Wie man negatives Feedback gibt, werden die Leute tatsächlich hören wollen?

Wenn Sie wie die meisten Manager sind, hassen Sie es wahrscheinlich, negatives Feedback zu geben.

Sie könnten sich unwohl fühlen oder sogar befürchten, dass Sie wie ein Idiot klingen. In einer Studie mit 2.700 Führungskräften fanden die Forscher heraus, dass die Mehrheit von ihnen es vermeidet, Feedback zu geben – insbesondere korrektives oder negatives Feedback.

43% der Führungskräfte gaben an, dass das Geben von korrektivem Feedback eine „stressige und schwierige Erfahrung“ sei.“

In diesem Blogbeitrag erfahren Sie, wie Sie negatives Feedback fair und effektiv abgeben können.

Wenn negatives Feedback richtig gegeben wird, kann es zu einem unglaublich leistungsstarken Werkzeug zur Steigerung des Mitarbeiterengagements und der Produktivität werden.

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Mitarbeiter wollen negatives Feedback hören

Die meisten Manager geben nicht gerne Feedback, aber es scheint, dass Mitarbeiter es lieben, es zu erhalten!

Die Globoforce-Studie ergab:

• 65% der Mitarbeiter wünschen sich mehr Feedback.

Eine von Officevibe durchgeführte globale Umfrage hat Daten von Tausenden von Organisationen in 157 Ländern weltweit zusammengestellt.

Diese Umfrage ergab Folgendes:

• 96% der Mitarbeiter gaben an, dass es eine gute Sache ist, regelmäßig Feedback zu erhalten.

• 83% der Mitarbeiter schätzen Feedback, egal ob positiv oder negativ!

Mitarbeiter wollen mehr Feedback hören – auch wenn dieses Feedback negativ ist.

Eine berühmte Gallup-Umfrage ergab, dass:

• Mitarbeiter, die negatives Feedback erhielten, mehr als 20-mal häufiger beschäftigt waren als diejenigen, die überhaupt kein Feedback erhielten.

Zunächst mag es seltsam erscheinen, dass Menschen engagierter sind, wenn sie negatives Feedback erhalten. Aber es macht tatsächlich Sinn.

Mitarbeiter, die kein Feedback erhalten, fühlen sich vernachlässigt, unwichtig und ihre Arbeit bleibt unbemerkt.

Folglich wird ihr Engagement den Bach runtergehen.

Mitarbeiter, die negatives Feedback erhalten, haben zumindest das Gefühl, dass ihre Arbeit wichtig ist.

Sie sehen negatives Feedback auch als Chance, ihre Arbeitsleistung zu verbessern.

Die Studie von Zenger und Folkman hat ergeben, dass:Praktisch alle (94 %) der Feedbackempfänger geben an, dass korrektives (negatives) Feedback ihre Leistung verbessert, wenn es gut präsentiert wird.

„Gut präsentiert“ ist der Schlüssel.

Wenn negatives Feedback in angemessener Weise gegeben wird, kann es eine Chance für Wachstum bieten.

Manager, die wissen, wie man mit Bedacht Feedback gibt, haben ein äußerst effektives Werkzeug zur Verwaltung von Mitarbeitern in der Hand.

10 beste Techniken, um negatives Feedback zu geben

Es gibt viele verschiedene Methoden, um negatives Feedback zu geben.

Sie haben wahrscheinlich schon von der Sandwich-Methode gehört.

Wenn Sie jedoch wirklich nützliches Feedback auf motivierende Weise geben möchten, müssen Sie über das (Scheiß-) Sandwich hinausgehen.

Hier sind 10 bessere Möglichkeiten, Ihren Mitarbeitern wertvolles und konstruktives Feedback zu geben:

Technik #1: Ich mag, ich wünsche, ich frage mich

Diese Technik ist der Design Thinking (DT) -Methodik entlehnt.

Das Konzept ist ganz einfach – Sie liefern das Feedback in 3 Schritten:

✔️ Schritt 1: „Ich mag…“

Verwenden Sie diese Aussage, um die positiven Aspekte der Arbeitsleistung Ihres Mitarbeiters zu vermitteln.

✔️ Schritt 2: „Ich wünsche …“

Verwenden Sie diese Aussage, um Ideen über die Aspekte der Leistung Ihres Mitarbeiters auszutauschen, die geändert oder verbessert werden können.

✔️ Schritt 3: „Ich frage mich ….“

Verwenden Sie diese Erklärung, um Ihre Verbesserungsvorschläge auszudrücken.

Hier ist ein reales Beispiel aus dem Pulse-Team:

✔️ „Ich mag das Layout der neuen xyz-Funktion.“

🌠 „Ich wünschte, die Textgröße wäre zur besseren Lesbarkeit etwas größer.“

❓ „Ich frage mich, wie wir mehr Menschen dazu bringen können, xyz zu entdecken.“

Technik #2: Plussing

Plussing ist Pixars Zauberformel für Feedback.

Plussing hat eine bahnbrechende Rolle bei der Filmfirma Pixar gespielt.

Die allgemeine Richtlinie ist, dass Sie eine Idee nur kritisieren dürfen, wenn Sie auch einen konstruktiven Vorschlag hinzufügen. Daher der Name plussing.

✔️ Hier ein Beispiel:

Eine Animatorin, die an „Toy Story 3“ arbeitet, teilt ihre groben Skizzen und Ideen mit dem Regisseur.

Anstatt die Skizze zu kritisieren, wird der Regisseur auf dem Ausgangspunkt aufbauen, indem er etwas sagt wie: „Ich mag Woodys Augen, und was ist, wenn seine Augen nach links rollen?“

Grundsätzlich läuft es auf den Unterschied zwischen „Nein, aber …“ und „Ja und…“ hinaus.

Mit anderen Worten, versuchen Sie, auf dem aufzubauen, was bereits gut ist, und machen Sie dann Verbesserungsvorschläge.

Technik # 3: 3-2-1

Die 3-2-1-Technik basiert auf Untersuchungen der Psychologen Dr. John Gottman, Dr. Barbara Fredrickson und des Organisationspsychologen Dr. Marcial Losada. Diese Forscher haben bewiesen, dass ein Verhältnis von mindestens 3 positiven zu 1 negativen Aussage notwendig ist, um eine erfolgreiche Beziehung in unserem Geschäftsleben zu schaffen.

So geben Sie Feedback mit der 3-2-1-Technik:

✔️ Schritt 1: Nennen Sie 3 Dinge, die Ihnen gefallen haben

✔️ Schritt 2: Nennen Sie 2 Bereiche, die Ihrer Meinung nach verbessert werden könnten

✔️ Schritt 3: Markieren Sie das, was Ihnen am besten gefallen hat.

Technik #4: CORE

Das Core-Feedback-Modell wurde erstellt, um sicherzustellen, dass Ihr negatives Feedback spezifisch, konkret und funktional ist, indem Sie sich auf Folgendes konzentrieren:

✔️ Schritt 1: Kontext

Wann ist X aufgetreten? Wo warst du? Wer war beteiligt?

✔️ Schritt 2: Beobachtung

Was ist passiert – welche spezifischen Verhaltensweisen haben Sie beobachtet?

✔️ Schritt 3: Reaktion

Wie hat sich das Verhalten des Mitarbeiters (auf Sie, andere und das Geschäft) ausgewirkt?

✔️ Schritt 4: Erwartungen

Was erwarten Sie von Ihren Mitarbeitern für die Zukunft?

Technik #5: IDEALE

Die IDEALS-Technik wurde von Mark Murphy entwickelt, dem Autor des berühmten Buches über hundertprozentige Führung.

DIESE Technik besteht aus 6 Schritten:

✔️ Schritt 1: Einladen

Laden Sie Ihre Mitarbeiter zu einem Gespräch mit Ihnen ein.

Geben Sie ihnen die Wahl, wann das Treffen stattfinden soll.

✔️ Schritt 2: Entwaffnen

Kritisieren Sie den Mitarbeiter nicht. Bleib ruhig und positiv. Konzentrieren Sie sich auf das vorliegende Problem.

✔️ Schritt 3: Beseitigen Sie die Schuld

Konzentrieren Sie sich darauf, eine Lösung zu finden.

✔️ Schritt 4: Bestätigen Sie ihre Kontrolle

Fragen Sie den Mitarbeiter regelmäßig, ob er mit dem einverstanden ist, was Sie sagen

✔️ Schritt 5: Korrekturen auflisten

Listen Sie spezifische Empfehlungen für Ihre Mitarbeiter auf.

✔️ Schritt 6: Synchronisieren

Fragen Sie den Mitarbeiter, wie Sie dazu beitragen können, dass dies nicht noch einmal geschieht.

Technik #6: CEDAR

Die CEDAR Feedback-Technik wurde von Anna Wildman, der Spezialistin für Performance-Management-Fähigkeiten, entwickelt.

Diese Technik besteht aus 5 Schritten:

✔️ Schritt 1: Kontext

Stellen Sie den Bereich Feedback vor und erklären Sie, wie wichtig er ist.

Erklären Sie den Grad der Auswirkungen; wie groß es ist, wer betroffen ist und das Ergebnis.

✔️ Schritt 2: Beispiele

Beschreiben Sie spezifische Beispiele, um die Situation klar zu veranschaulichen.

✔️ Schritt 3: Diagnose

Entdecken Sie, was hinter der schlechten Leistung eines Mitarbeiters steckt. Dies wird in der Regel Lern- oder Motivationsbedürfnisse sein.

✔️ Schritt 4: Aktion

Entscheiden Sie, welche Aktionen in Zukunft wichtig sind.

✔️ Schritt 5: Überprüfung

Follow-up zur Unterstützung und Einbettung neuer Verhaltensweisen ist entscheidend.

Technik # 7: EEC

Die Evidence-Effect-Change (EEC) -Technik stammt aus dem Projektmanagement und konzentriert sich auf Verbesserungen.

Die Kommunikation ist streng klinisch und absichtlich frei von emotionalen Begriffen.

Diese Technik besteht aus 3 Schritten:

✔️ Schritt 1: Nachweis

Der Projektmanager korrigiert beispielsweise ein Teammitglied bei Zeitplanabweichungen.

Die vorgelegten Beweise sind eine Mischung aus Ausdrucken, Daten und überprüfbaren Vorfällen der unangemessenen Zeitplanänderung.

✔️ Schritt 2: Effekt

Der Effekt ist ein weiterer Ausdruck, der konkrete Ursache-Wirkungs-Ketten zeigt, die durch die Zeitplanabweichungen hervorgerufen werden.

✔️ Schritt 3: Ändern

Erkundigen Sie sich sorgfältig nach den Möglichkeiten, um die gewünschte Änderung zu erreichen.

Technik # 8: Stoppen, Starten, Fortsetzen

Stop-Start-Continue ist eine weitere beliebte Feedback-Technik, die auch von Netflix verwendet wird.

Diese Technik liefert Feedback in 3 einfachen Schritten:

✔️ Schritt 1: Stoppen

Sagen Sie Ihren Mitarbeitern, was sie Ihrer Meinung nach nicht mehr tun sollten.

✔️ Schritt 2: Start

Sagen Sie Ihren Mitarbeitern, was sie anfangen sollen.

✔️ Schritt 3: Weiter

Sagen Sie Ihren Mitarbeitern, was sie weiterhin tun sollen.

Technik #9: SBI

Die vom Center for Creative Leadership entwickelte Situation-Behavior-Impact (SBI) -Technik beschreibt einen einfachen Prozess, mit dem Sie Feedback geben können:

✔️ Schritt 1: Identifizieren Sie die Situation

Setzen Sie das Feedback in einen Kontext und geben Sie einem Mitarbeiter eine bestimmte Einstellung als Referenz.

Zum Beispiel: „Beim Kundengespräch am Montagnachmittag…“

✔️ Schritt 2: Beschreiben Sie das Verhalten

Beschreiben Sie die spezifischen Verhaltensweisen, die Sie ansprechen möchten.

Zum Beispiel: „Als Sie Ihre Präsentation hielten, waren Sie sich über zwei der Folien nicht sicher und Ihre Verkaufsberechnungen waren falsch.“

✔️ Schritt 3: Erklären Sie die Auswirkungen

Verwenden Sie „I“ -Anweisungen, um zu beschreiben, wie sich die Aktion des Mitarbeiters auf Sie oder andere ausgewirkt hat.

Zum Beispiel: „Es war mir peinlich, weil das ganze Board da war. Ich bin besorgt, dass dies den Ruf unseres Teams beeinträchtigt hat.“

Technik #10: 6 Schritte

So geben Sie Feedback mit der 6-Schritte-Technik:✔️ Schritt 1: Geben Sie den konstruktiven Zweck Ihres Feedbacks an.

Zum Beispiel: „Ich habe Bedenken…“, „Ich habe das Gefühl, ich muss es dich wissen lassen…“

✔️ Schritt 2: Beschreiben Sie genau, was Sie beobachtet haben

Zum Beispiel: „Gestern Nachmittag, als Sie mit Frau Sanchez sprachen, bemerkte ich, dass Sie immer wieder Ihre Stimme erhoben.“

✔️ Schritt 3: Beschreiben Sie Ihre Reaktionen.

Zum Beispiel: „Der Mitarbeiter sah verlegen aus und ich fühlte mich unwohl, als ich die Episode sah.“

✔️ Schritt 4: Geben Sie der anderen Person die Möglichkeit zu antworten

Zum Beispiel: „Was denkst du?“,“Wie sehen Sie diese Situation?“

✔️ Schritt 5: Bieten Sie spezifische Vorschläge an.

Zum Beispiel: „Jennifer, manchmal schreibe ich mir Notizen oder hänge Schilder auf, um mich daran zu erinnern, etwas zu tun.“

✔️ Schritt 6: Fassen Sie Ihre Unterstützung zusammen und drücken Sie sie aus

Zum Beispiel: „Wie gesagt, die Art und Weise, wie die Gruppe herausgefunden hat, wie man Telefonanrufe abdeckt, hat die Anzahl der zurückzusendenden Telefonnachrichten wirklich verringert. Sie haben wirklich ein schwieriges Problem gelöst. Bitte nehmt weiterhin Stellung zu solchen Problemen.“

Welche negative Feedback-Technik sollten Sie verwenden?

Leider gibt es keine einzige beste Technik, um negatives Feedback zu geben.

Feedback ist keine Einheitsgröße – besonders wenn es darum geht, negatives Feedback zu geben.

Sie sollten diejenige auswählen, die am besten zu Ihrer Unternehmenskultur und Ihrem persönlichen Führungsstil passt.

Eine gute Idee ist, zu experimentieren und ein paar Techniken auszuprobieren.

Je mehr von ihnen Sie beherrschen, desto besser sind Sie gerüstet, um verschiedenen Mitarbeitern Feedback zu geben.

Schlüssel zum Mitnehmen: Passen Sie Ihr Feedback an den Empfänger an!

Sie sollten immer bedenken, dass verschiedene Arten, negatives Feedback zu geben, völlig unterschiedliche Auswirkungen auf verschiedene Menschen haben können.

Eine Technik, die mit einigen Ihrer Mitarbeiter gut funktioniert, kann für andere Mitarbeiter völlig falsch sein.

Aus diesem Grund ist es wichtig, dass Sie Ihr Feedback auf den jeweiligen Empfänger abstimmen. Lernen Sie Ihre Teammitglieder kennen.

Wenn Sie jeden Tag eng mit ihnen zusammenarbeiten, wissen Sie wahrscheinlich, wie sie mit bestimmten Situationen umgehen. Verwenden Sie diese Einsicht, um den Ansatz zu wählen, der für sie richtig sein könnte.

Zum Beispiel, wenn Sie mit einem Mitarbeiter zu tun haben, der ein sensibler Perfektionist ist, könnte eine sehr subtile Bemerkung von Ihrer Seite mehr als genug sein.

Andererseits mag ein selbstbewusster Star-Performer es vorziehen, sehr direktes und ehrliches negatives Feedback zu hören.

Generell sollten Sie immer das Expertenlevel Ihrer Mitarbeiter im Auge behalten. Eine kürzlich im Journal of Consumer Research veröffentlichte Forschungsarbeit mit dem Titel „Tell Me What I did Wrong: Experts Seek and Respond to Negative Feedback“ hat ergeben, dass Fachwissen eine große Rolle bei der Reaktion der Menschen auf Feedback spielt.

Wenn Menschen Experten zu einem Thema sind (oder sich selbst als Experten betrachten!), sind sie eher bereit, negatives Feedback zu hören, während Anfänger eher positive Antworten und Ermutigung suchen.

Wenn Sie Ihre Teammitglieder nicht so gut kennen, fragen Sie sie, wie sie es vorziehen, Feedback zu erhalten.

Folgendes können Sie sagen:

„Ich möchte Ihnen regelmäßig Feedback geben, das Ihnen hilft, zu lernen und zu wachsen. Kannst du mir beibringen, wie ich dir Feedback geben kann, das dich motiviert?“

Sie werden überrascht sein, wie viele wertvolle Richtlinien eine so einfache Frage bieten kann.

Wenn Sie Ihre Mitarbeiter auf diese Weise ansprechen, sagen Sie ihnen, dass Ihnen ihr bestes Interesse am Herzen liegt.

Sie lassen sie wissen, dass Sie auf ihrer Seite sein werden – auch wenn Sie ihnen negatives Feedback geben.

Gib auch nur positives Feedback!

Um Vertrauen bei Ihren Mitarbeitern aufzubauen und den gesamten Prozess der Abgabe von negativem Feedback zu erleichtern, sollten Sie Ihren Mitarbeitern auch regelmäßig ausschließlich positives Feedback geben.

Denken Sie daran, dass die Studie von Zenger und Folkman Folgendes ergab:

• 67% der Mitarbeiter gaben an, dass die besten Manager viel mehr positives Feedback, Lob und Anerkennung geben als negatives Feedback.