu parte podría ser más que suficiente.

Por otro lado, un intérprete estrella seguro de sí mismo podría preferir escuchar comentarios negativos muy directos y honestos.

En general, siempre debe tener en cuenta el nivel de experto de sus empleados.

Un artículo de investigación reciente, «Tell Me What I did Wrong: Experts Seek and Respond to Negative Feedback», publicado en el Journal of Consumer Research, ha descubierto que la experiencia juega un papel muy importante en la forma en que las personas reaccionan a los comentarios.

Cuando las personas son expertos en un tema (o se consideran expertos!), están más ansiosos por escuchar comentarios negativos, mientras que los principiantes son más propensos a buscar respuestas positivas y aliento.

Si no conoces tan bien a los miembros de tu equipo, pregúntales cómo prefieren recibir comentarios.

Esto es lo que puedes decir:

«Me gustaría ofrecerte comentarios regulares que te ayudarán a aprender y crecer. ¿Puedes enseñarme a darte retroalimentación que te motive?»

Le sorprenderá cuántas pautas valiosas puede proporcionar una pregunta tan simple.

Cuando te acercas a tus empleados de esta manera, les estás diciendo que te interesa lo mejor para ellos.

Les haces saber que estarás de su lado, incluso cuando les das comentarios negativos.

¡También dé comentarios únicamente positivos!

Con el fin de generar confianza con sus empleados y facilitar todo el proceso de entrega de comentarios negativos, también debe entregar comentarios únicamente positivos a sus empleados regularmente.

Tenga en cuenta que el estudio de Zenger y Folkman encontró que:

• El 67% de los empleados dijo que los mejores gerentes ofrecen comentarios, elogios y reconocimientos mucho más positivos que los comentarios negativos.