Pocas tareas crean ansiedad entre los gerentes y empleados, como la revisión de rendimiento.

Los gerentes tienen dificultades para equilibrar la retroalimentación positiva con la necesidad de mejora. Los empleados no están seguros de cómo tomar los comentarios y comenzar a preocuparse por sus trabajos. Todo este estrés y lucha es evitable si usted, el gerente, aborda la tarea de la manera correcta.

Pero, ¿qué es «el camino correcto»? Los expertos de Sling revelan 15 consejos para realizar una revisión de rendimiento (ya sea por escrito o cara a cara) y le muestran cuatro ejemplos de revisiones de rendimiento que realmente funcionan.

¿Qué es una Evaluación de Rendimiento?

Una revisión de desempeño no es una oportunidad para descargar una larga lista de críticas. Más bien, es una evaluación honesta del desempeño del empleado, tanto bueno como malo. Piense en la revisión de rendimiento como una forma de:

• Celebre los aspectos positivos
• Ilumine las áreas en las que se pueden realizar mejoras

Cuando construye su revisión de rendimiento en torno a estas métricas, brinda a sus empleados la información que necesitan para crecer dentro de su posición y beneficiar al negocio en su conjunto.

¿Cómo Debería Ser Una Revisión De Rendimiento?

la Mayoría de las revisiones de desempeño será construido en seis componentes fundamentales:

• Comunicación
• Colaboración y trabajo en equipo
• Solución de problemas
• Calidad y precisión del trabajo
• Asistencia y fiabilidad
• Capacidad para lograr objetivos y cumplir con los plazos

La forma en que elija formatear y calificar estos componentes depende de usted y de las necesidades de su negocio. Algunas empresas utilizan un sistema de clasificación A, B,C, D, F. Algunos usan una puntuación de 1 a 5, o de 1 a 10. Algunos usan porcentajes.

Sea cual sea el sistema en el que se establezca, asegúrese de que la revisión de rendimiento sea fácil de leer (si usa un formulario escrito) y comunique la información de manera clara y concisa.

15 Consejos Para Realizar Revisiones de rendimiento

Ya sea que redacte una revisión de rendimiento escrita, realice una evaluación cara a cara o haga ambas cosas, estos 15 consejos lo ayudarán a inspirar lo mejor de sus empleados.

1) Hacer que el Entorno sea lo más Cómodo posible

Hacer que el entorno en el que realiza su evaluación de rendimiento sea lo más cómodo posible contribuye en gran medida a que su empleado se sienta cómodo incluso antes de que comience la reunión.

Imagínate en el lugar de tus empleados. Entras en una sala de conferencias cavernosa. El supervisor en el extremo más alejado de una mesa larga le dice que se siente en el extremo opuesto. Si usted se siente intimidado, lo más probable es que su empleado también se sienta intimidado.

No hay nada de malo en usar una sala de conferencias para una revisión de rendimiento, pero siéntese al lado del empleado en lugar de a 20 pies de distancia y haga lo que pueda para que se sientan cómodos.

2) Minimice las distracciones

Mantener sus evaluaciones de rendimiento en un lugar que no sea su oficina es una forma ideal de minimizar las distracciones. Incluso las interrupciones simples — llamadas telefónicas, correos electrónicos, el pitido de su teléfono móvil, alguien que llama a su puerta-disminuyen la efectividad y la intensidad de lo que tiene que decir.

Si decide realizar una revisión de rendimiento en su oficina (que es una excelente manera de hacer que sus empleados se sientan cómodos), silencie sus teléfonos, apague su correo electrónico y cuelgue un letrero de «No molestar» en su puerta antes de que comience la reunión.

3) Haga Uso De La Descripción Del Trabajo

Muchos gerentes se preguntan por dónde comenzar cuando se enfrentan a armar una revisión de desempeño. Nuestra sugerencia: revise la descripción del trabajo. Ya sea para un camarero, un vendedor de alimentos, un representante de servicio al cliente u otra cosa, hágase estas preguntas como base para el resto de su revisión:

• ¿Cumplió el empleado todas las responsabilidades y requisitos enumerados en la descripción del trabajo?
• ¿Faltaban ciertos aspectos?

Mientras miras la descripción del trabajo, asegúrate de que esté actualizada. ¿Ha cambiado la posición desde que se escribió la descripción? ¿Se han introducido nuevas funciones desde que el empleado fue contratado? Solo cuando la descripción del trabajo esté actualizada y sea precisa, podrá proporcionar una revisión de desempeño justa.

4) Realice revisiones con frecuencia

No convierta su revisión de rendimiento en un evento anual. En su lugar, proporcione comentarios durante todo el año. Muchas empresas realizan evaluaciones de rendimiento al final de proyectos importantes. Algunos los fijan para cada tres meses.

Elija una frecuencia adecuada para su negocio y sus empleados. Y asegúrese de que la revisión de rendimiento no sea una sorpresa. Sus empleados deben saber cuándo llegará.

5) No permita que Solo el Rendimiento Reciente coloree su Evaluación

No permita que la actividad más reciente de sus empleados coloree su evaluación. Una revisión de desempeño debe basarse en todo lo que ocurrió desde la última revisión, no solo la semana o el mes pasados.

Cuando miras el panorama general, no solo el momento en que el empleado guardó un gran proyecto el mes pasado o el momento en que se perdió una fecha límite crítica, puede ayudarte a ser más objetivo con tus comentarios.

6) Basar La Revisión En Puntos Clave

En su forma más básica, una revisión de desempeño debe basarse en tres puntos clave:

• Competencias básicas específicas de la empresa.
• Competencias específicas de la posición.
• Logro.

Las dos primeras competencias pueden incluir habilidades como organización, conocimiento de la empresa/producto, actitud y cualquier otra cosa que sea importante para el trabajo. Si su empresa aún no ha definido estas competencias, ahora es un buen momento para hacerlo.

Para inspirarse, eche un vistazo a las seis habilidades fundamentales en el informe ¿Cómo debería Ser una Revisión de Rendimiento? sección anterior.

7) Sopesar Cada Aspecto Del Desempeño Del Empleado

Cada una de las competencias y puntos clave mencionados anteriormente difieren en importancia. Es por eso que es esencial sopesar cada aspecto del rendimiento de sus empleados.

Por ejemplo, las competencias específicas de la empresa (como el compromiso con la organización) deben valer el 20 por ciento. Las competencias específicas de la posición (como la orientación al servicio al cliente) deben valer un 30 por ciento. El logro (capacidad para alcanzar metas y cumplir con los plazos) debe valer el 50 por ciento.

¿No está seguro de cómo procesar todos esos números? Aquí hay una fórmula simple.

• El peso (por ejemplo, 20%) x la calificación (por ejemplo, 80%)

Por lo que si su empleado obtiene un puntaje de 80 por ciento en competencias específicas de la empresa, 90 por ciento en competencias específicas de la posición y 95 por ciento en logros, la fórmula final se vería así:

• (20 x 0,80) + (30 x 0,90) + (50 x 0.95) = 16 + 27 + 47.5 = 90.5

Usando ese cálculo, puede hacer que ciertas partes de la interpretación influyan más o menos en la puntuación final.

8) Realizar una Revisión de Desempeño Presencial Anual

Una revisión de desempeño escrita es útil para evaluaciones más frecuentes, pero es beneficioso realizar una revisión presencial al menos una vez al año. Puede transmitir mucho con su tono de voz y expresiones. Esas cosas no aparecen en una carta, no importa lo bien que estén escritas.

La revisión de rendimiento cara a cara también permite tener una discusión sobre el trabajo de su empleado, en lugar de un monólogo unilateral.

9) Lidere Con el Positivo

Ya sea que su revisión esté escrita o en persona, siempre lidere con el positivo. Esto pone al empleado en un estado de ánimo favorable y lo hace más receptivo a las sugerencias de mejora que vendrán más adelante.

10) Termina Con Lo Positivo

Piensa en tu evaluación de rendimiento como un sándwich: lo positivo es el pan y lo negativo es la carne, la lechuga y los condimentos.

Como mencionamos, es una buena idea comenzar con lo positivo para establecer el estado de ánimo adecuado para la revisión de rendimiento, pero también es inteligente terminar con una nota positiva.

Lo más probable es que lo último de lo que hables sea lo que más recuerda el empleado. Si esa última cosa es negativa, podría afectar todo lo que hacen cuando regresan al trabajo. Termine con una nota positiva, incluso si el empleado tiene muchas cosas en las que trabajar, para que se sienta bien consigo mismo y seguro en su trabajo.

11) Sea abierto & Honesto con los empleados

La honestidad es la mejor política, así que no tenga miedo de ser abierto con sus empleados sobre su rendimiento. No endulce su evaluación ni se deje llevar por las ramas. Tus empleados sabrán cuando estás siendo demasiado halagador, y el proceso de revisión es lo suficientemente difícil sin hacer que tus empleados descifren lo que estás tratando de decir.

12) Incluya comentarios de pares & Autoevaluaciones

Antes de presentar su opinión a un empleado, recopile los comentarios de sus compañeros de trabajo. También puede ser informativo para su análisis si le pregunta a la empleada cómo cree que está. Los comentarios de los compañeros y las autoevaluaciones pueden ayudar mucho a brindarle la imagen más completa posible del desempeño de un empleado.

13) Usa el idioma correcto

Las palabras que usas son tan importantes como el mensaje que intentas comunicar. Es por eso que es vital utilizar el lenguaje adecuado durante la revisión de rendimiento. Sea lo más claro y específico posible sin sonar trillado e insincero.

Evite términos generales como «bueno», «genial» y «excelente».»Opta por palabras de acción como:

• Sobresale
• Decisivo
• Sensible
• Dedicado
• Conocimientos
• Honesto
• Exhaustiva

Estos tipos de palabras son más descriptivas y, por lo tanto, más significativa.

También es una buena idea crear una lista de frases de fortaleza y debilidad para partes comunes de la revisión de rendimiento, como:

• Attendance
• Attitude
• Customer Service
• Dependability
• Flexibility
• Interpersonal Skills
• Leadership
• Performance
• Teamwork
• Time Management

For example, a strength phrase for performance is:

Mal excels at developing strategies that deliver results.

Una frase de debilidad para el rendimiento es:

No toma la iniciativa a menos que se le solicite.

Una frase de fuerza para la actitud es:

No deja que las circunstancias difíciles la depriman.

Una frase de debilidad para la actitud es:

La actitud negativa en algunas situaciones tiene una tendencia a causar problemas.

Con una lista de frases de fortaleza y debilidad como estas a mano cuando realizas una revisión, ya sea escrita o cara a cara, puedes ser lo más descriptivo posible. Solo asegúrate de elaborar las frases que elijas para que el empleado tenga una idea clara de lo que quieres decir.

14) Establecer metas

Revisar metas antiguas y establecer metas nuevas es un componente crucial de toda revisión de desempeño exitosa.

Cuando estableces metas para tus empleados, les das algo por lo que trabajar. Les das una forma de cuantificar su rendimiento. Pueden ver lo que están haciendo y preguntar: «¿Este hábito me está acercando a alcanzar mis metas? ¿Qué puedo hacer para que sea más fácil alcanzar esos objetivos?»

15) Proporcionar Retroalimentación Informal Antes Y Después De La Revisión De Desempeño

Evitar limitar la retroalimentación a ocasiones formales y programadas una o dos veces al año. Ofrecer evaluaciones y sugerencias informales durante todo el año.

Si hay algo en lo que un empleado necesita trabajar, asegúrese de anotarlo en su archivo para que pueda consultarlo cuando llegue el momento de la revisión anual de desempeño. Esto ayudará al empleado a trabajar en sus fortalezas y debilidades todos los días.

Y no se olvide de proporcionar comentarios a los empleados de alto rendimiento también. Hágales saber que están haciendo un buen trabajo para que no piensen que tienen que cambiar. Incluso un simple correo electrónico o nota de «buen trabajo» en su escritorio ayuda mucho a que se sientan como una parte valiosa del equipo.

4 Ejemplos De Revisiones de Rendimiento Que Funcionan

Aquí hay cuatro ejemplos de revisiones de rendimiento que realmente funcionan. Hemos incluido una revisión buena, una satisfactoria, una deficiente y una de combinación.

Buena crítica

Kalee supera todas las expectativas en su papel de servidor. Siempre tiene una actitud positiva. Se adapta fácilmente a los cambios rápidos en el lugar de trabajo. Trabaja bien bajo presión por sí misma y con otros miembros del equipo. Está orientada a los detalles y completa las tareas de manera oportuna. Incluso busca responsabilidades adicionales cuando su horario lo permite.

Revisión satisfactoria

Shep cumple con todas las expectativas de la empresa en su papel de representante de servicio al cliente, se adapta bien a las demandas de los clientes y a las cargas de trabajo cambiantes. Mantiene un sentido del detalle y una actitud positiva incluso bajo presión. Estas habilidades, sin embargo, vienen a expensas de la gestión del tiempo. Y aunque Shep muestra una aptitud para el liderazgo, no busca activamente capacitación u oportunidades de liderazgo.

Mala revisión

A veces, Jane puede ser muy efectiva en su trabajo como gerente de turno cuando está involucrada en su trabajo. Desafortunadamente, Jane llega con frecuencia tarde, y esto afecta seriamente las horas productivas de su jornada laboral. Durante el próximo trimestre, nos gustaría que Jane se concentrara en la asistencia: estar lista para trabajar al comienzo de su turno.

Revisión combinada

River cumple con algunas de las expectativas de la compañía en su papel de barista, pero se queda muy por debajo de otras. Es una oyente activa, maneja su tiempo de manera eficiente y siempre es consciente de la calidad de su trabajo. River necesita trabajar para demostrar profesionalismo en todo momento y, aunque trabaja bien por sí misma, se beneficiaría enormemente de habilidades adicionales de formación de equipos.

Utilice Las Herramientas Adecuadas Para Facilitar Su Jornada Laboral

Los 15 consejos de esta lista sin duda facilitarán su trabajo cuando llegue el momento de revisar el rendimiento. Pero para simplificar sus responsabilidades todos los días, necesita una solución de programación como Sling. Eslinga pone en completo control de sus empleados, horario de trabajo con potentes funciones tales como:

• Turnos
• Reloj
• Mensajes
• Noticias
• Tareas

Cada una de estas características está diseñada para simplificar el proceso de programación y quedarse con todo, y todos, organizada y funcionando sin problemas. Y si el tiempo que puedes ahorrar no es suficiente, Sling también te ahorra dinero. Sling es de uso gratuito y está disponible para un número ilimitado de empleados.

Visita GetSling.com hoy para abrir una cuenta y ver por qué nuestros clientes nos dan una evaluación de rendimiento de 5 de 5 cada vez.